Mida me teeme?
PARE on arengukeskkond inimeste juhtimise kvaliteedi kasvatamiseks
PARE korraldab inimeste juhtimise ja tööelu valdkonna konverentsi, koolitusi, klubisid, kohvihommikuid ja konkursse. PAREs saad alustada personalijuhtimise baasoskustest ja arendada oma oskusi tipptasemel strateegiliseks personalijuhiks kasvamisel. Vaata sündmusi PARE kalendrist ning osale klubides, koolitustel või esita oma projekt parima personaliprojekti konkursile. Uusi üritusi ja võimalusi lisandub pidevalt – kas teadsid näiteks, et PARE korraldas 2020. aasta veebruaris esimese personalivaldkonna häkatoni? Lisaks on võimalik PAREst leida endale mentor, osaleda supervisioonigrupis ja õppida erialast inglise keelt. Teeme koostööd teiste kohalike erialaorganisatsioonidega ja valdkonna arendajatega.
PARE konverents on inimeste juhtimise tippsündmus. Tegemist on kõige pikema traditsiooniga inimeste juhtimise konverentsiga Eestis, mida on korraldatud juba aastast 1992. Kord aastas toimuval konverentsil astuvad üles personalijuhtimise ja juhtimise eksperdid, kelle seas on nii tunnustatud Eesti professionaalid kui rahvusvahelised tegijaid.
PARE annab välja personalijuhtimise käsiraamatut, kirjutab temaatilisi artikleid ja räägib avameelselt inimeste juhtimisest oma podcast’is.
Tööelu manifest – 19 PAREmat ideed tööelu edendamiseks
MTÜ Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE (2023)
Tööelu manifest – 19 PAREmat ideed tööelu edendamiseks
Selleks, et Eesti oleks ka 20 aasta pärast parim paik elamiseks ja töötamiseks, on vaja astuda otsustavaid samme juba praegu.
Oleme aastaid olnud uhked enda digiriigi kuvandi üle, nüüd on vaja veel tööseadusandlus järele aidata, et kuvandil oleks ka sisu. Soovime, et meil oleks piisavalt ja tarku inimesi, keda tööturul rakendada, et olla silmapaistvad rahvusvahelisel areenil. Teame, et meie tööealine elanikkond vananeb ja kuigi me elame järjest kauem, siis tervena elatud aastad vastupidi lühenevad.
PARE kutsub üles Eesti Vabariigi Riigikogu, valitsust, ministeeriume, kogukondi ja koostööpartnereid tegema koostööd Eesti tööelu edendamiseks allolevates punktides. Manifesti koostamisel on PARE lähtunud enda enam kui 500 liikme huvidest, olles esindajaks 300 organisatsioonile ja 200 eraisikule, mis hõlmab kokku ligi 2000 personalivaldkonna inimest.
I Tark ja piisav tööjõud
1. Juhtimiskvaliteet saab alguse koolieast: teeme ettepaneku alustada enesejuhtimise aluste õpetamist alates põhikoolist
Eestis saab luua ettevõtte 15 minutiga, kuid juhiks kasvamiseks kulub rohkem aega. Enamiku organisatsioonide juhid on tõusnud juhiks spetsialisti või valdkonna eksperdi positsioonilt, omamata selleks vajalikku ettevalmistust. See toob kaasa probleemid juhtimiskvaliteedis, mis mõjutab organisatsioonide jätkusuutlikkust ja riigi arengut tervikuna. Leiame, et juhtimiskvaliteedi parandamiseks on tarvis lisada juhtimisalaseid aineid õppekavadesse. Enesejuhtimise aluste õpetamist tuleks alustada alates põhikoolist ja jätkata inimeste juhtimiskvaliteedi alustega gümnaasiumis ja kutseõppes. Oluline on, et ka tehnilised õppekavad kõrgkoolis sisaldaksid inimeste juhtimise alaseid õppeaineid. Usume, et süsteemne juhtimisalaste ainete läbimine erinevatel õppetasanditel toetab noorte tööellu sisenemist ja edasist õpiteekonda. Enesejuhtimise ja juhtimiskvaliteedi oskused tagavad kokkuvõttes suurema heaolu nii indiviidi kui ka organisatsiooni tasandil ning läbi juhtimiskvaliteedi tõusu edendame ühiskonda tervikuna.
2. Tuua tööandja juures tasustamata praktika sooritamise võimalus töölepingu ja täiskasvanute koolituse seadusesse
Tänapäeva töötajal on elu jooksul mitu töökohta ja karjääri. Arvestades tööelu muutumist, on tarvis toetada töötajatel karjääri vahetamist, et see oleks neile vajalikul hetkel võimalik. Selleks tuleb luua töölepingu seadusesse tööandja juures tasustamata praktika sooritamise võimalus inimestele, kes ei vaja seda õpingute tõttu, vaid on huvitatud eriala vahetamisest. Võimaluse rakendamiseks tuleb täiskasvanute koolituse seadusesse lisada tööandjatele kohustus võimaldada töötajal osaleda teatud mahus tasustamata praktikal (sarnaselt tasustamata õppepuhkusega).
