Kuidas läheb, PAREkas?

Personalijuhtidena teame, et üks märgilisemaid küsimusi, mida kaasteelistelt küsida, on “kuidas sul läheb?”. Eriti maailmas, kus määramatust on palju ja inimesed sunnitud disatntsi hoidma. Seepärast alustame PARE juhatuse liikme Kristel Marani eestvedamisel uut artiklite sarja, et PAREkatelt päriselt ja sisuliselt küsida, kuidas neil läheb. Alustada meditsiinivaldkonna organisatsioonist tundus rohkem kui loogiline valik – oleme ju rohkem kui aasta elanud ootamatult uutmoodi tingimustes ja meditsiinivaldkond on olnud sõna otses mõttes rindel ja eesliinil.

Ida-Tallinna Keskhaigla (ITK) personalijuht Helen Utsar.

Helen Utsar, Ida-Tallinna Keskhaigla personalijuht. Foto erakogust.
Helen, milline on olnud Sinu teekond ITK personalijuhiks?

ITK-sse asusin tööle 2015. aastal, kui tulin konkursiga personali vanemspetsialisti kohale. Minu töölaual olid peamiselt personalihaldus ja värbamine. Varasemalt olin personalitööd teinud Tallinna Sadamas ja veel enne seda tollases Tallinna Jäätmete Taaskasutuskeskuses. 2019. aasta lõpus avanes mul võimalus alustada ITK personaliosakonna juhataja ametikohal. Tänaseks olen poolteist aastat haiglas valdkonda edasi viinud ja arendanud. Personalitöö pisiku süstis minusse muuseas kunagi PARE personalitöö baaskoolitus. Sealt tekkis suurem huvi ja liikusin edasi. Kui vaatan oma karjäärile tagasi, siis näha on selget kasvu. Jäätmete Taaskasutuskeskuses oli 25 töötajat, Tallinna Sadamas 300 ja täna ITK-s 2500 inimest.

Millega Sinu juhitav personaliüksus ITK-s peamiselt tegeleb?

Meie osakonnas on kuus spetsialisti. Üks tegeleb värbamisega, kaks töökeskkonnaga ja kolm personalihaldusega. ITK-s töötab kokku 2500 inimest, nendele lisanduvad residendid. Meie töölaual on valdavalt värbamine ja personalihaldus, igapäevast tööd sellega on väga palju. Toon näite eelmisest aastast. Tööpäevi on ühes aastas umbes 250. Selle järgi tuleb haiglasse iga päev kaks uut töötajat ehk 500 inimest aastas. Uutele töötajatele lisanduvad sagedased lepingute muudatused, sest meditsiinisektoris on koormuste muutmine tavapärane, residentide lepingud ja kõik muud tegevused, mis on seotud töölepingute haldamisega. Eestis töötavad praegu paljud meditsiinitöötajad mitmes haiglas või ka erasektori meditsiiniasutuses. Töötajale on see ühelt poolt väsitav, aga pakub ka uusi võimalusi. Suur probleem on kindlasti õdede nappus tööturul. Kui õel on valida, kas töötab siin ja seal, siis ta loomulikult kasutab võimalust teenida mitmest töökohast. See toob kaasa kohanemise erinevate organisatsioonide töökultuuriga. Jah, töötajat see omal moel rikastab, aga organisatsiooni vaates ei ole see hea. Näiteks ei saa me kindlad olla, keda saab kriisiolukorras kiiresti appi kutsuda.

Kuidas käib õdede värbamine?

Õed teavad väga hästi, mida nad tahavad teha ja kus soovivad töötada. Õdede tööd on väga laialt vaadates kahte sorti. Ühed töötavad statsionaarses osakonnas haiglaravil olevate patsientidega palatites, teised kabinetis arsti kõrval. Need on väga erinevad töölõigud. Haiglate vahel on palgakonkurents ja mängivad ka töökultuuri nüansid. Mida väiksem asutus, seda kodusem. Suures organisatsioonis on individuaalsust vähem, aga võimalusi rohkem. Üldiselt tuleb õed värvata juba esimesel kursusel koolipingist. Õe eriala tudengitel on kohustuslikud praktikad ja nad valivad endale ise praktikakohad. Loomulikult mängib rolli seegi, kui palju on haigla inimesi õppejõududena koolis. Paraku on viimasel aastal koroona tõttu avatud uste päevad ja töövarjuks käimised olnud piiratud. Praktikad küll toimuvad ja selle ajal toimubki juba osakondadesse värbamine. Kuni teise kursuse lõpuni saavad õeks õppijad töötada hooldustöötajatena, pärast teist kursust abiõena ja pärast lõpetamist juba õena.

