Tema sõnul ei ole üldse küsimus “kas”, vaid hoopis “kuidas”.

Jaani tõdes, et tänase seisuga on suur osa vastutustundlikke tööandjaid juba protsessiga alustanud, juhte koolitanud, palgastruktuure loonud, palga teemat töökuulutustes kajastama hakanud. “Seda kõike on ka Coop vähemalt viimased 5 aastat teinud ja see ei pöördu enam nulli tagasi, vaid jätkub,” sõnas jaekaubanduse turuliidri Coopi personalijuht Kerstin Jaani.

Senine ettevõtete töö palgadirektiivi rakendamise suunas ei ole tema sõnul olnud asjata. Vastupidi – need sammud viivad õiglasema, läbipaistvama ja juhtimisotsuste mõttes küpsema organisatsiooni poole. Need ettevõtted on Eesti õhukesel tööturul konkurentsis palju tugevamas positsioonis.

“Ega Eesti riik ei vaidlusta ju ka palgadirektiivi edasi lükkamisega selle eesmärke, küll aga selle rakendamise tempot ja halduskoormust. See ei ole vastuseis-

Halduskoormuse suurendamisega läheb rõhk tema sõnul valesse kohta – ei tegeleta sisuga, vaid sellega, kuidas saaks aruanded õigeks: “Kui me keskendume mõõtmisele, mitte muutmisele, siis tekib rohkem dokumente, aga palgalõhe jääb samaks”.

Halduskoormuse suurendamisega läheb rõhk tema sõnul valesse kohta – ei tegeleta sisuga, vaid sellega, kuidas saaks aruanded õigeks: “Kui me keskendume mõõtmisele, mitte muutmisele, siis tekib rohkem dokumente, aga palgalõhe jääb samaks”.

Juba valmistudes direktiivile üleminekuks on tema sõnul tööturul täheldatud skeemitamisi, kuidas palgatasemete laiemaks viimisega saaks JOKK lahenduse. “Meil ei ole seda vaja – meil on vaja ühiskonnas sisulist muutust. Bürokraatia ei muuda käitumist – vaja on tegelikku käitumise ja arusaamade muutust. Tunnistamist, et ilma palgasüsteemita esineb teadvustamata eelistusi,” ütles Jaani.

Valdavalt on kõik suured ettevõtted, sh Coop, Jaani sõnul direktiivi rakendamiseks valmis. Sellele vastavad palgastruktuurid on ammu tehtud ja palgavõrdsus on eraldi tähelepanu all, sest suurtes süsteemides ei saa teisiti.

“Eestis on aga suur hulk väikeseid ja keskmise suurusega ettevõtteid, kelle jaoks on vaja aruandekohustus mõistlikuks saada sealjuures direktiivi sisulises eesmärgis järele andmata,” kommentaaris Jaani.

Ja just väikeettevõtete jaoks on nende süsteemide ülesehitamine tema sõnul ebaproportsionaalne. Seepärast ei taotleta ka mitte vastuvõtmist, vaid edasi lükkamist, et ehitada vähem koormavamaid süsteeme. Loomulikult peab järelevalve jääma ja veelgi tõhusamaks muutuma. Seda ei vaidlusta keegi. Aga seda ei taga aruandlus, millega on võimalik manipuleerida.

Palgadirektiivi edasilükkamine võib Jaani sõnul anda:

• rohkem aega keskmise ja väikese suurusega ettevõtetele,
• võimaluse vähendada dubleerivat bürokraatiat ja väikeettevõtetele kulutusi IT lahenduste ehitamisel,
• ruumi kaasata sotsiaalpartnereid ja juhte sisulisemalt,
• võimaluse keskenduda päriselt sellele, kuidas palgasüsteemid kujundavad käitumist.

“Hea ja õiglane palgakujundus ei ole regulatiivne kohustus – see on juhtimis- ja konkurentsivõime küsimus, sõltumata direktiivide ajakavast. Palgasüsteemide olemasolu on organisatsioonide hügieenitasand,” kommenteeris Jaani.

Pealegi ei saa selle kõige juures unustada, et lisaks palgasüsteemidele aitab tema sõnul palgalõhele kaasa hulk teisi tegureid, millega on vaja tegeleda ühiskondlikult, näiteks:

• ametite sooline jaotus sektorite ja tasandite vahel,
• karjäärikatkestused ja
• töö ja pere ühildamine ehk osalise tööaja võimaldamine.

Palgaaruandlus üksi neid ei lahenda.

The post Coopi personalijuht direktiivist: näha on palgatasemete JOKK-skeeme. “Vaja on aga tegelikku käitumise muutust” appeared first on PARE.

Teist ametiaega pidav Holm on PARE, Tööandjate keskliidu, Äripäeva ja Pärnu juhtimiskonverentsi konkursi „Parim juht 2026“ üks kolmest finalistist T1 keskuse juhi Tarmo Hõbe ja Meliva juhi Marja-Liisa Alopi kõrval.

Holm jagas oma juhtimiskogemust ja -õppetunde Äripäeva raadio saates “Juhi jutud”.

