Kuidas läheb, PAREkas? – Indrek Sarjas

Suvi on selleks aastaks läbi, ilus sügis käes ja töised tegemised saavad uue hoo. Teie ees on kolmas intervjuu sarjast „Kuidas läheb, PAREkas?“. G4S personalidirektori Indrek Sarjasega vestles PARE juhatuse liige Kristel Maran.

G4S personalijuht Indrek Sarjas:

indrek-sarjas

Indrek, kuidas läheb?

Läheb hästi ja väga töiselt. Väga tegus ja kiire suvi on selja taga. Kõik võtsid sellest suvest viimast. Turvavaldkonnas tähendab see väga suurt mahtu. Üritused, kontserdid, ehitused, kauplused. Kogu koroonakriisi vältel on meil muidugi ka inimestest puudu olnud, aga suvel kerkis see number palju kõrgemaks. Loomulikult mõjutas ka puhkuste aeg ning see, et ei tahetagi väga tööle tulla.  Kevadised hüvitised mõjutasid seda ning nüüd teisest pensionisambast laekuv raha. Mõjutab ka kiire palgakasv.

Nüüd sügisest vaadates on see lumepall veel kiirema hooga veerema hakatud. Eesti on väga kiiresti tulnud välja koroonakriisist ja kogu majandus on vajutanud gaasi põhja. See maruline tempo teeb tegelikult murelikuks.

Mis G4Sil uudist on?

G4s on rahvusvaheline kontsern, mis on just vahetanud omanikku. Allied Universal ostis G4Si ära. Tõenäoliselt ootavad meid lähiajal ees muutused.

Ka turvavaldkond ise on ju muutumises?

Turvaturul juhtus eelmisel aastal esimest korda nii,  et mehitatud valve käive oli väiksem kui tehnilise valve käibest. Siiani on olnud vastupidi. Sama trend on ka inimeste osas, vajadus turvatehnikute järgi järjest kasvab ja turvatöötajate arv jääb aasta-aastalt väiksemaks. Kui jõuame 5Gsse ja asjade internetti, siis süveneb trend veelgi. Mulle teeb selline asjade käik tegelikult rõõmu, sest läbi selle suudame luua kõrgema lisandväärtusega töökohti ja seeläbi maksta töötajatele ka paremat palka.

Räägime Sinust. Kuidas Sa jõudsid personalijuhtimiseni?

Mina olen see kodanik, kes on väga teadlikult oma karjääri kujundanud. Teadsin juba keskkoolis, et minust saab personaliinimene ning läksin TÜsse psühholoogiat õppima. Pühendasin kolm aastat õpingutele, olime esimene 3+2 lend.  Lisaks võtsin juurde personalijuhtimisega seotud aineid majandusteaduskonnast. Pärast kooli tööturul kandideerides oli  mul arusaam, et ma pole valmis personalijuht ja valisin spetsialisti koha, et saada jalg ukse vahele. Minu esimene töökoht oli  CV Keskuse värbamisspetsialist. Sealt kaudu sain esimesed ristsed tööturul ja tegelikult ka esimene kokkupuude PAREga. Läbisin PARE värbamise baaskoolituse, kui mingil hetkel tekkis tunne, et tahaks teada, kas teen kõike õigesti. Üks lektoritest oli Terje Laur, kes mõni aeg hiljem soovitas mind kandideerima Swedbanki ja maandusingi sinna värbamisspetsialistiks.

Kuidas Sa Swedbanki perioodile tagasi vaatad?

Olin Swedbanki personaliosakonnas kokku kolm aastat, siis tuli 2009. aasta majanduskriis. Nägin, kuidas tõmmati järjest kõik koomale ning tundsin ka ise selleks ajaks, et tahaks edasi liikuda. Olin kuus aastat puhtalt värbamist teinud. Mind huvitas, mida on vaja selleks, et olla väga hea partner juhtidele ja mõistsin, et selleks on vaja minna tööle äri poolele. Mul õnnestus saada Swedbank Liisingusse suurkliendihalduriks. Ei teadnud ma sel hetkel majandusest ega finantsidest suurt midagi. Tollane juht aga ütles, et kõik on õpetatav, kui suhtumine on õige. Algselt olin suurkliendihaldur, siis koordineerisin väikeettevõtete liisingu meeskonda ja olin krediidikomitee liige. Siinkohal tuletan meelde, et algselt ei teadnud ma finantsidest midagi. Olin liisingus kokku neli aastat, aga lõpuks lõi kirg personalitöö vastu uuesti välja, tundsin et tahaks tagasi.

Kuhu Sa edasi liikusid?

