Foto: Erakogu

Selles rubriigis tutvustame neid PARE liikmeid, kes on 2025–2026 hooajal silma paistnud erilise pühendumuse ja tegutsemisega.

Seekord on teie ees Liis Hulkko (Sisekaitseakadeemia), kes on PARE konverentsi töörühma liige.

1. Kuidas Sul läheb? Mis Sul täna silma särama paneb?
Mul läheb hästi, elu on hetkel korraga natuke kaootiline, intensiivne ja väga äge. Vastamise hetkel viibin reservväelasena Kevadtorm 2026 õppusel, kell on 5:40 ja harjutan oma magistritöö kaitsmiseks slaidide esitlemist. Silma panevad särama inimesed, kellel on päriselt tahe midagi paremaks teha ja seeläbi inspireerivad ka teisi seda tegema. Ja need hetked, kus saad aru, et sinu töö või sõnad aitasid kellelgi näha enda jaoks uut võimalust või julgeda teha muutust.

2. Millega Sa igapäevaselt tööl tegeled?
Igapäevaselt tegelen inimeste, süsteemide ja muutuste kokku viimisega. Ühelt poolt arendan karjääriteenuseid ja organisatsiooniüleseid lahendusi, teisalt olen hästi palju inimeste mõtete, küsimuste ja arengute keskel. Mulle meeldib ehitada asju, millel on päriselt mõju, olgu see siis teenus, protsess või inimese enesekindlus.

3. Millist juhtimist sa hindad?
Hindan juhtimist, kus inimene jääb inimeseks ka tulemuste ja surve keskel. Juhti, kes julgeb olla aus, võtta vastutust, teha otsuseid ja samal ajal näha oma inimesi kasvamas ja arenemas. Mikromanageerimine väsitab, usaldus kasvatab kvaliteeti ja iseseisvust.

4. Ütle teisele personalijuhile, miks peaks täna PARE-sse tulema?
Sest personalitööd ei peaks tegema ega ausalt saagi teha üksi. PARE-s on inimesed, kellega saab päriselt mõtteid põrgatada, inspiratsiooni saada/jagada ja vahel ka lihtsalt tuge mõistes, et teistel on samad väljakutsed. See on üks väheseid kohti, kus personali inimesed saavad korraga nii professionaalset tuge kui ka väga sooja kogukonnatunnet.

5. Kui sul ei oleks võimalik oma praegust tööd teha, siis mida teha tahaksid?
Aus vastus? Midagi, kus on liikumist, inimesed ja mingi missioonitunne sees. Võib-olla töötaks treenerina, korraldaks laagreid või teeks midagi kriisijuhtimise, muutuste korralduse või arendamisega seotud. Ma vist ei oskaks päris jalgu seinale panna, kuna hinges usun, et maailma parandamine hakkab enda tegudest.

6. Kuidas sa sisustad oma vaba aega kõige meelsamini?
Liikumise, inimeste ja väikeste seiklustega. Jooksmine, crossfit, meri, ühiskondlikud arutelud, nohiklikud fantaasiaromaanid ja vahel lihtsalt täielik telefonivaba vaikus oma inimestega. Mulle meeldib, kui elul on korraga nii tempot kui ka aega seda kõike hinnata ja märgata.

7. Kui sinuga oleks soov kontakteeruda, siis millist kanalit sa eelistad?
Kõige lihtsam on minuga ühendust võtta LinkedIni kaudu, seal jõuavad tööalased mõtted kõige kindlamalt minuni

The post PARE liige: Liis Hulkko appeared first on PARE.

This year’s theme is “empowering people to lead change” and reflects a fundamental shift in how organisations are operating as workplaces are reshaped by technology, global uncertainty and employee expectations.

The EAPM says that traditional, top-down leadership models are becoming less effective and that success depends on leaders who can build trust and give employees greater autonomy while equipping them with the skills needed to navigate the emerging AI technology. Meanwhile, the Future of Jobs Report 2025, highlighted that human capabilities such as creativity, resilience, adaptability and curiosity are becoming critical differentiators.

Berna Öztinaz, the first female President of the EAPM, CHRO of Genel Energy Plc and Chartered Fellow of the CIPD, highlights the importance of creating workplaces that evolve with today’s economic and technological realities. She said, “Driving change is at the heart of what we do in HR, and empowering people to lead that change has never been more important. This means giving employees a real voice, equipping them with the skills to understand how AI and technology will shape the future of work, and creating environments where balance, fairness and meaningful work are prioritised. These are not just ideals — they are essential to sustaining performance, boosting productivity and enabling people to truly thrive.”

The EAPM is also stressing the importance of continuous learning, warning that widespread reskilling will be required as roles evolve due to technological, demographic and climate-related pressures.