Oluline on ka arstide järelkasv. Kuidas residendid teie haiglasse jõuavad?

Residentuuriprogrammides on paigas, millised erialatsüklid ning millise taseme raviasutuses peab resident läbima. Haiglate ülesanne on tagada võimalus saavutada nende tsüklite õpieesmärgid ning tagada residentide juhendamine. Üksi veel resident oma tulevasel erialal toimetada ei saa ega tohi – tema töö eest vastutab juhendaja. Residentuuritsükli kestel käibki tegelikult residentide värbamine lootuses, et residentuuri lõppedes alustavad nad oma erialal tööd just selles haiglas.

Mis Sind meditsiinivaldkonna juures enim kõnetab?

Meditsiinivaldkond on ääretult mitmekesine. Näiteks räägime digitaliseerimisest. Kui tahan uut programmi arendada, pean alati arvestama erisustega. Igal kliinikul ja igal ametigrupil on oma eripärad. Arendusi ei saa teha kõigile ühtmoodi ja see on väljakutse. ITK-l on neli üksust. Kõige suurem neist on Ravi tänaval, naistekliiniku ambulatoorne vastuvõtt asub Tõnismäe üksuses, Magdaleena üksuses on suurem fookus taastusravil ja polikliinikul ning Järvel on õendus- ja hooldusabikliinik. Organisatsioonikultuuri vaates on vaja hoida „meie“ tunnet, et haigla on üks tervik. Et ei oleks „meie maja“ ja „teie maja“.

Kui palju muutis ITK personalitööd koroonaviirus?

Minu osakonnas tõstis see veelgi lepingute halduskoormust. Kui eelmisel kevadel ei olnud vaja väljast abijõudu juurde võtta, siis sel kevadel võeti palju meditsiinitudengeid appi. Struktuuris loodi uued koroonaosakonnad, mis on suur administratiivne töö. Täna juba sulgeme koroonaosakondi ja tõstame inimesi tagasi. Tõsi on muidugi, et põhilise raskuse sai ikkagi kliiniline pool.

Eelmine kevad tõi meile ka kaugtöö, arstid alustasid kaugvastuvõtte. Nõustamised toimusid telefoni teel, füsioterapeutidel ka videonõustamised. Tugiteenuste vaates saime selgeks, et tööd saab distantsilt teha küll. Paljud on siiani kodukontoris ja kindlasti rikastab see meie tööd.

Personalijuhtimises pani viimane aasta juba varem laual olnud tööandja brändingu teema toppama. Ei olnud võimalik protsesse plaanitud tempoga lõpuni viia.

Laiemas vaates tõi koroonaviiruse aeg teemana lauale ka vaimse tervise hoidmise. Ei ole ju nii, et meditsiinitöötajad on murdumatud, nagu vahel eeldatakse. Ka meie meeskonnad peavad püsima koos ja peame jälgima, et töötajad ei murduks.

Mida teil on plaanis töötajate vaimse tervise heaks teha?

Meil on plaanis välja töötada supervisiooni ja kovisiooni programmid ning tuua sisse töötajate psühholoogiline nõustamine. Täna on haiglas psühholoogiline nõustamine küll olemas, aga suunatud peamiselt patsiendile. Arvan, et olenemata ametikoha profiilist peaks igaüks vajadusel nõu ja abi saama. Lisaks on vaja koolitada juhte, et nad märkaksid seda, kes abi vajab. Töötempo on kiire, igaüks vaatab, kuidas oma töölõigu tehtud saaks. Märkamist on rohkem vaja, suhtlemisvõimalusi ja aja võtmist töötaja jaoks.

Kas pärast koroonakriisi õed lahkuvad?

Mina nii ei arva, aga kindlasti tuleb palgasurve. Just sai sõlmitud uus kollektiivleping. Jah, koroonapatsientidega tegelenud õed on väsinud ja ilmselt võtavad natukeseks aja maha. Aga need, kes on hinges tervishoiutöötajad, tulevad tagasi.

Kui kerge või raske on ITK-s personaliteemadesse juhte kaasata?