3. Töövõimetoetuse vähendamine ei motiveeri vähenenud töövõimega inimesi töötama
Tööandjad värbavad aina enam vähenenud töövõimega inimesi, leides neile võimetekohast rakendust. Vähenenud töövõimega inimesel säilib ka töötamisel õigus saada töövõimetustoetust. Lisasissetuleku teenimisele on aga seatud rahaline piirang, mis tähendab, et töövõimetustoetus väheneb, kui töötaja sissetulek ületab kehtestatud piirmäära. Töötajatele on see demotiveeriv, kuna kogusissetulekus töötaja kaotab ja pigem eelistatakse sellisel puhul saada riiklikku toetust, kui täiendavat töötasu, kuigi inimese tervislik seisund töötamist võimaldaks. Töövõimetoetuse vähendamine ei tohi olla karistus töötamise eest, mistõttu ei ole selle vähendamine õigustatud. Kaasates vähenenud töövõimega inimesed aktiivsele tööturule, suureneb riigi maksutulu, kuid piirates töötaja sissetulekut, riigi maksutulu väheneb ning loome olukorra, kus inimene püsib riigi ülalpeetavana. Töövõimetoetus, mis vähenenud töövõimega inimesele on määratud, peab säilima, hoolimata tema muust sissetulekust.
II Digiriigile kohane seadusandlus
4. Parendada töösuhteid puudutavaid riigi e-teenuseid
Töösuhteid puudutavad riigi e-teenused on killustatud ja põhjustavad tarbetut bürokraatiat. Arendused Sotsiaalkindlustusameti iseteeninduskeskkonnas on toonud kaasa töötajate ja tööandjate pahameele, kuna süsteem on konarlik ega vasta huvipoolte vajadustele. Riiklikud töösuhteid administreerivad teenused ei ole loodud kasutajakeskselt ning jäävad kättesaamatuks väiksemate digioskustega, erivajadustega ja välisriikidest pärit töötajatele. Digiriik vajab kohast õiguskeskkonda, kus töösuhteid puudutavad riigi e-teenused on kujundatud mugavaks ja kasutajakeskseks, arvestades töötaja ja tööandja vajadusi. Riiklikud süsteemid peavad olema omavahel ühitatud, et vältida tarbetut bürokraatiat ja andmete korduvat sisestamist ning edastamise dubleerimist.
5. Algatada Euroopa Liidu tasandil diskussioon maksuresidentsuse pikendamiseks (183 päeva asemel 365 päeva)
Euroopa Liidu ülene värbamine ja tööjõu vaba liikumine on aina laienemas. Kaugtöö on uus töötamise viis, mis võimaldab elada ja töötada erinevas riigis — see aga toob kaasa probleeme maksuresidentsusega, millega seisavad silmitsi kõik Euroopa Liidu liikmesriigid. Näeme vajadust algatada Euroopa Liidu tasandil diskussioon maksuresidentsuse pikendamiseks, mis võimaldaks liidu sees senise 183 päeva asemel töötada kuni 365 päeva ilma maksuresidentsuse muutumiseta. PARE liikmete hinnangul ei ole 183 päeva nõue uut töötamiskultuuri arvestades piisav aeg, et teha otsuseid, mis puudutavad töötaja edasist elukoha valikut ja maksuresidentsust, ning kohustada tööandjat arvestama makse töötaja elukoha järgi.
6. Suurendada renditööjõu järelevalvet
Renditööjõu osakaal on aasta-aastalt suurenenud, tuues kaasa hulga teenusepakkujaid, kes ei tegutse turul seaduskuulekalt. Ebaseaduslik tegutsemine jätab renditöötaja ilma ravikindlustusest ega too riigile oodatud maksutulu. Leiame, et täiendav riiklik järelevalve renditööjõu teenusepakkujatele nii maksude tasumise, teiste riikide vahendatud tööjõu kasutamise kui ka tööohutusnõuete täitmise puhul, on möödapääsmatu. Lisajärelevalve eesmärk ei ole vähendada renditööjõu teenusepakkujaid, vaid suurendada reguleeritust ja teadvustada seaduslikult tegutsemise väärtust.
