Tööelu manifest 2026

PARE esitles oma 2026. aasta tööelu manifesti hooaja avasündmusel 8. septembril.

Tööelu manifesti esitlusel toimus ka koos ekspertidega paneel, kus vaatasime, millised suuremad muutused ja trendid meie tööturgu kujundavad ning kuidas mõjutavad tööelu poliitilised otsused. Tööturu paneelis osalesid: Estel Pukk (Verstoni juhatuse liige ja personalijuht, PARE tööelu töörühma liige), Hando Sutter (Eesti Tööandjate Keskliidu tegevjuht), Ille Nakurt-Murumaa (Eesti Väike- ja Keskmiste Ettevõtjate Assotsiatsiooni president), Jaan-Hendrik Toomel (Eesti Ametiühingute Keskliidu poliitsekretär). Paneeli modereeris Märt Treier.

Vaata manifesti esitlust siit:

Vastutus parema tööelu eest

Eestis töötab üle 690 000 inimese. Igaühel oma juht, töötingimused ja arenguvõimalused või nende puudumine. Igaüks tuleb hommikul tööle kas hea, halva või neutraalse tundega.

See tunne ei ole pelgalt iga inimese eraasi. Sellest sõltub tööelu kvaliteet ehk kui kaua püsib inimene töövõimelisena ja kui palju ta suudab luua väärtust. See omakorda kujundab konkurentsivõimet ja ei ole seetõttu üksnes töötajate heaolu küsimus.

PARE ühendab Eesti organisatsioonide personalijuhte, kuid meie missioon ei keskendu ainult personalijuhtidele. Meie eesmärk on parandada iga töötaja tööelu ja aidata seeläbi kaasa Eesti majanduse, konkurentsivõime ja iga inimese heaolu kasvule .

Alates 1992. aastast oleme töötanud selle nimel, et Eestis oleks parem juhtimiskvaliteet. Koolitame juhte, anname välja personalijuhtimise kutsetunnistusi ja ühendame üle 5000 inimesega kogukonda. Kui juhtimiskultuur paraneb, paraneb sadade tuhandete inimeste argipäev.

Seda tööd teeme seaduste muutumisest sõltumata. On aga asju, mida me üksi siiski teha ei saa ega suuda.

Sellest tuleneb PARE manifesti läbiv põhimõte: vastutus kuulub sinna, kus on võimekus seda kanda.

Mida tööandja suudab ise korraldada, seda ta ka korraldagu – seadust ootamata. Seal, kus üksik tööandja lahendust luua ei saa – näiteks hariduses, hoolduses, tervishoius – ootame riigilt otsuseid, mis kestavad kauem kui üks valitsemisperiood. 

Osa vastutusest ei kuulu ei riigile ega tööandjale. Tööandja saab luua tingimused – anda aega, raha, võimalusi ja tuge – kuid õppima, oma tervise eest hoolitsema ning kriisis oma rolli mõtestama peab inimene ise. Meie ülesanne ei ole otsustada tema eest, vaid anda talle võimalused ise otsustamiseks.

 

I. Tervis on tööelu vundament

Eesti kaotab inimesed tööturult aastaid enne pensioniiga.

Oodatav eluiga on 79,8 aastat, kuid tervena elatakse 57,3 aastat. Vahe on 22,5 aastat ega kahane. Probleem ei ole ainult eakate tervis, vaid ka tööturule siseneva põlvkonna tervis. Mullu vähenes tervena elatud aastate arv poolteise aasta võrra, kõige järsemalt alla 35-aastastel – põlvkonnal, kes peaks võtma üle tänaste ettevõtete juhtimise ja looma uusi edulugusid. 

Vaimsest tervisest on saanud epideemiamõõtu probleem. Juhtimisstiil on üks peamisi läbipõlemise põhjusi. Maakondades on töötervishoiuarsti leidmine tõeline takistus. Hooldajaks satutakse sageli ette teatamata – puudega lapse, haigestunud partneri või vanemate tõttu – ja tavaliselt tööea keskel. Enamasti võtab selle rolli naine. Kui hooldus ei ole korraldatud, pole ka töötamise suhtes valikut.