Siin on mõned väärt juhtimismõtted sellest vestlusest.

Meeldib üle piiri minna, stress, ettearvamatus

Kartsin, et olen pisut teistsugune inimene, kui minu tunnetuse järgi Riigikontroll eeldas. Riigikontrolli ülesanne on leida probleemid, need välja tuua ja sõnastada ning tegelikult on Riigikontrollil isegi keelatud teatud piirist edasi minna. Mulle meeldib just sellest piirist edasi minna.

Mulle meeldib stress, mulle meeldib ettearvamatus. Ministeeriumi kantslerina ei saanud hommikul tööle minnes päris kindel olla, millega see päev lõpeb. Mõnikord ei teadnud isegi, millega algab. Stabiilsust on Riigikontrolli töös mõnevõrra rohkem.

Otsustamisjulgus kasvab kogemusega

Eksimishirm hoiab mõnikord tagasi, aga see pole alati halb — see võib olla „korrale kutsuv“, kui emotsioonid pulbitsevad. Ajaga tekib sisemine kompass, mis ütleb, millised otsused on päriselt kaalukad ja millised mitte. Seda tunnet tasub usaldada, isegi kui seda ei oska sõnadesse panna. Seljataguse ja kindluse annab see, kui saan päriselt suurte otsuste puhul piisava detailsusega aru sellest, mida teen, miks teen ja mis on selle tagajärjed, mis on riskid ja võimalused.

Otsus ei lõpe allkirjaga, see algab sealt

Organisatsioonid on organismid: iga suur otsus raputab neid. otsuse tegemine ei lõppe hetkel, kus lööd rusika lauale või paned allkirja alla, vaid alles algab. Juhi töö ei ole ainult otsus ära teha, vaid ka seda selgitada, rakendada ja tegeleda sellest tekkivate „haavadega“. Jõuline otsustamine ilma kommunikatsioonita ei toimi.

Ettearvamatus juhtimises on usalduse vaenlane

Juhina ei taha ma olla ettearvamatu. Nii organisatsiooni juhtimises kui riigi juhtimises on ettearvamatus üks suurimaid probleeme. Inimesed peavad saama ette näha, kuhu asjad liiguvad. Usaldus ehitatakse üles perspektiivitunde ja järjekindluse, mitte üllatustega.

Võtta inimesi sellistena, nagu nad on

Lihtne on teha kiireid otsuseid, aga olen palju head alles hoidnud tänu sellele, et olen ühe korra asemel kolm korda mõelnud. Eriti inimeste juhtimisel.

Tööealine elanikkond väheneb ja peame töö ära tegema nende inimestega, kes meil on. Juhi ülesanne on leida inimeste tugevused ja olla valmis leppima nõrkustega — mitte otsida ideaalset töötajat, vaid aidata olemasolevat inimest kasvada. See on strateegiline valik.

See riik läheb muidu katki, sest meil ei ole inimesi kõige tegemiseks. Meie kõigi roll on upitada seda, kes on hädas, teda aidata ja koolitada. Pingutame natuke.

Mida küsiks Janar Holm Eesti juhtidelt?

Riigi juhtimisel on ka juhtide kohustus öelda valjuhäälselt välja, kui miski asi on õige või vastupidi, vale. Aga miks on nii, et kui poliitik on valmis tegema rasket otsust, siis need on vait, kes peavad seda heaks otsuseks ja lasevad siis üle sõita heast otsusest neil, kes arvavad, et see on halb otsus?

Kuula ka intervjuud Janar Holmiga saatest „Juhi jutud“, kus tuli veel juttu, mida ta pärast ametiaja lõppu edasi plaanib teha, kuidas leiab kõigeks vajalikuks aega ning mida juhtidel lugeda soovitab.

Tarmo Hõbe ja Marja-Liisa Alop jagavad oma juhtimismõtteid lähinädalail samuti Äripäeva raadio saatesarjas „Juhi jutud“.

Parim juht selgub 15. mail Pärnu juhtimiskonverentsil. Žürii hindab lõppvaliku puhul iga finalisti puhul tema juhitava ettevõtte või organisatsiooni pikaajalisi häid tulemusi, juhi head mainet ning tema panust Eestile laiemalt kui oma organisatsioonis. Samuti arvestatakse PARE juhtimisbaromeetri abil töötajate hinnangut organisatsiooni juhtimisele.

The post Parima juhi finalist Janar Holm: mulle meeldib üle piiri minna appeared first on PARE.

Foto: Erakogu

Selles rubriigis tutvustame neid PARE liikmeid, kes on 2024–2025 hooajal silma paistnud erilise pühendumuse ja tegutsemisega.

Seekord on teie ees Liina Tilk (Põllumajanduse Registrite ja Informatsiooni Amet), kes on PARE kogukonna töörühma liige.

1. Kuidas Sul läheb? Mis Sul täna silma särama paneb?

Täna paneb mu silma särama võimalus töötada koos tarkade ja andekate inimestega ning toetada ja arendada inimesi nende tööelus. Ja hetkel lisaks ka see, et kevad on meie maile jõudnud – loodus on tärganud ja kõik on värske, hiirekõrvus ja heleroheline. Siis tekib minus alati tunne, et kõik on võimalik.