7. Võimaldada tööandjal kaugtöö rakendamisel päevapõhise (kaugtöös oldud päevade eest) maksuvaba hüvitise maksmist töötajale
Kaugtöö rakendamisel lepivad töötaja ja tööandja kokku, kas tööandja transpordib töötajale vajalikud töövahendid või soetab töötajale uued vahendid. Töösuhte lõppedes kohustub töötaja tööandjale vara tagastama ja tööandja seda hoiustama. Enamikul juhtudel rakendatakse nüüd hübriidtööd, kus töötatakse vaheldumisi nii kodus kui ka kontoris. Kui töötajal on kodus vajalikud töövahendid juba olemas ja nende soetamine ei ole vajalik, oleks mõistlik, et tööandjale laieneb võimalus kaugtöö rakendamisel maksta töötajale päevapõhist (vastavalt kaugtöös oldud päevade eest) maksuvaba hüvitist, et töötaja enda vahendeid tööandja jaoks kasutab. Leiame, et töötaja ja tööandja võiksid saada kaugtöö rakendamisel valida, kas tööandja sisustab töötaja kaugtöökoha või maksab töötajale päevapõhist hüvitist, mille eesmärk on kompenseerida töötajale talle kuuluvate töövahendite kasutamine ja muu hulgas ka kaugtööga kaasnevate kulude kandmine (nagu internet, elekter, vesi jne). Mõlemat paralleelselt rakendada ei saa.
8. Muutuvtunni kokkulepe vajab rakendamist kõigile sektoritele ja tähtajatult
Jaekaubanduse tegevusalale loodi 2021. aastal võimalus rakendada muutuvtunni kokkulepet. Kokkulepe annab nii töötajale kui ka tööandjale paindlikumad võimalused töö planeerimiseks ja toetab muutunud tööelu vajadusi. Muutuvtunni kokkuleppe järele on nõudlus ka teistes sektorites ja tähtajatult. Leiame, et hetkel kehtivad ebamõistlikult piiravad tingimused ei ole põhjendatud ja need tingivad tööandjatele jätkuvalt vajadust kasutada muutuva töökoormuse korral alternatiivseid võlaõiguslikke lepinguvorme. Töökoormuse määramine peab olema võimalik kokku leppida vahemikuna, kui töötaja ei tea enda töötamise võimalusi piisavalt ette (üliõpilased, hoolduskoormusega töötajad jne).
9. Muuta puhkusepäevade arvestus tööpäevade põhiseks
Eestis rakendatav puhkusepäevade arvestus on vastupidi naaberriikide süsteemidele kalendripäevade põhine ning põhjustab seeläbi rahvusvahelistes ettevõtetes arvestuse halduskoormust ja tekitab töötajate vahel ebavõrdsust. Puhkusepäevade arvestus tuleks muuta tööpäevade põhiseks, mis annaks töötajale muu hulgas piisavalt puhkeaega tööst taastumiseks.
10. Võimaldada töötajal osalise koormusega töötamist vanemapuhkuse perioodil oma asendajaga samal ajal
Kehtiv töölepingu seadus ei võimalda vanemapuhkusel olles töötada töötaja asendajaga samal ajal. Leiame, et seadusesse tuleks luua vastav võimalus, sest see on vajalik nii uue töötaja väljaõpetamiseks kui ka asendatava tööle naasmisel. Samuti on ootuspärane, et asendatav soovib jätkata osalist töötamist vanemapuhkuse ajal, mis hoiaks töötaja ettevõttega seotuna ja võimaldaks hoolduskoormust kandaval töötajal teenida lisasissetulekut.
11. Tuua töölepingu seadusesse majanduslikult sõltuva töötegija staatus
Klassikalise töösuhte kõrvale on tekkinud uusi töövorme ja töösuhted on muutunud mitmekesisemaks. Õiguslik kaitse on ennekõike tagatud töötajale, kellele on kohustus kindlustada ohutud ja tervislikud töötingimused ja väljaõpe ning kellel on õigus eri liiki puhkustele ja hüvitistele. Samas on laialt levinud võlaõiguslike lepingute rakendamine füüsiliste isikutega, kellele on küll tagatud töötuskindlustus ja ravikindlustus (üksnes siis, kui tema eest makstakse sotsiaalmaksu mitte vähem kui riigieelarvega kehtestatud kuumääralt), kuid muud sotsiaalsed tagatised ja õiguslik kaitse neile ei kohaldu. Hoolimata üha laialdasemast platvormitöö levikust Eestis, on need isikud praegu jätkuvalt vajaliku kaitseta. Meie ettepanek on tuua töölepingu seadusesse majanduslikult sõltuva töötegija staatus. Tegemist on iseseisva lepingupartneriga, kes teostab tööd võlaõigusliku lepingu alusel, aga kuna ta osutab teenust enamasti vaid ühele lepingupartnerile, kellest ta on majanduslikult sõltuv, siis laieneksid talle teatud sotsiaalsed tagatised ja õiguslik kaitse, mida on muu hulgas pidanud vajalikuks Euroopa Parlament (nt tööaja piirang, õigus puhkusele, õigus tervisekaitsele töökohal, õigus kaitsele diskrimineerimise eest, õigus ohututele töötingimustele jne). Majanduslikult sõltuva töötegija staatuse loomine annaks selgepiirilise õigusliku seisundi ja kaitse isikutele, kes seda enda töötamise vormi tõttu vajavad.