Meie maja eripära on kindlasti see, et kliinilised juhid ootavad ideid, lahendusi ja proaktiivsust personaliosakonnalt. Neil on aega nii palju, et öelda kas sobib või ei, aga ideede genereerimiseks koos korduvalt maha istuda – sellist aega ega võimalust siin ei ole. Meditsiinivaldkonnas lähtuvad tugistruktuurid kliinilise poole ajakavadest.

Iga haigla toimimiseks on lisaks kliinilisele poolele vaja tugistruktuuri. See ei paista sageli välja ja sellega koos on tugistruktuuri töö olulisus samuti natuke varjus. On elementaarne, et IT-süsteem toimiks laitmatult, personaliprotsessid oleksid korras, et me suudaksime pakkuda lahendusi, toimuks koolitus- ja arendustegevus, inimeste motiveerimine ja hoidmine. See töö peab taustal kogu aeg käima.

Kuidas koolitus- ja arendustegevusi ellu viiakse?

ITK-s on koolitusosakond ja teadusosakond eraldiseisvad üksused. Kolmekesi olemegi nüüd hakanud rohkem koostööd tegema, sest meie haigla on võtnud õpetava haigla suuna. Paneme pead kokku, kuidas saaksime töötajate arendamises rohkem ära teha. Koolitusüksuses on meil viis töötajat. Nende töölaud on väga lai ja müts maha nende ees. Kuni eelmise kevadeni oli kõik tavapärane, toimusid kontaktkoolitused. Siis tuli ootamatult peale e-õpe ja kellelgi siin polnud selleks ettevalmistust. Meie koolitusosakond sukeldus pea ees teemasse ja nüüd ise filmivad, monteerivad, panevad sisu kokku. Töö käib pidevalt, sest koolitusmaterjali peab kogu aeg peale tulema.

Rääkides tööandja brändingust, kui palju loeb meditsiinis haigla prestiiž?

Me kõik tahame olla atraktiivsed tööandjad ja osaleme aktiivselt uuringutes. Suurhaiglate eelis on, et seal on rohkem erinevaid valdkondi ja erialasid kui maakonnahaiglates. Töötaja enda initsiatiivi ja soovi korral on arenguvõimalused olemas. Õde võib olla tavaosakonna õde, aga kui ta on ise huvitatud ja aktiivne, saab ta kasvada iseseisva vastuvõtu õeks ja olla vahelüli enne erialaarsti. Personalijuhi vaates on see kahe otsaga asi. Tavaosakonna õdedest jääb sellisel juhul puudu. Õdede järelkasv peaks suurem olema, muidu jäävadki õed ringlema erinevate asutuste vahel ja on krooniline personalipuudus.

Mul on mulje, et õe eriala on populaarne.

On, aga kahjuks on lõpetajaid on vähem kui sisseastujaid.

Millised on ITK personaliosakonna tulevikuplaanid?

Tööandjabränding on hetkel töös. Valmimas on visuaalid, uus tööandja lugu ja karjäärileht koostöös Instariga. Tegime sisemise pühendumise uuringu, millest tulid välja tugevused ja nõrkused. Samas brändingut tuleb teha nii organisatsiooni sisse kui välja. Meile on tähtis järelkasv, et tudengid oskaksid tulla meie juurde. Samuti peame tugivaldkonna spetsialistide jaoks nähtavad olema. Tugivaldkonna töötajaid on viiendik kõigist töötajatest ehk 500.

Tõsi on see, et igapäevane operatiivne personali administreerimistöö võtab väga suure aja ära. Enda jaoks olen seadnud sihi, et personalivaldkonna teemad organisatsioonis strateegilisemalt esile tuua. Sellega on vaja tegeleda, leida viise, kuidas rohkem pildil olla. Üldist personalivaldkonna arendust on palju vaja teha, ka inimeste sihipärast arendamist, hoidmist, motiveerimist. Samuti on lähitulevikus fookuses juba eelnevalt mainitud vaimse tervise teemad.

Kuidas Sa tööst ise välja lülitud?

Töölaua taga on ajude ragistamine, seega puhkan aia- ja remonditöid tehes. Need tegevused aitavad ümber lülituda ja on mõnusaks vahelduseks, kohati puhas nauding. Käin jalgsi tööl, see on mõnus 30-minutiline jalutuskäik, et tööteemadest välja tulla.

Aitäh , Helen, ja edu personaliteemade eestvedamises ITK-s!

 

Helen Utsariga vestles PARE juhatuse liige Kristel Maran.