Mary Connaughton, Fellow CIPD, represents Ireland on the Board of the EAPM and sits on the International HR Day working group. She highlights the prominent role of leaders in this year’s theme, “Having supported transformation to cope with global crises, our leaders are looking to us for guidance and we should be ready to help them on this next journey. Investing in leadership development and encouraging leaders to actively listen and support continuous learning will be essential. We must enable practices that foster trust and empower employees at every level. By taking a proactive, people-centric approach, the HR profession can help organisations build resilient, high-performing teams for the future.”

Alongside virtual and in-person events, the HR community will be using #InternationalHRDay across social media platforms to share their experiences. Full details of the event are at www.eapm.org.

ABOUT EAPM

The European Association for People Management (EAPM) is a network association and the European body for human resource management. It forms a European umbrella body of national HR organisations and facilitates experience exchange without any profit-related objectives. It is purely professional and specialist in nature

(see https://www.eapm.org/ihrd/ for more info).

Berna Öztinaz and Mary Connaughton are available for interview, please contact ihrd@eapm.org

The post EAPM urges HR profession to lead change as tech reshapes work across the EU appeared first on PARE.

Foto: Erakogu

Selles rubriigis tutvustame neid PARE liikmeid, kes on 2025–2026 hooajal silma paistnud erilise pühendumuse ja tegutsemisega.

Seekord on teie ees Aet Urvast (Vanalinna Ehitus OÜ), kes on PARE tööelu töörühma liige.

1. Kuidas Sul läheb? Mis Sul täna silma särama paneb?

Silma panevad särama olukorrad, kus saan inimesi toetada ja nende panust märgata. Mulle pakub siirast rõõmu, kui keegi saab tänu minule enesekindlust juurde või tunneb, et tema päev muutus minu tõttu veidi paremaks – olgu selleks hea sõna või väike tähelepanuavaldus.

2. Millega Sa igapäevaselt tööl tegeled?

Olen ehitusettevõtte arendusjuht ja juhatuse liige ning minu fookuses on ettevõtte äriarendus ja uue kasvustrateegia elluviimine. Juhatuse liikmena kuuluvad minu vastutusvaldkonda personalijuhtimine, juriidilised küsimused ja üldhaldus. Kuigi ma ise täna personalijuhina ei tööta, olen personalijuhi igapäevateemadega hästi kursis ning ka töösuhetega seotud küsimused jõuavad aeg-ajalt minu töölauale.

3. Millist juhtimist sa hindad? 

Hindan inimlikku juhtimist, kus inimesi kuulatakse, neisse usutakse ja neile antakse võimalus kasvada. Minu jaoks põhineb hea juhtimine usaldusel ja aususel – juht peab suutma oma otsuseid selgelt põhjendada ning andma inimestele piisavalt vastutust ja vabadust tegutseda. Just selline juht soovin ka ise oma inimestele olla.

4. Ütle teisele personalijuhile, miks peaks täna PARE-sse tulema? 

Liitusin PARE koolituste töörühmaga 2017. aastal. Põhjus oli üsna praktiline – ainsa personalivaldkonna inimesena ettevõttes otsisin mõttekaaslasi ja uusi ideid, kuidas organisatsioonikultuuri arendada ja paremaks muuta.

Need, kes mind tunnevad, teavad, et koolitamine ei ole päris minu valdkond ning see töörühm ei olnud lõpuni minu loomulik keskkond. Küll aga sain sealt palju väärtuslikke kontakte ja ideid. Kui loodi tööelu töörühm, kutsus Estel Pukk mind sinna – see on minu päris koht, kus saan anda suuremat väärtust.

PARE on üks väheseid päriselt toimivaid erialaorganisatsioone. Suhtlen personalijuhtidest kolleegidega teistest organisatsioonidest praktiliselt iganädalaselt – küsin neilt nõu ning arutan nendega aktuaalseid tööelu teemasid.

5. Kui sul ei oleks võimalik oma praegust tööd teha, siis mida teha tahaksid?

Kui ma oleksin taas koolipingis, panustaksin rohkem reaalainetele. Need on õpitavad ja tegelikult üsna loogilised, kui need endale õigel ajal lahti mõtestada. Tugeva reaalainete taustaga vaataksin täna sootuks inseneeria erialade poole. Samuti läheb mulle sügavalt korda sotsiaalvaldkond ja lastega seotud töö – eelkõige selline, mida tehakse missioonitundest. Kui saaksin valida mis tahes ameti, siis töötaksin laste turvakodus, et pakkuda lastele turvalist ja toetavat elukeskkonda.

6. Kuidas sa sisustad oma vaba aega kõige meelsamini?

Kaheaastase lapse ning täiskohaga töö kõrvalt on vaba aega keeruline leida. Kord kuus püüan siiski käia teatris, nautida häid maitseelamusi ning paar korda aastas teha ka pikemaid reise.