RIIGI VASTUTUS

  • Tervena elatud tööaastad tuleb seada riikliku poliitika mõõdikuks. Riik mõõdab eluiga ja pensioniiga, kuid inimene lahkub tööturult tervise, mitte vanuse tõttu. 
  • Noorte vaimset tervist tuleb käsitleda tööturu, mitte ainult hariduse küsimusena. Tänane koolinoor on mõne aasta pärast tööturul. Tema vaimsest vastupidavusest sõltub, kui palju tuge vajab ta hiljem tööelus.
  • Hooldusteenused tuleb päriselt tagada nii lastele kui ka hooldust vajavatele täiskasvanutele. Iga puuduv hoiu- või hoolduskoht võib võtta ühelt tööealiselt inimeselt võimaluse töötada. Seadus seda kohustab, aga tegelikke võimalusi tihti ei ole.
  • Töötervishoiuteenus peab olema kättesaadav ka väljaspool suuremaid linnu. Maakonna tööandja ei saa täita seadusest tulenevat kohustust, kui arsti pole. Kui arste juurde ei tule, tuleb hinnata, kas kohustuslik tervisekontroll kasutab nappi ressurssi mõistlikult ja kas lausaline nõue on otstarbekas.
  • Muudame tervisekontrolli sisuliseks. Töötervishoiuarsti poolt tuvastatud edasist ravi vajavad probleemid jäävad tihti vaid paberile. Tervikliku raviteekonna tagamiseks ja korduvate analüüside vältimiseks, peab töötervishoiuarstil olema võimalus suunata inimene kohe eriarsti vastuvõtule.
  • Kaotada tervise- ja spordikuludelt maksuvaba piirmäär. Tööandjad, kes soovivad oma töötajate tervisesse rohkem panustada ei vääri karistamist. 

MEIE VASTUTUS

  • Õpetame juhte koormust ja pinget märkama ning abi andma. Läbipõlemine ei alga ühest halvast nädalast. Põhjuseid võib olla mitmeid ja nad eeldavad erinevaid sekkumisi. Varane märkamine on tõhusaim abi ja seda saab õppida.
  • Lepime pikalt haiguselt naasva töötajaga kokku plaani: millal ja millise koormusega ta alustab, millises rollis jätkab ning kes teda esimestel kuudel toetab. Plaanita naasmine lõpeb sageli uue haiguslehe või lahkumisega ning senise ravi mõju läheb kaotsi.
  • Tagame, et hoolduskoormusega töötaja teab, kellega organisatsioonis rääkida ja milles saab kokku leppida. Praegu saab tööandja olukorrast sageli teada alles lahkumisavaldusest, kuigi varasem kokkulepe võinuks töösuhte päästa.
  • Meie loome tingimused, inimene teeb otsuse. Tervisekontroll, hüvitatud tervisekulud ja paindlik töökorraldus on tööandja panus. Nende võimaluste kasutamine on igaühe enda valik ja vastutus.

 

II. Kõrvalejäämine ei ole valik

Tööjõupuuduses ei saa Eesti lubada, et osa inimestest ei pääse tööturule ligi.

Kõrvale ei jää üksnes need, kes ei taha töötada. Sageli jäävad kõrvale inimesed, kellele süsteem või tööandja on ukse sulgenud – enamasti tahtmatult ja märkamatult.

Üks suuremaid takistusi on vanemaks saamine. Vanuses 30–40 pannakse alus kogu ülejäänud tööelule: saadakse esimesed juhirollid, tehakse suurimad palgahüpped ja otsustatakse vastutuse jagamine. Samasse aega langeb esimene hoolduskoormus, mille võtab enamasti ema. Vanemapuhkus kestab paar aastat, kuid selle hind aastakümneid: aeglasem karjäär, madalam palk ja lõpuks väiksem pension. Jagatav vanemahüvitis on formaalselt sooneutraalne, kuid isad moodustavad selle saajatest vaid viiendiku. Ka see näitaja ilustab tegelikkust: isa saab sageli hüvitist, kuid jätkab samal ajal täiskohaga töötamist ning hoolduskoormus jääb emale. Vabatahtlik võimalus on olnud aastaid, kuid pole emaduslõivu kaotanud. 