2. Millega Sa igapäevaselt tööl tegeled?

Töötan Põllumajanduse Registrite ja Informatsiooni Ametis personalijuhina. PRIA töö on missiooniga töö – toetame maaelu arengut, mis minu jaoks on endise maalapsena ülioluline. Minu töö on seotud inimeste toetamise ja organisatsioonikultuuri loomisega. Minu laual on igapäevaselt nii juhtide kui ka meeskondade toetamine ja erinevad personaliarendusprojektid. Hoolitsen selle eest, et meie töötajatel oleks hea PRIAs tööd teha ja nad õnnestuksid oma tegemistes.

3. Millist juhtimist sa hindad?

Hindan juhtimist, mis põhineb inimlikkusel, usaldusel ja aususel. Ootan, et juht on liider, kes inspireerib, jõustab, tagasisidestab ja annab seeläbi võimaluse areneda. Pean lugu juhtimisest, mille tulemusel hakkavad juhtuma ägedad asjad.

4. Ütle teisele personalijuhile, miks peaks täna PARE-sse tulema?

PAREst leiad sa eest ülitoreda kogukonna ja oma ala fännid, kellega koos oma mõtteid põrgatada, kogemusi vahetada, ideid valideerida, nõu küsida ja rõõme-muresid jagada. Lisaks pakub PARE suurel hulgal koolitusi ja üritusi, mis aitavad tõsta meie personalijuhtimise ja juhtimise kvaliteeti laiemalt ja seeläbi ka muuta organisatsioone-ettevõtteid ja Eestimaa töökultuuri üldisemalt. Ja kui tunned, et soovid ise samuti panustada, siis PAREs on terve rida töörühmi, milles kaasa lüüa. Ma ise kuulun kogukonna töörühma ja selle Tartu rakukesse ja pean ütlema, et olen tänu sellele kohtunud üliägeda pundi personali valdkonnas töötavate inimestega, kellega koos toimetada on puhas rõõm. Niiet kui kahtled, kas liituda või mitte, siis minu soovitus on küll – tule meie sekka!

5. Kui sul ei oleks võimalik oma praegust tööd teha, siis mida teha tahaksid?

Kindlasti oleks see töö seotud inimestega ja nende toetamisega. Kui ma ei teeks personalitööd, siis oleksin ilmselt psühholoog või kogemusnõustaja – ikka inimesi kuulamas ja aitamas. Või siis täidaksin oma lapsepõlve unistuse ja töötaksin raamatukoguhoidjana.

6. Kuidas sa sisustad oma vaba aega kõige meelsamini?

Armastan olla koos oma pere ja sõpradega. Naudin reisimist, muuseumides, teatrites ja kontsertidel käimist. Vean eest väikest lugemissalongi – kohtume kord kuus, et jagada oma lugemiselamusi ja arutleda loetu üle. Meie peres on kaks kassi, kes on tõelised stressipallid ja pere lemmikud. Naudin jalutamist – elan Tartus ja pean ennast linnauitajaks. Jalutades saavad mõtted klaariks ja avastad iga kord midagi uut oma linnaosa või kodulinna kohta (ahh, need salaaiad ja -hoovid, kohvikud, vabakäigukassid, vanad puumajad, Toomemägi jne jne). Käin kord nädalas ka mälumängu mängimas. See on tore võimalus ennast muudest tegevustest välja lülitada ja uusi teadmisi omandada.

7. Kui sinuga oleks soov kontakteeruda, siis millist kanalit sa eelistad?

Minuga saab ühendust nii LinkedIn kui ka Facebooki kaudu.

The post PARE liige: Liina Tilk appeared first on PARE.

Juhtimises räägitakse palju eesmärkidest, vastutusest, tulemustest ja muutuste elluviimisest. Vähem räägitakse sellest, mis neid igapäevaselt kas toetab või õõnestab: juhi ja meeskonna tegelik käitumine pingelistes, kiiretes ja inimlikes olukordades.

Sageli ei teki organisatsioonides suurimad probleemid mitte sellest, et inimesed ei teaks, mida teha. Probleem tekib hoopis siis, kui surve all hakatakse üksteist valesti tõlgendama. Ühe jaoks on otsekohesus vajalik selgus, teise jaoks liiga järsk toon. Ühe jaoks on põhjalikkus vastutustundlikkus, teise jaoks aeglustav detailidesse kinni jäämine. Üks vajab mõtlemisaega, teine tahab kohe arutada. Nii sünnivad pinged, mida hiljem nimetatakse kommunikatsiooniprobleemiks, koostööprobleemiks või juhtimisprobleemiks.

Tegelikult on nende taga sageli palju lihtsam küsimus: kas me mõistame, kuidas inimesed meie ümber loomupäraselt toimivad – ja kuidas meie ise neile mõjume?

Seepärast ei ole eneseteadlikkus juhtimises kõrvalteema. See on üks juhtimiskvaliteedi alustalasid.