7. Kui sinuga oleks soov kontakteeruda, siis millist kanalit sa eelistad?

Mulle võib alati kirjutada aeturvast@gmail.com

The post PARE liige: Aet Urvast appeared first on PARE.

Foto: Raul Mee

The post Eesti parim juht 2026. aastal on riigikontrolör Janar Holm appeared first on PARE.

Tarmo Hõbe on PARE, Tööandjate keskliidu, Äripäeva ja Pärnu juhtimiskonverentsi konkursi „Parim juht 2026“ üks kolmest finalistist Meliva juhi Marja-Liisa Alopi ja riigikontrolöri Janar Holmi kõrval.

Hõbe jagas oma juhtimiskogemust ja -mõtteid Äripäeva raadio saates „Juhi jutud“.

Siin on mõned juhtimismõtted sellest vestlusest.

Kiire otsustamine on kriitiline

Otsustusjulgus on juhi kõige kriitilisem omadus. Kui T1s oleks teinud otsuseid teiste organisatsioonide tempos, oleksid nelja aastaga jõudnud teha vaid 10% sellest, mis on tehtud. Vale otsus on parem kui otsuse puudumine, sest see tähendab progressi ja õppetundi.

 Paduoptimism kui superjõud

Mulle heidetakse naljatledes ette mu paduoptimismi. Ükskõik kui must, keeruline või negatiivne olukord ka ei ole, suudan koheselt negatiivsed asjad välja filtreerida. Kui kõik on masenduses ega oska enam midagi teha või kuhugi edasi minna, siis minul on ainult positiivsed asjad silme ees ja näen lahendusi ning suudan motiveerida ka teisi liikuma hakata. Negatiivsed asjad tuleb kiirelt ära unustada, sest need ei vii mitte kuskile. Edasi viib ainult tegutsemine, ükskõik, kui keeruline olukord ka poleks.

Väga paljud asjad on keskuses õnnestunud paremini kui 4,5 aastat tagasi alustades oleks oodanud või lootnud isegi minu kõige suurema optimismi juures. Tihti küsitakse, kas ma kahetsen, siis sekunditki mõtlemata saan öelda, et ei ole kordagi kahetsenud, ei kahetse täna ega ka tulevikus.

Ebaõnnestumine on õppetund, mitte põhjus haletsemiseks

Vahel tuleb tegevuses teha kolm sammu tagasi ja tuleb mitu tagasilööki järjest, aga siis tehakse äkki 10 sammu edasi. Ei tohi jääda lihtsalt ebaõnnestumisi haletsema, vaid võtta neist õppetunnid ja liikuda edasi. See on ainus viis, kuidas organisatsioon tõeliselt areneb.

Juht elab tulevikus

Näen vaimusilmas keskust aastal 2030 – mis hooned on valmis, mis klientuur käib, kuidas Rail Baltic terminaal töötab. See visioon toidab igapäevaselt ka siis, kui ehitustolm lendab ja teised ei suuda ette kujutada, mis sellest kõigest saab. Pikkade eesmärkide panemine on vajalik. Näiteks 2015. aastal saatsime 1. aprillil välja aprillinalja, et 2020. aastal toimub Eestis WRC etapp – mitte keegi ei võtnud seda tõsiselt. 2020. aastal toimus Eestis esimene WRC etapp.

Tänased mõtted ja tegevused realiseeruvad füüsiliselt alles aasta pärast. See rütm on paratamatu – luua pidevalt uut suunda, mitte reaktiivselt juhtima. Mu visioon vaatab ette viis aastat, isiklikus elus kümme aastat, aga igapäevane tegutsemine on aasta ees.

Kuula ka saadet Tarmo Hõbega, kus oli juttu veel sellest, kuidas sport asendab juhtimiskooli, kuidas eri põlvkondade inimesed ühe eesmärgi nimel tööle panna ja millised hirmud teda juhtimisel kammitsevad.

Marja-Liisa Alop ja Janar Holm jagavad oma juhtimismõtteid samuti Äripäeva raadio saatesarjas „Juhi jutud“.

Parim juht selgub 15. mail Pärnu juhtimiskonverentsil.

Žürii hindab lõppvaliku puhul iga finalisti puhul tema juhitava ettevõtte või organisatsiooni pikaajalisi häid tulemusi, juhi head mainet ning tema panust Eestile laiemalt kui oma organisatsioonis. Samuti arvestatakse PARE juhtimisbaromeetri abil töötajate hinnangut ettevõtte juhtimisele.

The post Parima juhi konkursi finalist Tarmo Hõbe: kui haletsema ei jää, siis tagasilöök viskab edasi appeared first on PARE.