12. Võimaldada katseaja kohaldamist uuele ametikohale liikumisel sama tööandja juures
Katseaja eesmärk on hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused on sobilikud töö tegemiseks. Kehtivas töölepingu seaduses on kirjeldatud katseaja rakendamine aga üksnes tööle asumisel, kuid mitte uuele ametikohale liikumisel sama tööandja juures. Seega puudub tööandjal võimalus hinnata töötaja sobivust katseaja eesmärgist tulenevalt. Seadusesse tuleks lisada võimalus kohaldada katseaega uuesti, kui olemasolev töötaja liigub uuele ametikohale sama tööandja juures. Kui töötaja katseaega uuel ametikohal ei läbi, kohustub tööandja võimaldama töötajal naasta tema endisele töökohale.
13. Võtta tööandjalt ära kohustus koostada puhkusegraafik aasta alguses
Puhkusegraafiku iga-aastane kohustuslik koostamine esimeses kvartalis ei oma paljudes organisatsioonides sisulist väärtust, kuna töötaja puhkuseplaanid ei ole aasta alguses veel selgunud ning praktikas toob see kaasa korduva graafiku muutmise vajaduse. Seega võiksid töötaja ja tööandja olla puhkusegraafiku koostamisel vabad kokku leppima, kas ja millal graafik koostatakse. Sealjuures säilib tööandjale kohustus võimaldada töötajale talle aastas ette nähtud puhkus ja graafiku mittekoostamisel õigus puhkusele seaduses ettenähtud etteteatamise tähtaja järgimisel.
III Tervist edendav tööelu
14. Igal Eestis töötaval inimesel peab olema ligipääs perearstiteenusele
Kuigi kehtiv ravikindlustussüsteem näeb ette, et igal kindlustatul peab olema perearst, siis üha sagedamini keelduvad perearstid inimese nimistusse lisamisest, sest nende nimistud on täis. Seetõttu jäävad mitmed haigused varajases staadiumis avastamata, kuna inimestel puudub ligipääs riiklikule tervishoiusüsteemile. Alternatiivina saab inimene pöörduda tasulise eraarsti poole, kuid selle kulusid talle ei hüvitata. Olukorrale tuleb reageerida ja juhul kui piirkondlikku perearsti ei ole, tuleb kindlustatule vajadusel hüvitada eraperearstiteenus seni, kuni ta saab riiklikkusse nimistusse.
15. Laiendada maksuvabade tervise edendamise kulude nimekirja
Tööandja roll on üha enam suunata töötajaid terviseteadlikult käituma, et tagada võimalikult pikka aega tööealise elanikkonna püsimine tööjõuturul. Maksuvabad tervise edendamise kulud on vajalik meede töötajate tervisekäitumise parandamiseks ja hoidmiseks. Siiski on kehtiv maksuvabade tervise edendamise kulude nimekiri liiga piiratud ja seatud piirmäär ei vasta tegelikele vajadustele. Seetõttu tuleks laiendada maksuvabade tervise edendamise kulude nimekirja, lisades sinna nii vaimset tervist toetavad teenused (mh tööpsühholoogi ja -nõustamisteenused) ning lubada tööandjale töötaja nimel tehtud vastutustundlikud investeeringud, mis toetavad nii vaimset kui ka füüsilist heaolu. Leiame, et 2018. aastal seatud piirmäär vajab tõstmist ja see tuleb indekseerida, et tagada määra pidev ajakohasus. Lisaks mainitule on tarvis riiklikult propageerida seda, et tööandjad toetaksid töötajate tervist.
16. Korraldada ümber ravikindlustussüsteem
Tööturg on teinud läbi murrangulise arengu — inimesed töötavad erinevate lepingutega, mõnikord üksnes periooditi ja nende sissetulekud ei moodustu enam pelgalt palgatööst. Muutuste tõttu jääb ravikindlustussüsteemi üleval pidavaid maksumaksjad aina vähemaks, mis seab kahtluse alla kehtiva süsteemi jätkusuutlikkuse pikas perspektiivis, kuna ravi ei ole piisavalt kättesaadav. Juba praegu ei pääse inimesed ravile siis, kui neil on abi vaja ja tuge saadakse tasulisest erameditsiinist, mida rahastab abivajaja ise. Oleme olukorras, kus igas vanuserühmas on suur hulk ravikindlustuseta inimesi, kelleni uute töövormide või sissetuleku ebaregulaarsuse tõttu ravikindlustus ei ulatu. Erameditsiin ei ole Haigekassa vastand, vaid mõlemad toetavad inimeste töövõimet ja heaolu. Leiame, et kehtiv ravikindlustussüsteem vajab poliitilist arutelu ja tahtmist korraldada kehtiv süsteem ümber selliselt, et erameditsiin toetab solidaarsuse põhimõttel loodud ravikindlustussüsteemi nii, et vananeva elanikkonna ja kahaneva tööjõuga Eestis oleks kõigile meie inimestele tagatud vajalik kaitse.