Elu mängib võimlaused kätte. Sattusin juhuslikult kokku esimese ülemusega, kes oli liikunud G4Si värbamisosakonna juhatajaks, aga oli sealt lahkumas. Uus personalidirektor oli Irene Metsis. meie visioon ühtis ja klapp oli hea ning alustasimegi koos – tema personalidirektori, mina värbamisosakonna juhatajana. Olen töös vastustust ajas järjest juurde saanud. Alustasin värbamisest, edasi tuli personalijuhi roll ning ka tütarettevõttele personalijuhiks olemine. Nüüdseks olen olnud personalidirektori rollis viimased kaks aastat.

Kui suur G4Si personalitiim on?

Personalidivisjonis on kokku 10 inimest. Tänaseks on personaliarvestus ja värbamine koos, personalispetsialistide juhtida on töötaja kogu elukaar. Meil on personalispetsialistid, kolm personalijuhti ja koolitus.

Koolitusega seondub ka ümberõpe. Sa mainisid eelpool, et fookus on suunda muutmas mehitatud valvelt tehnilisele valvele. Kui palju te ise ümberõppega tegelete?

Saime juuni lõpus parima praktikakoha auhinna. See on autasu pikaajalise töö eest järelkasvuga tegelemisel. Kui ma läksin G4Si, siis ükski kool ei õpetanud välja nõrkvoolu turvasüsteemi tehnikuid. Turul neid spetsisaliste ei olnud. Olid üksikuid „mees ja koer“ tegijaid, kes meile tööle ei tule. Kui kusagil oligi keegi, olid need väga hinnatud tegijad, kelle üle ostmine poleks olnud majanduslikult mõistlik. Lahenduseks lõime juhendamisprogrammi. Koos teiste turvaettevõtetega tekkis meil hea koostöö Tartu Kutsehariduskeskusega ning lõime töökohaõppe ehk õpipoisiõppe. Oleme seda järjepidevalt teinud, igal sügisel alustab umbes 15 inimest. Õpetame nad välja ja võtame kohe tööle ka. Maksame normaalset töötasu ja panustame neisse palju. Esimestel aastatel nägime vaeva, et õpilastele enda programmi tutvustada, aastatega oleme jõudnud sinna, et õpilased soovitavad seda ise teineteisele. Lõpuks omandavad nad teadmiste ja kogemuse pinnalt kutsetunnistuse.

Kus võiks aga rohkem häid näiteid olla – tahaksime, et turvatöötajatest kasvaks rohkem majasisesed tehnikud. Praegu tulevad pigem noored tehnikuteks. Töövõime, tahe õppida ja motivatsioon on see, mida eelkõige tehnikute juures otsime. Sealt edasi annab toetada ja välja õpetada.

Kuidas te tööandja brändinguga tegelete? Mulle jäi paari aasta eest silma lennujama turvakontrolli värbamiskampaania.

Selle kampaania eest saime auhinnalise kolmanda koha Värbamise Kickoffilt. Pole mõtet turundada kõiki ametikohti, vaid peab tegema valiku. Meie ametitel on erinevad profiilid ja erinevad kandideerijad erineva motivatsiooniga. Lõin töötajad segmentideks, nende taga on personad kampaaniate ülesehitamiseks. Lennujaama persona on vanuses 18-30. Enne koroonakriisi oli see väga kiirelt kasvav valdkond. Lennujaamaga  oli ju nii, et kui juurdeehitus sai valmis, oli ta juba liiga väike.

Kas teil on palju pika staažiga inimesi?

Talvel  tunnustame oma pikaajalisi kolleege. G4S-il täitus just 30 aastat ja tuleval talvel saame esimest korda aitäh öelda 30 aastat meiega olnud kolleegidele. Ettevõttes on näiteid, kus õpipoisist on välja kasvanud tänane juht – näiteks meie tänane teenindus-ja juhtimiskeskuse direktor. Kunagi alustas ta turvatöötajana esindusobjektil, on olnud patrullteenistuses ja täna kuulub juhtkonna laua taha. Neid näiteid on veel.

Kuidas te juhtimist arendate?

Meil on  majasiseselt kaks juhtimisprogrammi. Oluline on programm Tulevikutegija, mille raames kasvatame noori juhte spetsialistist juhiks. Sel sügisel tahame alustada uue grupiga. Vajadus on suur valvedivisjoni poolel, kuhu vajame vahetuse vanemaid.

Eelmisel aastal lõppes programm „Juhi õpiteekond“!. See oli vabatahtlik, alustas üle 30 ja lõpetas alla 30. See oli programm, kus tuli ise panustada ja õppida, käia grupiga koos, valmistada ette kodutöid ja presenteerida. See tõi juhte mugavustsoonist välja ja sellest oli kasu. Täna oleme võtnud fookusesse ettevõtte põhieesmärgid – MTE ehk Metsikult Tähtsad Eesmärgid. Meil on abiks Eero Sikk.  MTE-de saavutamiseks on vaja fookust ja distsipliini. Anname ka organisatsiooni sees iga nädal teada, kuidas programmiga läheb.