Hea juht ei juhi ainult eesmärke ja protsesse. Ta juhib ka energiat, tähendusi ja suhteid. Ta märkab, millal tema enda tugevus hakkab teises inimeses tekitama vastupanu. Ta saab aru, et see, mis temale tundub tõhus, ei pruugi teise jaoks veel olla vastuvõetav. Ja ta oskab vajadusel oma stiili kohandada nii, et sõnum jõuaks kohale ilma, et koostöö puruneks.

Just siin on paljudel organisatsioonidel abi tööriistadest ja meetoditest, mis aitavad inimeste erinevusi nähtavaks teha ning neist rääkida nii, et see ei jääks abstraktseks.

Üks selline lähenemine on Insights Discovery. See aitab luua meeskonnas ühise käitumiskeele, mis muudab koostöö ja tagasiside praktilisemaks. Selle usaldusväärsust toetab ka asjaolu, et tegu on rahvusvaheliselt laialt kasutatava metoodikaga: seda kasutavad tuhanded organisatsioonid üle maailma ning Insightsi andmetel usaldab seda talendi- ja juhtide arenduses ka märkimisväärne osa Fortune 500 ettevõtetest.

Insights Discovery väärtus ei teki ainult enesetundmises. Väärtus tekib siis, kui meeskond hakkab seda teadmist päriselt kasutama: kuidas koosolekuid paremini juhtida, kuidas tagasisidet anda, kuidas vältida tarbetuid pingeid ning kuidas teha koostööd nii, et erinevused ei takistaks tulemust, vaid toetaksid seda.

Teine tugev tööriist on Workplace Big Five Profile. Kui Insights Discovery loob väga hästi ühise käitumiskeele ja aitab meeskondades erinevusi kiiresti nähtavaks teha, siis Workplace Big Five annab sügavama vaate inimese tööalastele isiksusejoontele. See on eriti kasulik siis, kui küsimus ei ole ainult koostöös, vaid ka rollisobivuses, juhi potentsiaalis, arenguvajadustes või selles, kust inimese tööenergia päriselt tuleb ja kuhu see kaob.

Näiteks võib pealtnäha sarnases rollis kaks inimest vajada täiesti erinevat juhtimist. Üks vajab rohkem autonoomiat, teine rohkem arutelu. Üks talub ebamäärasust hästi, teine vajab selgust ja struktuuri. Üks taastub kiiresti, teine kannab pinget kaua edasi. Kui juht või personalijuht seda ei märka, võib ta hakata inimest toetama viisil, mis tegelikult talle ei sobi.

Personalijuhi vaatest on siin väga praktiline küsimus: millal me vajame organisatsioonis rohkem ühist mõistmist ja millal rohkem individuaalset täpsust?

Kui eesmärk on parandada koostööd, tugevdada meeskonnasisest mõistmist, anda juhtidele parem keel erinevuste juhtimiseks ja luua kiiremini ühine arusaam käitumise mõjust, on Insights Discovery väga tugev lähtekoht.

Kui eesmärk on toetada valikuid inimeste arengus, hinnata rollisobivust, mõista sügavamalt isiksuse mõju tööle või teha täpsemat individuaalset arengutööd, annab Workplace Big Five selleks väga hea aluse.

Kõige olulisem on aga see, et kumbagi ei kasutataks lihtsalt huvitava testi või ühekordse töötoa tasandil. Tegelik väärtus tekib siis, kui eneseteadlikkus jõuab igapäevasesse juhtimispraktikasse: vestlustesse, tagasisidesse, rollijaotusse, konfliktide lahendamisse ja koostööviisidesse.

Hea juhtimine ei alga ainult sellest, et juht teab, mida organisatsioon peab saavutama. Hea juhtimine algab ka sellest, et juht mõistab, kuidas inimesed tema ümber – ja tema ise – tegelikult toimivad.

Ja vahel on just see koht, kust päris muutus algab.

Autoritutvustus

Ertti Hermanson on Kvadrant Koolituse asutaja ning meeskondade ja juhtimise arengupartner. Ta aitab organisatsioonidel arendada eneseteadlikumat juhtimist, tugevamat koostööd ja paremat ühist käitumiskeelt, kasutades muu hulgas Insights Discovery ja Workplace Big Five metoodikaid.

The post Eneseteadlikkus ei ole juhtimises kõrvalteema appeared first on PARE.

Foto: Erakogu

Selles rubriigis tutvustame neid PARE liikmeid, kes on 2024–2025 hooajal silma paistnud erilise pühendumuse ja tegutsemisega.

Seekord toome esile Kaili Rätsepp (LEADELL Pilv Advokaadibüroo AS), kes on PARE tööelu töörühma liige.

1. Kuidas Sul läheb? Mis Sul täna silma särama paneb?

Läheb hästi, sest mul on võimalus tegeleda tööga, mis mulle meeldib ja mis panebki mu silma särama!

2. Millega Sa igapäevaselt tööl tegeled?

Töötan vandeadvokaadina ja tegelen peamiselt kohtuvaidlustega. Kuna olen eelnevalt töötanud personalijuhina ja töövaidluskomisjoni juhatajana, siis on alati mu laual muude tsiviilasjadele hulgas mõni töövaidlus või töösuhetest tulenev küsimus.