Teine rühm on noored. Esimene töökogemus annab edasisele karjäärile tõuke: tööharjumuse, arusaama sellest, mille eest makstakse, ja enesekindluse. Riigi signaal on aga vastupidine. Alaealise tööle võtmine on ümbritsetud reeglite, piirangute ja järelevalve keelega – töötunnid õppetöö päevadel, kerge töö nõue, registreerimiskohustus, vastutus. Iga üksik reegel on põhjendatud, aga kokku loeb tööandja neist sõnumit, et alaealise palkamine on riskantne ettevõtmine, mida on lihtsam mitte alustada. Ükski neist reeglitest ei ütle, et noore esimese töökogemuse pakkumine on ühiskonnale kasulik ja tööandjalt oodatud. Nii jääb kogemus saamata mitte keelu, vaid ettevaatuse tõttu. Pigem on vajadus mõelda, kuidas integreerida tööampse ka juba haridusprogrammidesse ja seejuures ei tohiks häbeneda noorte rakendamist lihtsamatel töödel, esmatasandil.

Kolmas rühm on inimesed, keda peetakse töötamiseks liiga vanaks. Üle 50-aastast töötajat nähakse Eestis endiselt sageli võimaliku väljalangejana, kuigi just tema kogemust, stabiilsust ja hinnanguvõimet vajab organisatsioon kriisis kõige enam. Pensioniiga tõuseb ja tööiga pikeneb, kuid suhtumine pole muutusega kaasas käinud. Nii jäävad kõrvale inimesed, kellel võib olla veel mitukümmend head tööaastat ees. Täna tõuseb keskmine eluiga kiiremini kui organisatsioonid muudavad oma mõttemaailma üle 50aastaste töötajate väärtusest.

RIIGI VASTUTUS

  • Vanemahüvitises tuleb kehtestada teisele vanemale mitteülekantav kvoot. Osa hüvitisest peab jääma saamata, kui teine vanem seda ei kasuta. Mujal riikides on just see meede isade osalust tegelikult suurendanud ning see on odavaim üksik samm emaduslõivu vähendamiseks.
  • Seadusega ette nähtud lasteaia-, sõime- ja lapsehoiukoht tuleb tagada, sealhulgas paindlikumas vormis. Ilma hoiukohata pole tööturule naasmine valik, vaid reaalne takistus ning iga kodus veedetud kuu suurendab emaduslõivu. Riik ei saa oodata tööle naasmist, kui ta ise seadust ei täida.
  • Riik peab andma selge signaali, et alaealise tööle võtmine on tervitatav. Vähem reegleid ja keelde annavad tööandjale märku, et alaealise palkamine ja esimese töökogemuse pakkumine on lihtne, mitte liigset ettevaatust ja paberimajandust nõudev.
  • Pensioniea tõstmist tuleb toetada vanemaealiste tööturumeetmetega. Kui riik ootab pikemat tööiga, peab ta looma selleks võimalused, olgu stiimulite, ümberõppe või osalise pensioni ja töötamise mõistliku ühendamise kaudu.

MEIE VASTUTUS

  • Suurendame teadlikkust sellest, mida vanemapuhkuse jagamine pere ja tööelu jaoks tähendab, ning toome esile isasid, kes on ise vanemapuhkust kasutanud. Nähtavad eeskujud aitavad muuta vanemapuhkuse jagamise tavapäraseks ja annavad emadele soovi korral võimaluse kiiremini tööturule naasta.
  • Kaasame edutamisotsustesse ka vanemapuhkusel olevad töötajad. Ühe vahelejäänud ringi mõju kestab aastaid – see on emaduslõiv kõige otsesemal kujul.
  • Lepime enne vanemapuhkust kokku, millal ja millisesse rolli inimene naaseb ning kes temaga vahepeal ühendust hoiab. Naasmine ei ole pelgalt personaliosakonna formaalsus, vaid juhi ülesanne.
  • Küsime iga uue rolli puhul, kas see peab tõesti olema täiskoormusega. Harjumusest täiskohaga roll välistab juba enne kandideerimist hooldaja, õppija või vanema, kes saaks alustada/ jätkata osalise koormusega.
  • Pakume ise võimalust töötada vanemahüvitise saamise ajal. Alates 2026. aastast ei vähenda töötamine enam hüvitist. Projektitöö, asendamine või osaline naasmine aitab säilitada sideme tööeluga.
  • Tagame igale noorele juhendaja, selged ülesanded ja tagasiside. Noort ei saadeta lihtsalt kuhugi appi. Halb esimene töökogemus võib teha kahju aastateks ning seda kannab kogu tööturg, mitte ainult üks tööandja.
  • Vaatame üle nõuded, mis võivad inimesi põhjendamatult välistada: vanusepiirid, katkematu töökogemuse ootus või tööks ebavajalik keeletase. Enamik kõrvalejätmisi otsustatakse töökuulutuse kirjutamise, mitte vestluse ajal ja tuginevad eelarvamustel.
  • Kaasame üle 50-aastased töötajad arengu- ja karjäärivestlustesse nagu kõik teised. Koolitusvõimalused, uus roll ja edutamine ei tohi vaikimisi lõppeda teatud vanuses. Kui inimesel on ees veel viisteist tööaastat, on põhjust temasse sama kaua investeerida. Tema kogemuse kadumine maksab rohkem kui koolitus.