17. Muuta tööandjapension maksuvabaks
Tööandjapension ning töötajate rahatarkuse laiendamine kogub Eesti organisatsioonide seas üha enam populaarsust, aidates kaasa töötaja tuleviku kindlustamisele ja luues tugevamat ühiskonda. Hoolimata laienevast huvist ja riiklikust eesmärgist inimeste rahatarkust suurendada, ei toeta olemasolevad maksusoodustused neid eesmärke piisavalt. Kehtiva korra kohaselt tuleb tööandja tehtavatelt sissemaksetelt tasuda sotsiaal-, töötuskindlustus- ja kohustusliku kogumispensioni maksed. Kohustusliku kogumispensioni makset ei maksustata, vaid seda tehakse alles siis, kui töötaja teeb vastava väljamakse (kaasneb üksnes tulumaksu tasumise kohustus). Mitmetes riikides toetab maksukeskkond otseselt tööandja ja töötaja suhte raames pikaajalist kogumist ning investeerimist. Selleks, et tööandjad tööandjapensionit rakendaksid ja töötaja tuleviku kindlustamisse panustaksid, peaks see olema tööandjale rakendamiseks maksuvaba ning maksukohustus tulumaksu näol peaks kaasnema töötajale alles pensionikontolt väljamakse tegemisel.
18. Muuta tööõnnetuskindlustus kohustuslikuks
Inimeste tervena püsimine ja tööturul aktiivne olemine on kõigi huvides. Kehtiv süsteem ei motiveeri tööandjaid töökeskkonda parandama ja õnnetusi ennetama. Lisaks ei hüvitata töötajale kahjusid tema vajadustest lähtudes ning kahjuhüvitise saamine tööandjalt on keeruline ja aeganõudev ning osutub vahel suisa võimatuks. Luua tuleks tööõnnetuste hüvitamiseks kindlustusel põhinev süsteem, mis motiveeriks tööandjaid töökeskkonda parandama ja tööõnnetusi ennetama ning tagaks töötajale õnnetuse juhtumisel õiglase hüvitise.
19. Võtta tööelu korraldamisel fookusesse tervelt elatud tööaastate arvu kasv
Eestit mõjutab tööealise elanikkonna vähenemine, vananemine ja paindlike töövormide aktiivne kasutus. Kuigi me elame järjest kauem, siis tervena elatud aastad lühenevad. See suurendab ühelt poolt riigi sotsiaalvaldkonna kulusid ja piirab teisalt tulusid. Eesti tööseadused ja tööandjate arendustegevused peavad olema suunatud inimeste tervelt elatud ja töötatud aastate suurenemisele. Üksnes nii püsime konkurentsivõimelised riigina ja tööandjatena. Esmalt vajavad tööandjad meetmeid, mis toetavad terviseriskide vähendamist, elukestvat õpet ja õigeaegset ametite ning rollide vahetamist. Samuti vajatakse keskkonda, mis soodustab osalise tööaja, jagatud töökohtade ja teiste sarnaste meetmete rakendamist ning vanemaealistel sobiva koormusega tööellu panustamist.
19 PAREmat ideed on kokku koondatud laialdase koostöö tulemusena. Ideekorjet vedas PARE tööelu töörühm, kaasates PARE liikmesorganisatsioonide kõrval ka teisi erialaliite.
PARE on kutseandja
PARE korraldab kutseeksameid, väljastab kutsetunnistusi ja osaleb kutsestandardi väljatöötamisel.
PARE on personalitöö valdkonna kutseandja. Personalitöötajatele, -spetsialistidele ja -juhtidele annab standard ja omandatud kutsetunnistus saavutatud erialases tasemes selguse ning võimaldab neil planeerida oma arengut ja karjääri. Kutsetunnistuse omamine on tunnustus ja kvaliteedimärk, mis on personalitöötajale konkurentsieeliseks.
Koostöös Kutsekojaga osaleb PARE personalitöö kutsestandardi väljatöötamises ja uuendamises. PARE on partneriks personalitööd- ja juhtimist õpetavate kõrgkoolidega õppekavade arendamisel.
PARE on tööelu valdkonna eestkõneleja
PARE osaleb seadusloome väljatöötamises, avaldab tööelu teemalisi artikleid ja osaleb temaatilistes tele- ja raadiosaadetes. Oleme partneriks Tööandjate Keskliidule, panustame tööandjate tööturu töörühmas. Anname tagasisidet ja kommentaare Sotsiaalministeeriumis väljatöötatud tööelu puudutavatele seaduseelnõudele.
Töörühmad
PARE tegevuste elluviimisel on oluline roll PARE juhatuse ja tegevtöötajate kõrval vabatahtlikel, kes on koondunud erinevatesse töörühmadesse.