3. Millist juhtimist sa hindad?

Hindan tasakaalukat ja lahendustele orienteeritud juhtimist, mis innustab võtma vastutust ja saavutama häid tulemusi. Hea juht teab ja tunneb oma tiimi ning oskab eripärasid arvestades kompetentsid tervikuna tööle panna.

4. Ütle teisele personalijuhile, miks peaks täna PARE-sse tulema?

PARE-l on üsna pikaajaline ja oluline roll nii minu kui paljude teiste liikmete tööelu kujunemisel.

Minu esimene kokkupuude PARE-ga ulatub aastasse 2008, mil töötasin personalispetsialistina ja läbisin PARE personalitöö baaskoolituse programmi. Mäletan siiani, kui lõbus seltskond meil oli ja kui huvitavalt koolitajad erinevaid teemasid selgitasid. Hoian ka täna PARE tegemistel silma peal – osalen tööelu töörühmas ja erinevatel üritustel nii palju kui ajagraafik seda võimaldab.

PARE kogukonnas on võimalik saada ja jagada kogemusi teiste entusiastidega ning kohtuda väga erinevate valdkondade juhtide ja muude põnevate inimestega. See annab arvestatava lisandväärtuse igale isikule, kes oma töös personaliküsimustega kokku puutub.

5. Kui sul ei oleks võimalik oma praegust tööd teha, siis mida teha tahaksid?

Advokaaditöö kõrval pakub mulle vaheldust tegutsemine koolitajana tööõiguse valdkonnas. Ma teeksin seda rõõmuga ka juhul, kui praegust tööd enam võimalik teha ei oleks. Kui saaksin valida mistahes muu ameti, siis töötaksin hoopis ämmaemandana või avaksin pisikese kohviku – see on mu unistus.

6. Kuidas sa sisustad oma vaba aega kõige meelsamini?

Vaba aega sisustan nii aktiivse liikumise kui ka rahulike hetkedega. Olen õppinud märkama ja nautima pisiasju – vahel piisab kosutavaks puhkuseks maitsvast õhtusöögist koos lähedastega või minimatkast kohalikel loodusradadel.

7. Kui sinuga oleks soov kontakteeruda, siis millist kanalit sa eelistad? 

Minuga saab kontakti LinkedIn kaudu ning ka muud andmed on internetist leitavad.

The post PARE liige: Kaili Rätsepp appeared first on PARE.

Tere tulemast PARE-sse, Radius Machining OÜ!

Uue liikme küsimuste põhjal vastas organisatsiooni personalijuht Ave Jürvetson.

1. Mis sind inimeste juhtimise valdkonnas kõige rohkem innustab?

Mind innustab see, kui saan mõne töötaja jaoks tema päris probleemile lahenduse tuua, mis vahest võib olla väga väikene asi: näiteks töötajal on vaja uusi tööriideid või turvajalanõusid või töötaja soovib teada oma puhkusejääki.  See teiste abistamise tunne teeb endal ka tuju heaks ning paneb silma särama.

2. Kas ja mis on teie organisatsiooni personalijuhtimise protsessides tõenäoliselt teistest organisatsioonidest teistmoodi? 

Me tegutseme allhanke tehasena ning oleme väga mõjutatavad oma klientide käitumisest ning meid ümbritsevast keskkonnast. Personalivaldkonnas on meie ettevõttes suureks väljakutseks arvjuhtimisega töötlemiskeskuste seadistajate leidmine, kuna meie puhul on tegemist katkematu tootmisprotsessiga ning töö toimub ööpäevaringselt ning sobilik kandidaat peab olema valmis öötööks. See asjaolu muudab värbamise väga keerukaks ning ajamahukaks.

3. Miks otsustasite liituda PARE-ga? 

Olen ise varasemas tööelus olnud PARE liige nii erinevate ettevõtete kaudu kui ka eraisikuna. Radiuses otsustasime liituda ettevõttena, et pakkuda ka teistele juhtidele peale minu võimalust osaleda PARE tegemistes ning saada PARE tegemistest ja üritustest lisandväärtust.

The post 3 küsimust uuele liikmele: Radius Machining OÜ appeared first on PARE.

Töökiusu käsitlemine algab definitsioonist või õigemini selle õiguslikul tasandil puudumisest. RASKi vandeadvokaat Kai Villemson selgitas, et seadus töökiusu mõistet otseselt ei defineeri ning selle sisu kujuneb peamiselt kohtupraktika kaudu. Üldiselt räägitakse seejuures korduvast ja süsteemsest negatiivsest käitumisest, millel on mõju töötaja tervisele.

RASKi partner ja vandeadvokaat Annika Vait lisas, et töökiusu puhul on oluline just musterkäitumine. “See ei ole ühekordne konflikt või ebameeldiv olukord, vaid järjepidev ning üldjuhul teadlik tegevus.“ Just see eristus jääb aga sageli igapäevastes töövaidlustes häguseks.

Töökius või töövaidlus?