Eesti suurima erakliinikute keti Meliva juht Marja-Liisa Alop on PARE, Tööandjate keskliidu, Äripäeva ja Pärnu juhtimiskonverentsi konkursi „Parim juht 2026“ üks kolmest finalistist T1 keskuse juhi Tarmo Hõbe ja riigikontrolöri Janar Holmi kõrval.

Alop jagas oma juhtimiskogemust ja -mõtteid Äripäeva raadio saates „Juhi jutud“.

Siin on mõned väärt juhtimismõtted sellest vestlusest.

„See, mis kõige rohkem hirmutab, see tulebki ette võtta.“

Alop on töötanud kolmes erililmelises valdkonnas – pangandus, energeetika, tervishoid. Kas see eriilmelisus on hirmutanud? „Igasugused asjad elus hirmutavad, aga sellest pole elus mõtet lähtuda. Võti on selles, et see, mis kõige rohkem hirmutab, see tulebki ette võtta ja proovida. Siis on võimalik midagi uut õppida või uut kogeda.“

Kirg paneb tööle kutsuma

Ma ei ole tööle kandideerinud, mind on kutsutud. Mind on läbi töö edasi viinud soov midagi ära teha või huvi mingi teema vastu, mis on mind põlema pannud. See on tekitanud ka neid kutseid. Kui teed asju sellepärast, et see tundub põnev või tahad saada mingit muudatust, siis seda ka märgatakse.

Ajaga žongleerimine kui juhi põhioskus

Juht peab päeva jooksul mitu korda hüppama operatiivse ja strateegilise vahel. Juurutasime Melivas 12-kuise jooksva prognoosimise süsteemi: iga kuu vaatad järgmise 12 kuu tulemusi. See sunnib küsima, mida peame tegema 6 kuu pärast, et 12 kuu pärast hästi läheks. See protsess aitas meil oluliselt juhtimiskvaliteeti parandada.

Planeerimine võib olla plaanist väärtuslikum

Ebakindlal ajal tuleb plaan teha, kuid olla valmis seda muutma. Mitte pettuda, kui plaan ei realiseeru. Planeerimisprotsess on ise väärtus – mitte dokument, mis riiulisse pannakse. Ja see, mis päriselt ei muutu, on inimese põhivajadus: tunda, et teda mõistetakse. See kehtis sada aastat tagasi ja kehtib kümne aasta pärast.

Mõistmine on alahinnatud valuuta

Inimesed ei taha alati lahendusi, vaid et neid mõistetaks. Ma ei ole loomulik “superempaat” ja pean seda teadlikult harjutama. Juhi kõige tõhusam reaktsioon on sageli lihtsalt öelda: “Ma saan aru, et see tundub sulle ebaõiglane.” Mitte lahenduse pakkumine, vaid inimese vastu võtmine sellisena, nagu ta on.

Ühise kultuuri tekkimine vajab ühiseid rituaale

Meliva on kasvanud erinevate ettevõtete ühinemiste läbi, kuid ühinemised alati ei õnnestu. Kõige hullem on öelda, et mitte midagi ei muutu. Uus ühine identiteet vajab vähemalt ühte täisaastat, kus inimesed saavad koos läbida ühe täistsükli – jõulupidu, aastakoosolekud, iga-aastased rituaalid – uue nime ja brändiga. Alles siis hakkab uus nimi tunduma loomulikuna, mitte pealesunnitud.

Marja-Liisa Alopi küsimus Eesti juhtidele: Mis omadus mul on puudu – oskus, iseloomuomadus, käitumisviis – mida mul oleks rohkem vaja?

Kuula ka saadet Marja-Liisa Alopiga, kus oli juttu veel sellest, kuidas inimesed ühe eesmärgi nimel tööle panna, kuidas spetsialistist tippjuhiks kasvada ja paljust muust.

Tarmo Hõbe ja Janar Holm jagavad oma juhtimismõtteid samuti Äripäeva raadio saatesarjas „Juhi jutud“.

Parim juht selgub 15. mail Pärnu juhtimiskonverentsil.

Žürii hindab lõppvaliku puhul iga finalisti puhul tema juhitava ettevõtte või organisatsiooni pikaajalisi häid tulemusi, juhi head mainet ning tema panust Eestile laiemalt kui oma organisatsioonis. Samuti arvestatakse PARE juhtimisbaromeetri abil töötajate hinnangut ettevõtte juhtimisele.

The post Parima juhi konkursi finalist Marja-Liisa Alop: teha tuleb seda, mis kõige rohkem hirmutab appeared first on PARE.

Tema sõnul ei ole üldse küsimus “kas”, vaid hoopis “kuidas”.

Jaani tõdes, et tänase seisuga on suur osa vastutustundlikke tööandjaid juba protsessiga alustanud, juhte koolitanud, palgastruktuure loonud, palga teemat töökuulutustes kajastama hakanud. “Seda kõike on ka Coop vähemalt viimased 5 aastat teinud ja see ei pöördu enam nulli tagasi, vaid jätkub,” sõnas jaekaubanduse turuliidri Coopi personalijuht Kerstin Jaani.