Töörühmades kaasalöömine on õhinapõhine ega ole otseselt tasustatav.
Töörühmas tegutsedes annad endast parima, õpid, lood kontakte ja teed endale just sellist PAREt nagu ise soovid.
Kui Sa küsid, kui palju selleks aega on tarvis, siis aus vastus on: ei tea. Kõik sõltub Sinust endast ja PARE kalendrist. Sa pead ise ütlema, mis ajaks ja kui palju teed. Näiteks järelkasvu ja kutse töörühmas on kindlasti rohkem tegemist kutseeksamite ajal ja baaskoolituste sisu tuleb läbi mõelda õppeaasta alguseks.
Loe PARE töörühmadest SIIT
PARE töörühmade töös osalemiseks saada e-kiri aadressile pare@pare.ee
PARE ja Praxise koostöö: Naised tippjuhtimises
Nii kogu Euroopa kui ka Eesti era- ja avalikus sektoris on juhtivatel kohtadel endiselt valdavalt mehed. Euroopa Liidu Soolise Võrdõiguslikkuse Instituudi andmetel oli 2022. aastal Eesti börsiettevõtete juhtorganite liikmete seas naisi ainult 8.1%, mis on üks madalamaid määrasid Euroopas. Seega vajab jätkuvalt pingutusi, et otsuste tegemise juures oleks naisi ja mehi võrdsemalt.
2023. aasta alguses alustas mõttekoda Praxis koos nelja partneriga 2-aastast projekti „Naised ja mehed võrdselt juhtimas“ ehk „Power of Women Leaders“. Soovime mõjutada Eesti organisatsioonikultuuri, et rohkem naisi jõuaksid ja püsiksid tippjuhi positsioonidel samaväärselt meestega. Projekti põhipartneriteks on Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE ja Tartu Ülikool ning kaaspartneriteks Swedbank, Riigikantselei ja selle tippjuhtide kompetentsikeskus.
Esimesel aastal keskendume uute teadmiste loomisele. Näiteks uurime, kuidas saadakse Eestis tippjuhiks, millised on juhiks tõusmise lood. Analüüsime, milline on ühiskonnas levinud ettekujutus juhist ja juhi eeldustest. Nendele küsimustele vastamiseks teevad meie projektis uurimisalast koostööd Tartu Ülikooli uurijad professor Raili Marlingi ja Praxise analüütikud soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste programmijuhi Mari-Liis Sepperi eestvõttel.
„Soovime keskenduda indiviidi asemel organisatsioonile,” ütles Sepper. “Naiste võimestamine juhiks saamisel pole tulemuslik, kui tööturg ja tööandjate organisatsioonikultuur seda ei soosi. Püüame oma uuringutega vastata küsimusele, mis peaks muutuma, et naised ja sealhulgas ka vähemustesse kuuluvad naised, saaksid tippjuhtideks samaväärselt meestega. Seejärel keskendumegi neile, kes Eestis personalipoliitikat kujundavad ja organisatsioonide sisekliimat mõjutavad – tippjuhid, personalijuhid ja juhtide nõustajad. “
Uuringute valmimise järel pühendutakse teadlikkuse tõstmisele erinevatel partnerite poolt korraldatud üritustel, koolitustel. Lisaks töötame välja veebipõhise juhendmaterjali, mis aitaks organisatsioonidel enda vajadusi analüüsida ja saada teadmisi, kuidas luua sooliselt tasakaalustatud juhtimiskultuuri.
„Personalitöötajate toetajana on PARE huvi kujundada oma koolitusi selliselt, et need saaksid pakkuda konkreetseid lahendusi personalitööga tegelejatele selle kohta, kuidas oma organisatsioonis kujundada sooliselt tasakaalustatud juhtimiskultuuri,” rääkis PARE ekspert Viire Täks. “2024. aastal plaanime koos Praxisega meie koolituskavasid analüüsida ning pakkuda temaatilisi koolitusi ja sündmusi.“
Riigikantselei tippjuhtide kompetentsikeskus ning Swedbank omavad pikaajalist praktilist ekspertiisi juhtide toetamisel, olles nõnda väärtuslikud kaaspartnerid nii uuringute läbiviimise kui ka teadlikkuse tõstmise tegevuste juures.
Projekti peamine toetaja on Euroopa Liidu kodanike, võrdõiguslikkuse, õiguste ja väärtuste programm (CERV programm).
Lisaküsimuste korral võta ühendust liina.jarviste@praxis.ee.
Loe projekti kohta lisaks Praxise kodulehelt.
Allikas: Praxise uus töö keskendub soolisele võrdsusele juhtimises | Praxis.