Personalijuhtide kogemus näitab, et suur osa töökiusu kahtlustest on tegelikult seotud muude probleemidega. LHV Grupi personalijuht Katri Jürine tõi välja, et enamik juhtumeid algab töötajatevahelistest pingetest või arusaamatustest. Sageli lisandub sinna ootuste konflikt ehk töötaja ei ole lõpuni mõistnud oma rolli või töö sisu. “Töökiusu esineb tegelikult pigem vähe. Palju sagedamini on tegemist väärtuskonflikti või sellega, et inimene ei ole aru saanud, kuhu ta tööle tuli ning mida temalt oodatakse,“ ütles Jürine.

Arutelus jäi kõlama ka laiem probleem, milleks on eneseanalüüsi ja kriitilise mõtlemise nappus. Personalijuhtide hinnangul ei pruugi inimesed ise suuta alati adekvaatselt hinnata, kas probleem on töökeskkonnas või nende enda ootustes ja võimekuses. Nii võib juhtuda, et töökiusuna tajutakse näiteks olukorda, kus inimene ei sobitu tegelikult oma rolli või organisatsiooni laiemalt. Sarnast kogemust jagas Baltic Restaurants Estonia personalijuht Kai Reigo, kelle sõnul kasutatakse töökiusu mõistet kohati liiga kergekäeliselt. “Iga negatiivne tagasiside või tööülesande andmine ei ole töökius, kuigi seda vahel nii tõlgendatakse,“ märkis ta.

Mitmed arutelus osalenud tõid esile, et töökiusu kahtlused kerkivad sageli esile just muutuste ajal, näiteks uue juhi tulekul või struktuurimuudatuste käigus. Ericsson Eesti personalijuht Dagny Aalde sõnul on sellised olukorrad loomulikud pingekohad: “Kui töökorraldus muutub või juhtimisstiil vahetub, tekib ebakindlus ja sealt võivad konfliktid eskaleeruda.“ Ka õigusnõustajate kogemus kinnitab sama mustrit. Mida rohkemaid inimesi muutus puudutab, seda suurem on tõenäosus, et keegi tajub olukorda ebaõiglase või isegi kiusamisena.

Uus reaalsus: tehisintellekt töövaidlustes

Uue nähtusena toodi seminaril välja tehisintellekti roll töövaidlustes. Personalijuhid ja õigusnõustajad näevad üha enam kaebusi, mille koostamisel on kasutatud AI abi.

Dagny Aalde sõnul on sellised pöördumised sageli vormilt väga korrektsed, kuid sisult nõrgad. Kai Villemson lisas, et AI võib anda ka eksitavat kindlustunnet: “On juhtumeid, kus viidatakse isegi olematutele kohtulahenditele.“

Ka Annika Vait rõhutas, et kuigi tehisintellekt on kasulik tööriist, ei saa see asendada sisulist arusaamist olukorrast ning reaalseid fakte. “AI loodud dokumentides võib olla palju juttu, kuid puuduvad sageli konkreetsed faktid ja tõendid ning see on kasvav probleem.“

Lahendused on enamasti organisatsiooni sees

Praktikute sõnul ei jõua valdav enamus töötajate tõstatatud juhtumeid kunagi töövaidluskomisjoni või kohtusse ning need lahendatakse organisatsiooni sees. Katri Jürine kirjeldas, et tema kogemuse pinnalt õnnestub umbes 95 protsenti juhtumitest lahendada vestluste ja vahendamise kaudu. Sageli piisab sellest, kui osapooled saavad neutraalse vahendaja abil olukorra läbi rääkida. Oluline on seejuures reageerida varakult. “Kui tekivad esimesed märgid, tuleb kohe uurida, mis toimub, mitte loota, et asi läheb ise üle,“ soovitas Kai Reigo.

Õiguslikult on tööandja vastutus selge. Tuleb tagada turvaline töökeskkond ja reageerida, kui probleemidest teada saadakse. Annika Vait rõhutas, et tööandja ei saa jääda mingil juhul passiivseks: “Kui sind on teavitatud, siis pead sekkuma. Pea liiva alla peitmine on kõige halvem lahendus.“

Praktikas soovitavad tööõiguse eksperdid kõik juhtumid korrektselt dokumenteerida. Kui konflikt jõuab töövaidluskomisjoni või kohtusse, muutub keskseks küsimuseks just tõendamine. Töökiusu puhul lasub tõendamiskoormus töötajal, kuid praktikas ei suuda paljud oma väiteid piisavalt konkreetselt esitada. “Sageli jääb jutt üldiseks. Öeldakse, et käitumine oli ebasobiv, kuid ei osata kirjeldada, milles see täpselt seisnes,“ selgitas Annika Vait. Tõendamise osas on aga erandiks diskrimineerimise süüdistused, mille puhul lasub kohustus rikkumise mitte toimumist tõendada hoopis tööandjal.