Senine ettevõtete töö palgadirektiivi rakendamise suunas ei ole tema sõnul olnud asjata. Vastupidi – need sammud viivad õiglasema, läbipaistvama ja juhtimisotsuste mõttes küpsema organisatsiooni poole. Need ettevõtted on Eesti õhukesel tööturul konkurentsis palju tugevamas positsioonis.

“Ega Eesti riik ei vaidlusta ju ka palgadirektiivi edasi lükkamisega selle eesmärke, küll aga selle rakendamise tempot ja halduskoormust. See ei ole vastuseis-

Halduskoormuse suurendamisega läheb rõhk tema sõnul valesse kohta – ei tegeleta sisuga, vaid sellega, kuidas saaks aruanded õigeks: “Kui me keskendume mõõtmisele, mitte muutmisele, siis tekib rohkem dokumente, aga palgalõhe jääb samaks”.

Halduskoormuse suurendamisega läheb rõhk tema sõnul valesse kohta – ei tegeleta sisuga, vaid sellega, kuidas saaks aruanded õigeks: “Kui me keskendume mõõtmisele, mitte muutmisele, siis tekib rohkem dokumente, aga palgalõhe jääb samaks”.

Juba valmistudes direktiivile üleminekuks on tema sõnul tööturul täheldatud skeemitamisi, kuidas palgatasemete laiemaks viimisega saaks JOKK lahenduse. “Meil ei ole seda vaja – meil on vaja ühiskonnas sisulist muutust. Bürokraatia ei muuda käitumist – vaja on tegelikku käitumise ja arusaamade muutust. Tunnistamist, et ilma palgasüsteemita esineb teadvustamata eelistusi,” ütles Jaani.

Valdavalt on kõik suured ettevõtted, sh Coop, Jaani sõnul direktiivi rakendamiseks valmis. Sellele vastavad palgastruktuurid on ammu tehtud ja palgavõrdsus on eraldi tähelepanu all, sest suurtes süsteemides ei saa teisiti.

“Eestis on aga suur hulk väikeseid ja keskmise suurusega ettevõtteid, kelle jaoks on vaja aruandekohustus mõistlikuks saada sealjuures direktiivi sisulises eesmärgis järele andmata,” kommentaaris Jaani.

Ja just väikeettevõtete jaoks on nende süsteemide ülesehitamine tema sõnul ebaproportsionaalne. Seepärast ei taotleta ka mitte vastuvõtmist, vaid edasi lükkamist, et ehitada vähem koormavamaid süsteeme. Loomulikult peab järelevalve jääma ja veelgi tõhusamaks muutuma. Seda ei vaidlusta keegi. Aga seda ei taga aruandlus, millega on võimalik manipuleerida.

Palgadirektiivi edasilükkamine võib Jaani sõnul anda:

• rohkem aega keskmise ja väikese suurusega ettevõtetele,
• võimaluse vähendada dubleerivat bürokraatiat ja väikeettevõtetele kulutusi IT lahenduste ehitamisel,
• ruumi kaasata sotsiaalpartnereid ja juhte sisulisemalt,
• võimaluse keskenduda päriselt sellele, kuidas palgasüsteemid kujundavad käitumist.

“Hea ja õiglane palgakujundus ei ole regulatiivne kohustus – see on juhtimis- ja konkurentsivõime küsimus, sõltumata direktiivide ajakavast. Palgasüsteemide olemasolu on organisatsioonide hügieenitasand,” kommenteeris Jaani.

Pealegi ei saa selle kõige juures unustada, et lisaks palgasüsteemidele aitab tema sõnul palgalõhele kaasa hulk teisi tegureid, millega on vaja tegeleda ühiskondlikult, näiteks:

• ametite sooline jaotus sektorite ja tasandite vahel,
• karjäärikatkestused ja
• töö ja pere ühildamine ehk osalise tööaja võimaldamine.

Palgaaruandlus üksi neid ei lahenda.

The post Coopi personalijuht direktiivist: näha on palgatasemete JOKK-skeeme. “Vaja on aga tegelikku käitumise muutust” appeared first on PARE.

Teist ametiaega pidav Holm on PARE, Tööandjate keskliidu, Äripäeva ja Pärnu juhtimiskonverentsi konkursi „Parim juht 2026“ üks kolmest finalistist T1 keskuse juhi Tarmo Hõbe ja Meliva juhi Marja-Liisa Alopi kõrval.

Holm jagas oma juhtimiskogemust ja -õppetunde Äripäeva raadio saates “Juhi jutud”.

Siin on mõned väärt juhtimismõtted sellest vestlusest.