Millised ootused on juhtidele G4Sis?

Nagu ikka juhtide puhul on oluline empaatiavõime ja oskus inimestega suhelda. Et töötajad tunneks, et neist hoolitakse ja nad on hoitud. Me pole ehk kõrgeima palga maksja, aga  uuringud näitavad, et rahulolu ei ole seotud palgaga. Väga tugev motivaator on juht ja hea meeskond. Siis on töötaja õnnelik ja teeb oma tööd rõõmuga.

Kas töö tähenduslikkus leitakse turvavaldkonnas kergesti üles?

Mina tunnetan küll nii, jah. Paljud tulijad kannavad missiooni „Turvalisem Eesti“.  Turvatöö plussiks on, et tööl on selge tulemus ja ühiskond on ohutum.

Kuidas te sisekommunikatsiooni teete?

Meil on intranet, podcast ja uudiskiri. Kasulik muudatus oli siseskommunikatsioonis üleminek  ettevõtte meiliaadressidelt isiklikele meiliaadressidele. Tänu sellele jõuame rohkemate töötajateni.

Kuidas Sa enda juhti hindad?

Minu juht Priit Sarapuu annab vabad käed tegutseda ja proovib liiga palju mitte segada. Üks trump ongi see, et ta usaldab. Ta alati ka toetab, julgustab, on nõudlik, aga seisab su selja taga.

Mis on G4S-i töö juures Sinu jaoks kõige tähendusrikkam?

Missioonitunne. Panka tööle minnes nägin, kuidas otsused mõjutavad ühiskonda. Sama on G4Sis – muudame ühiskonda turvalisemaks. Võtame näiteks meie oma toote, nutika vingu-ja suitsuanduri Nublu. Näeme, kuidas sellest tootest on kasu ja kuidas see päästab inimeste elusid ja vara. On ka kurbi näiteid, kus tulekahjust ei ole pääsetud, sest Nublu on kodus karbist välja võtmata. Ka uudiseid lugeda on sageli uhke tunne, kui sisuks on, et G4Si patrull takistas roolijoodikut, meie vetelpääste on päästnud inimese või leidnud kadunud lapse. See ongi missioonitunne.

Kui palju rahvusvahelist su töös on?

Võiks olla rohkem. Tunnen ise puudust rahvusvahelisest suhtlusest ja knowhow’st. Koroonakriisi tõttu on ära jäänud kontserni HR Summitid, kus saab kogemusi vahetada. Grupi tasandil võtab minult aega raporteerimine. Samuti võtab aega, et aru saada ja ka selgitada, mis on meile Eestis oluline ja mis loob väärtust. Tuleb hästi valida, millest siin on kasu ja mis meie kultuuri ja konteksti ei sobitu.

Sul endal on tase PARE poolt välja antava personalijuhtimise kutse tase 7. Mis väärtus sellel Sinu jaoks on?

Tahtsin end benchmarkida vastu teisi personalijuhte. Kas minu teadmised ja oskused on taseme väärilised. Palka juurde ei saa, aga saan südamerahu ja see on kvaliteedimärk. Mind hindavad ju praktikud.

Sa olid ka PARE juhatuses mõne aasta eest. Kui palju Sa praegu jõuad PARE tegemistes kaasa lüüa?

Olin PARE juhatuse liige ühe ametiaja ehk kaks aastat. Oli põnev aeg ja tore seltskond. Juhtisime mitmeid muutuseid. Suuremad neist olid kontori kolimine ja tegevjuhi vahetumine.

Praegu ma PARE tegemistel väga palju ei jõua silma peal hoida ja pisut süda tilgub verd. Loodan, et tuleb taas aeg, mil jõuan rohkem panustada. PARE on mulle palju andnud ja tahaksin ise PARE kaudu tagasi anda personalijuhtimise arengusse. PARE on meeletult kasulik, kui oled personaliteemadega oma ettevõttes üksi, aga vajad välist vaadet ja kellegi kogemust. Nõu ja abi on läbi võrgustiku telefonikõne kaugusel. Hea meel on, et PARE on praegu ka korralikult pildil.

Kuidas Sa oma vaba aega veedad?

Renoveerime perega Saaremaal talumaja ja iga vaba hetk läheb sinna. Puhkuse veetsin seal ja koroonakriisi ajal tegin ka Saaremaalt tööd. Pärast kontori tööpäeva arvutis vahetasin riided ja läksin talumaja peale tööle. Mulle meeldib kätega asju teha. See on tore vaheldus, sest personalitöös alati kohest tulemust ei näe.