Mõlemal juhul on tõendite kogumine ja talletamine määrava tähtsusega, sest risk ei pruugi piirduda ainult vaidluse kaotamisega. Kui vaidlus liigub töövaidluskomisjonist edasi kohtusse, võib kaotaja kanda ka teise poole õigusabikulud. Töötajad ei teadvusta sageli, et alusetu töökiusu süüdistus võib neile ka rahaliselt kalliks maksma minna. Seda teadlikkust tuleks suurendada. Teisalt hoiatati ka tööandjaid, et vaidluse korral võib menetluse pidamine osutuda ajamahukaks ja kulukaks, mistõttu eelistatakse praktikas sageli kokkuleppel lahendusi. Arutelus jäi kõlama, et tööandja vaatest on see tihti vähem riskantne ja koormav kui ühepoolne töösuhte lõpetamine, isegi juhul kui õiguslik positsioon on tugev.

Ennetus algab juhtimisest

Seminari üks sõnumeid oli, et töökiusu ennetamine ei alga vaidluste lahendamisest, vaid organisatsioonikultuurist. Dagny Aalde sõnul on võtmeküsimus juhtimiskvaliteet. “Kui juhid tegutsevad õiglaselt ja väärtuspõhiselt, tekib ka konflikte vähem.”

Samuti rõhutati teadlikkuse tõstmise olulisust, kuid mitte suurte üldkoolituste, vaid väiksemate sisuliste arutelude kaudu. Nii jõuab sõnum kohale just väikestes gruppides, kus inimesed saavad küsimusi esitada ja arutelus osaleda. 

Arutelu kokkuvõttes jäi kõlama, et töökius on tõsine teema, kuid selle mõiste liigne ja ebatäpne kasutamine ei aita ei töötajaid ega tööandjaid. Tuleks tõsta nii tööandjate kui töötajate teadlikkust sellest, kust jookseb piir töökiusu, töövaidluse ja väärtuskonflikti vahel. See oleks abiks nii mõlemale töösuhte poolele kui ka aitaks vähendada asjatuid menetlusi töövaidluskomisjonides ja kohtutes. Eraldi sammuna on oluline tegeleda pidevalt turvalisema ja läbipaistvama töökeskkonna loomisega.

Teksti autor: Martin Rits

The post Eksperdid: iga töövaidlus ei ole töökius appeared first on PARE.

Uue liikme küsimuste põhjal vastas organisatsiooni meeskondade ja juhtimise arengupartner Ertti Hermanson.

1. Mis sind inimeste juhtimise valdkonnas kõige rohkem innustab?

Mind innustab see haruldane hetk, mil kogenud juht näeb end esimest korda ausalt ja uudishimulikult „väljastpoolt“. Olen juhtidega töötanud üle 30 aasta ning näinud, et suurim arenguhüpe ei toimu mitte uusi teadmisi omandades, vaid oma käitumismustreid teadvustades. Kui inimlik mõistmine ja eneseteadlikkus kohtuvad ärieesmärkidega, muutub meeskonna dünaamika püsivalt. See „klikk“ – moment, kus keerulised suhted asenduvad selge koostööga, ongi minu töö suurim kütus.

2. Kas ja mis on teie organisatsiooni personalijuhtimise protsessides tõenäoliselt teistest organisatsioonidest teistmoodi?

Kuna me ise oleme väike meeskond, siis me ei proovi konkureerida suurte korporatiivsete protsessidega. Küll aga on meie lähenemine arengule teadlikult teistsugune: me ei paku ühekordseid ‘sutsakaid’. Meie fookus on aidata personalijuhtidel luua organisatsiooni ühist keelt. Kasutame rahvusvahelisi tööriistu (Insights Discovery ja Workplace Big Five) mitte lihtsalt testimiseks, vaid strateegilise sissevaatena – et värbamine, juhtide kasvatamine ja meeskondade liitmine põhineks faktidel ja käitumisteadusel, mitte ainult kõhutundel.

3. Miks otsustasite liituda PARE-ga?

Personalijuhid on sageli organisatsiooni „närvisüsteem“, kes märkavad esimesena, kus koostöö käärib või miks talendid lahkuvad. Liitusime PARE-ga, et olla selles infoväljas kaasas ja pakkuda oma tuge just seal, kus on vaja sügavamat vaadet inimtüüpidele ja dünaamikale. Soovime olla dialoogipartneriks kõigile, kes usuvad, et teadlik juhtimine on Eesti organisatsioonide suurim konkurentsieelis.

The post 3 küsimust uuele liikmele: Kvadrant Koolitus OÜ appeared first on PARE.

Foto: Erakogu

Selles rubriigis tutvustame neid PARE liikmeid, kes on 2024–2025 hooajal silma paistnud erilise pühendumuse ja tegutsemisega.

Seekord toome esile Käthe-Riin Tull (TalentHub), kes on PARE tööelu töörühma liige.

1. Kuidas Sul läheb? Mis Sul täna silma särama paneb?

Minul läheb hetkel väga hästi, olen kuidagi heas kohas kõigi oma tegevustega. Mul panevad silma särama kõik teemad, mis suudavad jätta positiivse märgi maha, aga need ei pea alati olema suured. Teinekord on tegu mõne lihtsustava protsessi või uue arendusega oma meeskonnas. Samuti paneb mul silma särama see, kui näen, et mind ümbritsevad inimesed on õiges kohas ja saan neid sel teekonnal toetada.