Soolise võrdõiguslikkuse edendamine koostöös Eesti Naisuurimus- ja Teabekeskusega
Iga organisatsiooni põhiressursiks on inimene. Seetõttu on aasta-aastalt muutunud üha olulisemaks kvalifitseeritud tööjõu leidmine ja hoidmine. Organisatsiooni suurusest või tegevusvaldkonnast olenemata peaks juhatus tagama, et ettevõtte eesmärgid on selgelt sõnastatud ja ka töötajatele edastatud. Kui töökorralduses puuduvad kokkulepped ja omavaheline mõistmine, võib juhtuda, et töötajatel väheneb motivatsioon, mis ohustab seeläbi seatud eesmärkide saavutamist (Donlevy ja Silvera, 2007). Neli erasektori juhti viiest on seisukohal, et naiste ja meeste võrdne kohtlemine ettevõttes tõmbab ettevõttesse paremaid, pädevamaid töölesoovijaid. Seega peitub sotsiaalses vastutustundlikkuses ka otsene kasu tööandjale ja organisatsioonile. (Ibid.)
Soolõige Teemaleht (Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei, 2015) kirjutab, et soolise kihistumise ja soolise ebavõrdsuse mõisted viitavad erinevate ressursside sotsiaalsete kohustuste ja vastutuse, õiguste ja võimaluste ebavõrdsele jagunemisele ühiskonna kahe suurema sotsiaalse rühma – meeste ja naiste – vahel. Mehed ja naised, aga ka noored ja vanad, terved ja puudega isikud, omavad kõigis erinevaid võimalusi ja piiranguid. Erinevused soonormides mõjutavad naiste ja meeste elukvaliteeti kõikidel eluetappidel ja määravad ka erinevused tervises ja tervisekäitumises, hariduses, töövaldkonnas, peres või üldises heaolus.
Statistikaameti andmetel oli naiste brutotunnitasu 2020. aastal 15,6% väiksem kui meestel. Sooline palgalõhe vähenes võrreldes 2019. aastaga 1,5 protsendipunkti. Naiste keskmine brutotunnitasu oli 7,70 eurot ja meestel 9,13 eurot. Kõige suurem oli meeste ja naiste palkade erinevus finants- ja kindlustustegevuse (29,4%), mäetööstuse (26,1%) ning info ja side (24,1%) tegevusalal (Statistikaamet, 2021 ). Sooliste statistiliste isikuandmete analüüsimine võimaldab naiste ja meeste sotsiaalseid erinevusi märgata ja nende parandamiseks eesmärgid luua. Eesmärkide saavutamiseks on nii rahvusvahelisi kui ka riigisiseseid institutsioone, mis eesmärkidest lähtuvat poliitikat ellu viivad ning arengut jälgivad (Donlevy ja Silvera, 2012).
Sooline võrdõiguslikkus on ühiskonna arenguks oluline eesmärk, mille saavutamiseks on vaja tagada naiste ja meeste võrdne kohtlemine; kaotada olemasolev sooline ebavõrdsus; luua võrdsed võimalused osalemiseks kõigis valdkondades; eesmärgistatult ja süstemaatiliselt edendada soolist võrdõiguslikkust (Sotsiaalministeerium, 2015).
Soolise võrdõiguslikkuse põhimõtete rakendamine ettevõtte siseselt toob kasu nii ühiskonnale kui ka ettevõtteile endile. Ettevõtted, kes tegelikkuses hoolitsevad selle eest, et naistel ja meestel oleks võrdsed õigused, kohustused, võimalused ja vastutus, parandavad oma konkurentsivõimet (Donlevy ja Silvera, 2012).
Eesti Naisuurimus- ja Teabekeskus ehk ENUT on mittetulunduslik valitsusväline organisatsioon, mis aitab parendada arusaamu inimõigustest ja toetab meeste ja naiste koostööd kõigis eluvaldkondades ning õhutades sugupooltevahelist võrdsust. ENUTi eesmärkideks on levitada inimõiguste ja soolise võrdõiguslikkuse alast teavet, hallata ja täiendada soolise võrdõiguslikkuse alast interdistsiplinaarset raamatukogu, toetada erinevate soolise võrdõiguslikkusega tegelevate organisatsioonide koostööd, edendada osalusdemokraatiat naiste suurema aktiivsuse läbi kõigis ühiskonnaelu sfäärides, integreerida soolise võrdõiguslikkuse temaatika haridussüsteemi, mõjustada soolise võrdõiguslikkuse põhimõtte sisseviimist riigi seadustesse, jätkata tegevust laiemale avalikkusele mõeldud kohtumispaiga- ja teabekeskusena, arendada nais- ja meesorganisatsioonide võrgustikku, võrdõiguslikkuse süvalaiendamine (ENUT, 2021).