Meeldib üle piiri minna, stress, ettearvamatus

Kartsin, et olen pisut teistsugune inimene, kui minu tunnetuse järgi Riigikontroll eeldas. Riigikontrolli ülesanne on leida probleemid, need välja tuua ja sõnastada ning tegelikult on Riigikontrollil isegi keelatud teatud piirist edasi minna. Mulle meeldib just sellest piirist edasi minna.

Mulle meeldib stress, mulle meeldib ettearvamatus. Ministeeriumi kantslerina ei saanud hommikul tööle minnes päris kindel olla, millega see päev lõpeb. Mõnikord ei teadnud isegi, millega algab. Stabiilsust on Riigikontrolli töös mõnevõrra rohkem.

Otsustamisjulgus kasvab kogemusega

Eksimishirm hoiab mõnikord tagasi, aga see pole alati halb — see võib olla „korrale kutsuv“, kui emotsioonid pulbitsevad. Ajaga tekib sisemine kompass, mis ütleb, millised otsused on päriselt kaalukad ja millised mitte. Seda tunnet tasub usaldada, isegi kui seda ei oska sõnadesse panna. Seljataguse ja kindluse annab see, kui saan päriselt suurte otsuste puhul piisava detailsusega aru sellest, mida teen, miks teen ja mis on selle tagajärjed, mis on riskid ja võimalused.

Otsus ei lõpe allkirjaga, see algab sealt

Organisatsioonid on organismid: iga suur otsus raputab neid. otsuse tegemine ei lõppe hetkel, kus lööd rusika lauale või paned allkirja alla, vaid alles algab. Juhi töö ei ole ainult otsus ära teha, vaid ka seda selgitada, rakendada ja tegeleda sellest tekkivate „haavadega“. Jõuline otsustamine ilma kommunikatsioonita ei toimi.

Ettearvamatus juhtimises on usalduse vaenlane

Juhina ei taha ma olla ettearvamatu. Nii organisatsiooni juhtimises kui riigi juhtimises on ettearvamatus üks suurimaid probleeme. Inimesed peavad saama ette näha, kuhu asjad liiguvad. Usaldus ehitatakse üles perspektiivitunde ja järjekindluse, mitte üllatustega.

Võtta inimesi sellistena, nagu nad on

Lihtne on teha kiireid otsuseid, aga olen palju head alles hoidnud tänu sellele, et olen ühe korra asemel kolm korda mõelnud. Eriti inimeste juhtimisel.

Tööealine elanikkond väheneb ja peame töö ära tegema nende inimestega, kes meil on. Juhi ülesanne on leida inimeste tugevused ja olla valmis leppima nõrkustega — mitte otsida ideaalset töötajat, vaid aidata olemasolevat inimest kasvada. See on strateegiline valik.

See riik läheb muidu katki, sest meil ei ole inimesi kõige tegemiseks. Meie kõigi roll on upitada seda, kes on hädas, teda aidata ja koolitada. Pingutame natuke.

Mida küsiks Janar Holm Eesti juhtidelt?

Riigi juhtimisel on ka juhtide kohustus öelda valjuhäälselt välja, kui miski asi on õige või vastupidi, vale. Aga miks on nii, et kui poliitik on valmis tegema rasket otsust, siis need on vait, kes peavad seda heaks otsuseks ja lasevad siis üle sõita heast otsusest neil, kes arvavad, et see on halb otsus?

Kuula ka intervjuud Janar Holmiga saatest „Juhi jutud“, kus tuli veel juttu, mida ta pärast ametiaja lõppu edasi plaanib teha, kuidas leiab kõigeks vajalikuks aega ning mida juhtidel lugeda soovitab.

Tarmo Hõbe ja Marja-Liisa Alop jagavad oma juhtimismõtteid lähinädalail samuti Äripäeva raadio saatesarjas „Juhi jutud“.

Parim juht selgub 15. mail Pärnu juhtimiskonverentsil. Žürii hindab lõppvaliku puhul iga finalisti puhul tema juhitava ettevõtte või organisatsiooni pikaajalisi häid tulemusi, juhi head mainet ning tema panust Eestile laiemalt kui oma organisatsioonis. Samuti arvestatakse PARE juhtimisbaromeetri abil töötajate hinnangut organisatsiooni juhtimisele.

The post Parima juhi finalist Janar Holm: mulle meeldib üle piiri minna appeared first on PARE.

Foto: Erakogu

Selles rubriigis tutvustame neid PARE liikmeid, kes on 2024–2025 hooajal silma paistnud erilise pühendumuse ja tegutsemisega.

Seekord on teie ees Liina Tilk (Põllumajanduse Registrite ja Informatsiooni Amet), kes on PARE kogukonna töörühma liige.