Kuna olen hetkel positiivsust väga täis, siis lisaks ütlen, et olen viimased 1,5 aastat tegelenud suuresti ettevõtte laienemisteemadega ning ka need on väga kõvasti silma särama pannud. On põnev näha, kuidas käib kogu ettevõtte alustamise protsess teises riigis ning kuidas tagada sama kvaliteet ja töö ka uuel turul. Olen toetanud mitmeid ettevõtteid nende laienemisprotsessis ning ise seda läbi tehes on veelgi parem ka teisi toetada.

2. Millega Sa igapäevaselt tööl tegeled?

Olen täna TalentHubi kaasasutaja ning meie meeskond tegutseb lisaks Eestile ka Leedus. Minu tööülesanded on seotud nii värbamisprojektidega kui ka üldise ettevõtte juhtimisega sh strateegia, planeerimise ning ka operatiivsete tegevustega. Selline variatiivsus ülesannetes sobib mulle, tunnen, et teen igapäevaselt tegevusi, mis mulle meeldivad. Samuti proovin alati leida aega uute lahenduste leidmiseks ja katsetamiseks.

3. Millist juhtimist sa hindad?

Ma hindan avatud ja ausat juhtimist, kus iga inimesega arvestatakse ja kus on tõesti meeldiv töötada. Üks põhimõte TalentHubi luues oli juhinduda juhtimisel sellisest stiilist, mis mulle endale ka meeldiks. Me jälgime ka juhtimist läbi kvartaalsete rahuloluküsitluste ning süstemaatilise tagasisidesüsteemi.

4. Ütle teisele personalijuhile, miks peaks täna PARE-sse tulema?

PARE köitis mind, kuna see annab võimaluse luua suhteid oma valdkonna inimestega, kaasa lüüa huvitavates aruteludes ning olla oluline osa kogu personalijuhtimise valdkonna kujundamisel Eestis. Usun, et kui keegi soovib olla laiemalt kursis personaliteemadega, õppida ja areneda ning panustada, siis PARE on kindlasti see koht, kus olla.

5. Kui sul ei oleks võimalik oma praegust tööd teha, siis mida teha tahaksid?

Mind on terve elu saatnud mõte avaldada ühiskonnale positiivset mõju. Seetõttu on läbi käinud erinevaid ideid, näiteks oma lasteaia või kooli loomine ning läbi selle haridusvaldkonnaga seotud olemine. Samuti on täna AI valdkond väga mõjukas ning huvitav oleks olla ka osa sellest.

6. Kuidas sa sisustad oma vaba aega kõige meelsamini?

Kõige rohkem sisustan oma aega pere ja lastega, teeme koos palju liikuvaid tegevusi. Samuti on minu jaoks olulisel kohal sport nagu sajad teised eestlased olen ka mina padelipisikuga nakatunud Võib julgelt mõnele mängule kutsuda.

Mulle meeldib ka raamatuid lugeda, viimasel ajal leian end rohkem ilukirjanduse juures, mis aitab kõige paremini meelt lõõgastada.

Lisaks olen viimasel ajal teadlikult prioritiseerinud aega sõpradega koos olemiseks ja ühiste kogemuste loomiseks. Usun, et tugevad suhted ja ümbritsev keskkond on olulised tegurid, et igapäevaelu nautida. Ühised kogemused annavad elule palju juurde.

7. Kui sinuga oleks soov kontakteeruda, siis millist kanalit sa eelistad? 

Minuga võib alati kontakteeruda LinkedInis või otse e-posti teel: kathe-riin@talenthub.ee

The post PARE liige: Käthe-Riin Tull appeared first on PARE.

Uue liikme küsimuste põhjal vastas organisatsiooni personali- ja töökeskkonnaspetsialist Kristi Johanson.

1. Mis sind inimeste juhtimise valdkonnas kõige rohkem innustab?

Lahendustele mitte vingumisele orienteeritud töökeskkond, läbi konstruktiivse suhtluse leitud lahendused ja inimeste siiras tagasiside.

2. Kas ja mis on teie organisatsiooni personalijuhtimise protsessides tõenäoliselt teistest organisatsioonidest teistmoodi?

Ilmselt midagi väga erilist pole, aga meie tugevusena tooksin välja personaalse lähenemise, kuna oleme oma 78 töötajaga pigem väike ettevõte ja saame seda endale lubada.  Tunnen iga meie töötajat personaalselt ja tean, kuidas temaga suhelda ja n.ö ebapopulaarseid otsuseid maha müüa, tean, mis teda kõnetab ja mis mitte. See omakorda vähendab tööstressi nii minul endal kui ka töötajal ning tagab seeläbi tööviljakuse.

3. Miks otsustasite liituda PARE-ga?

Eelkõige vajadus olla personalijuhtimise valdkonna trendide ja suundadega igapäevaselt kursis,  teisalt huvitavad koolitused ning kindlasti kogemuslood, millest igaühest on kindlasti midagi õppida või kasutusele võtta.

The post 3 küsimust uuele liikmele: Pinest AS appeared first on PARE.