Organisatsioonide ja ettevõtete koostöö arendamine ENUTiga aitab luua paremat töökeskkonda ja võimaldada ametipositsioonidel võrdset kohtlemist nii naistele kui ka meestele. Ettevõtete juhtide oluline ülesanne on parendada töötajate töötingimusi ja ka parendada suhteid tööandja ja töötajate vahel. Kuid need on ka võimaluseks motiveerida oma töötajaid, et täita ettevõtte majanduslikke eesmärke. Donlevy ja Silvera (2012) toovad oma teoses „Kasu ja tasakaal: soolise võrdõiguslikkuse edendamise retseptiraamat Eesti ettevõtete juhtidele“ välja, et kuigi Eestis kehtib alates 2004. aastast soolise võrdõiguslikkuse seadus, on vähesed ettevõtted teadlikud selle sisust ning ka seaduse eesmärkide tähtsusest. Soolise võrdõiguslikkuse edendamisel organisatsioonis mängivad olulist rolli tööandjad, töötajad, nende esindajad ja valdkondlikud eksperdid (nt juristid, juhtimis- ja värbamiskonsultandid, soolise võrdõiguslikkuse eksperdid).
Naiste ja meeste tasakaalu hoidmine organisatsioonis, tuleb kasuks ka äriühingute majandustegevusele. Rohkem naisi juhtpositsioonidel aitab võtta arvesse nii mees- kui ka naissoost tarbijate käitumist ja eelistusi, see omakorda aitab kaasa müüginumbrite kasvule. Suurem naiste arv juhtorganites toob kaasa loovuse ja uuenduslikkuse, samuti tagab mitmekesise taustaga juhtkond enamate aspektide arvesse võtmise otsuste tegemisel, kui seda teeks ühetaoline juhatus. Ajal, mil on vaja kvalifitseeritud tööjõudu ning elanikkond vananeb, ei saa lubada sobivate naistalentide rakendamata jätmist. Kui juhatusse valimisel on järjepidevalt kandidaatide seas meeste kõrval ka naised, jõutakse mingil hetkel soolise tasakaaluni ning töö ja pereelu ühitamine on tulemuslikum (Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei, 2016).
Lisaks sellele, et tasakaal ettevõttes töötavate meeste ja naiste seas aitab parandada majanduslikke tulemusi, on erinevate ettevõtete kogemused on näidanud, et soolise võrdõiguslikkuse edendamise tulemusel väheneb ka töötajate töölt puudumine. See avaldub aspektides nagu töö ja isikliku elu tasakaalu parenemine, töötajad tunnevad, et neid hinnatakse, töömeetodite uuenemine ja parendamine ning ka mitmekülgsema ja avatuma töökeskkonna tekkimine (Donlevy ja Silvera, 2007).
Alates 2020. aasta algusest on PARE ja ENUT teinud koostööd projektis „ENUT ja partnerid edendavad soolist võrdõiguslikkust“, et personalijuhtidele (aga seeläbi organisatsioonidele laiemalt) tutvustada soolise võrdõiguslikkuse põhimõtteid ja nõnda parendada organisatsioonide tööd.
Meie seminarid on järelkuulatavad- ja vaadatavad siit.
Innovatsioonist soolises palgalõhes
Miks meestele makstakse rohkem palka?
Lapsehoolduspuhkuse mõjudest palgalõhele
Palgalõhe põhjused ja tööandja võimalused selle vähendamiseks
Kasutatud allikad:
Donlevy, V. & Silvera, R. (2012). Kasu ja tasakaal : soolise võrdõiguslikkuse edendamise
retseptiraamat Eesti ettevõtete juhtidele. Sotsiaalministeerium. https://enut.ee/files/kasu_ja_tasakaal.pdf
Donlevy, V. & Silvera, R. (2007). Recipes for Improving Gender Equality in Your Company: A Cookbook for Estonian Managers (käsikiri).
https://www.sm.ee/sites/default/files/content-editors/eesmargid_ja_tegevused/Sooline_vordoiguslikkus/tooelu/retseptiraamat_inglise_keeles.pdf
Eesti Naisuurimus- ja Teabekeskus. (2021). Meist. https://enut.ee/meist/
Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei. (2015) Sooline võrdõiguslikkus – mõisted ja mõõtmine.
https://volinik.ee/wp-content/uploads/2020/01/7-TEEMALEHT-SOV-mõisted-ja-mõõtmine.pdf
Sooline palgalõhe vähenes aastaga taas. Statistikaamet, 2021. https://www.stat.ee/et/uudised/sooline-palgalohe-2020
Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei. (2016) Hea tööandja
teejuht. https://volinik.ee/wp-content/uploads/2020/01/HeaTooandjaTeejuht_60p_issuu.pdf
Sotsiaalministeerium. (2015). Mida me mõtleme soolise võrdõiguslikkuse all?
https://www.sm.ee/et/mida-me-motleme-soolise-vordoiguslikkuse-all?fbclid=IwAR2ltMXwlrYy5OHjElg_O346n6wC73jGRUKpUa2o5pIKO7fXYIxyTdiRix8