1. Kuidas Sul läheb? Mis Sul täna silma särama paneb?

Täna paneb mu silma särama võimalus töötada koos tarkade ja andekate inimestega ning toetada ja arendada inimesi nende tööelus. Ja hetkel lisaks ka see, et kevad on meie maile jõudnud – loodus on tärganud ja kõik on värske, hiirekõrvus ja heleroheline. Siis tekib minus alati tunne, et kõik on võimalik.

2. Millega Sa igapäevaselt tööl tegeled?

Töötan Põllumajanduse Registrite ja Informatsiooni Ametis personalijuhina. PRIA töö on missiooniga töö – toetame maaelu arengut, mis minu jaoks on endise maalapsena ülioluline. Minu töö on seotud inimeste toetamise ja organisatsioonikultuuri loomisega. Minu laual on igapäevaselt nii juhtide kui ka meeskondade toetamine ja erinevad personaliarendusprojektid. Hoolitsen selle eest, et meie töötajatel oleks hea PRIAs tööd teha ja nad õnnestuksid oma tegemistes.

3. Millist juhtimist sa hindad?

Hindan juhtimist, mis põhineb inimlikkusel, usaldusel ja aususel. Ootan, et juht on liider, kes inspireerib, jõustab, tagasisidestab ja annab seeläbi võimaluse areneda. Pean lugu juhtimisest, mille tulemusel hakkavad juhtuma ägedad asjad.

4. Ütle teisele personalijuhile, miks peaks täna PARE-sse tulema?

PAREst leiad sa eest ülitoreda kogukonna ja oma ala fännid, kellega koos oma mõtteid põrgatada, kogemusi vahetada, ideid valideerida, nõu küsida ja rõõme-muresid jagada. Lisaks pakub PARE suurel hulgal koolitusi ja üritusi, mis aitavad tõsta meie personalijuhtimise ja juhtimise kvaliteeti laiemalt ja seeläbi ka muuta organisatsioone-ettevõtteid ja Eestimaa töökultuuri üldisemalt. Ja kui tunned, et soovid ise samuti panustada, siis PAREs on terve rida töörühmi, milles kaasa lüüa. Ma ise kuulun kogukonna töörühma ja selle Tartu rakukesse ja pean ütlema, et olen tänu sellele kohtunud üliägeda pundi personali valdkonnas töötavate inimestega, kellega koos toimetada on puhas rõõm. Niiet kui kahtled, kas liituda või mitte, siis minu soovitus on küll – tule meie sekka!

5. Kui sul ei oleks võimalik oma praegust tööd teha, siis mida teha tahaksid?

Kindlasti oleks see töö seotud inimestega ja nende toetamisega. Kui ma ei teeks personalitööd, siis oleksin ilmselt psühholoog või kogemusnõustaja – ikka inimesi kuulamas ja aitamas. Või siis täidaksin oma lapsepõlve unistuse ja töötaksin raamatukoguhoidjana.

6. Kuidas sa sisustad oma vaba aega kõige meelsamini?

Armastan olla koos oma pere ja sõpradega. Naudin reisimist, muuseumides, teatrites ja kontsertidel käimist. Vean eest väikest lugemissalongi – kohtume kord kuus, et jagada oma lugemiselamusi ja arutleda loetu üle. Meie peres on kaks kassi, kes on tõelised stressipallid ja pere lemmikud. Naudin jalutamist – elan Tartus ja pean ennast linnauitajaks. Jalutades saavad mõtted klaariks ja avastad iga kord midagi uut oma linnaosa või kodulinna kohta (ahh, need salaaiad ja -hoovid, kohvikud, vabakäigukassid, vanad puumajad, Toomemägi jne jne). Käin kord nädalas ka mälumängu mängimas. See on tore võimalus ennast muudest tegevustest välja lülitada ja uusi teadmisi omandada.

7. Kui sinuga oleks soov kontakteeruda, siis millist kanalit sa eelistad?

Minuga saab ühendust nii LinkedIn kui ka Facebooki kaudu.

The post PARE liige: Liina Tilk appeared first on PARE.

Juhtimises räägitakse palju eesmärkidest, vastutusest, tulemustest ja muutuste elluviimisest. Vähem räägitakse sellest, mis neid igapäevaselt kas toetab või õõnestab: juhi ja meeskonna tegelik käitumine pingelistes, kiiretes ja inimlikes olukordades.

Sageli ei teki organisatsioonides suurimad probleemid mitte sellest, et inimesed ei teaks, mida teha. Probleem tekib hoopis siis, kui surve all hakatakse üksteist valesti tõlgendama. Ühe jaoks on otsekohesus vajalik selgus, teise jaoks liiga järsk toon. Ühe jaoks on põhjalikkus vastutustundlikkus, teise jaoks aeglustav detailidesse kinni jäämine. Üks vajab mõtlemisaega, teine tahab kohe arutada. Nii sünnivad pinged, mida hiljem nimetatakse kommunikatsiooniprobleemiks, koostööprobleemiks või juhtimisprobleemiks.

Tegelikult on nende taga sageli palju lihtsam küsimus: kas me mõistame, kuidas inimesed meie ümber loomupäraselt toimivad – ja kuidas meie ise neile mõjume?

Seepärast ei ole eneseteadlikkus juhtimises kõrvalteema. See on üks juhtimiskvaliteedi alustalasid.

Hea juht ei juhi ainult eesmärke ja protsesse. Ta juhib ka energiat, tähendusi ja suhteid. Ta märkab, millal tema enda tugevus hakkab teises inimeses tekitama vastupanu. Ta saab aru, et see, mis temale tundub tõhus, ei pruugi teise jaoks veel olla vastuvõetav. Ja ta oskab vajadusel oma stiili kohandada nii, et sõnum jõuaks kohale ilma, et koostöö puruneks.

Just siin on paljudel organisatsioonidel abi tööriistadest ja meetoditest, mis aitavad inimeste erinevusi nähtavaks teha ning neist rääkida nii, et see ei jääks abstraktseks.

Üks selline lähenemine on Insights Discovery. See aitab luua meeskonnas ühise käitumiskeele, mis muudab koostöö ja tagasiside praktilisemaks. Selle usaldusväärsust toetab ka asjaolu, et tegu on rahvusvaheliselt laialt kasutatava metoodikaga: seda kasutavad tuhanded organisatsioonid üle maailma ning Insightsi andmetel usaldab seda talendi- ja juhtide arenduses ka märkimisväärne osa Fortune 500 ettevõtetest.

Insights Discovery väärtus ei teki ainult enesetundmises. Väärtus tekib siis, kui meeskond hakkab seda teadmist päriselt kasutama: kuidas koosolekuid paremini juhtida, kuidas tagasisidet anda, kuidas vältida tarbetuid pingeid ning kuidas teha koostööd nii, et erinevused ei takistaks tulemust, vaid toetaksid seda.

Teine tugev tööriist on Workplace Big Five Profile. Kui Insights Discovery loob väga hästi ühise käitumiskeele ja aitab meeskondades erinevusi kiiresti nähtavaks teha, siis Workplace Big Five annab sügavama vaate inimese tööalastele isiksusejoontele. See on eriti kasulik siis, kui küsimus ei ole ainult koostöös, vaid ka rollisobivuses, juhi potentsiaalis, arenguvajadustes või selles, kust inimese tööenergia päriselt tuleb ja kuhu see kaob.

Näiteks võib pealtnäha sarnases rollis kaks inimest vajada täiesti erinevat juhtimist. Üks vajab rohkem autonoomiat, teine rohkem arutelu. Üks talub ebamäärasust hästi, teine vajab selgust ja struktuuri. Üks taastub kiiresti, teine kannab pinget kaua edasi. Kui juht või personalijuht seda ei märka, võib ta hakata inimest toetama viisil, mis tegelikult talle ei sobi.

Personalijuhi vaatest on siin väga praktiline küsimus: millal me vajame organisatsioonis rohkem ühist mõistmist ja millal rohkem individuaalset täpsust?

Kui eesmärk on parandada koostööd, tugevdada meeskonnasisest mõistmist, anda juhtidele parem keel erinevuste juhtimiseks ja luua kiiremini ühine arusaam käitumise mõjust, on Insights Discovery väga tugev lähtekoht.

Kui eesmärk on toetada valikuid inimeste arengus, hinnata rollisobivust, mõista sügavamalt isiksuse mõju tööle või teha täpsemat individuaalset arengutööd, annab Workplace Big Five selleks väga hea aluse.

Kõige olulisem on aga see, et kumbagi ei kasutataks lihtsalt huvitava testi või ühekordse töötoa tasandil. Tegelik väärtus tekib siis, kui eneseteadlikkus jõuab igapäevasesse juhtimispraktikasse: vestlustesse, tagasisidesse, rollijaotusse, konfliktide lahendamisse ja koostööviisidesse.

Hea juhtimine ei alga ainult sellest, et juht teab, mida organisatsioon peab saavutama. Hea juhtimine algab ka sellest, et juht mõistab, kuidas inimesed tema ümber – ja tema ise – tegelikult toimivad.

Ja vahel on just see koht, kust päris muutus algab.

Autoritutvustus

Ertti Hermanson on Kvadrant Koolituse asutaja ning meeskondade ja juhtimise arengupartner. Ta aitab organisatsioonidel arendada eneseteadlikumat juhtimist, tugevamat koostööd ja paremat ühist käitumiskeelt, kasutades muu hulgas Insights Discovery ja Workplace Big Five metoodikaid.

The post Eneseteadlikkus ei ole juhtimises kõrvalteema appeared first on PARE.