 

III. Oskused ja töö, mis muutub

Praegu ei vastuta keegi inimese eest, kelle töö muutub.

IT-s on tööjõupuudus, kuskil mujal tekib ülejääk. Töö ei kao, vaid muutub. Kui inimese senine töö kaob, ootab riik tööandjat, tööandja riiki ja inimene mõlemat.

Õppimisvõimalused on formaalselt olemas, kuid muutuste tempoga võrreldes liiga aeglased. Mikrokraadid on liiga tihedalt seotud olemasolevate ülikooli õppekavadega ning aastatepikkust töökogemust ei arvestata õppesse sisenemisel piisavalt. Õppekavu kujundatakse sageli ilma nendeta, kes teavad, milliseid oskusi järgmisel aastal vajatakse.

RIIGI VASTUTUS

  • Mikrokraadid ja lühemad ning paindlikumad õpiteed tuleb vabastada olemasolevate õppekavade piirangutest, et vajalikke oskusi saaks omandada kuude, mitte aastatega. Praegu muutuvad õppekavad aeglasemalt, kui oskused vananevad.
  • Töökogemust tuleb õppes tunnustada nii sisseastumisel, õppe läbimisel kui ka kvalifikatsiooni omandamisel. Kogenud inimene ei asu uuesti õppima, kui temalt nõutakse kümme aastat tehtud töö kordamist.
  • Tööandjad tuleb kaasata õppekavade koostamisse, mitte üksnes neid kuulama kutsuda. Vastasel juhul õpetatakse oskusi, mille järele pole nõudlust, ning lõpetaja vajab kohe ümberõpet.
  • Praktikuid tuleb senisest enam õpetamisse kaasata. Õpetajate puuduses ei piisa heast õppekavast, kui pole inimesi, kes seda ellu viiksid. Tööelus olemasolev asjatundlikkus on seni kasutamata ressurss, mis aitab seda puudujääki leevendada.

MEIE VASTUTUS

  • Kaardistame, millised oskused meie organisatsioonis kaovad ja millised lisanduvad. Alustame inimeste ümberõpet enne vana rolli kadumist, mitte koondamiskirja üleandmise päeval.
  • Toome oma inimesed koolidesse. Anname neile tööaega külalistundideks, praktika juhendamiseks ja õppekavade aruteludeks, mitte üksnes head tahet. Kool ei tea, mida tööturg vajab, kui me ise sellest rääkima ei lähe.
  • Arvestame värbamisel ajateenistuses omandatud oskusi. Aasta jooksul saadud juhtimis- ja meeskonnatöö kogemus ei kajastu praegu CV hindamisel, mistõttu maksab tööandja hiljem samade oskuste koolitamise eest. PARE koostab juhendi nende oskuste sidumiseks kompetentsimudeliga – praegu teevad seda veel vähesed.
  • Meie anname aega, õppepuhkust ja arenguvõimalusi, kuid õppima peab inimene ise. Meie ülesanne on teha õppimine võimalikuks. Seejärel vastutab igaüks ise oma tööturuväärtuse eest.

 

IV. Talendiruum – Eesti kui koht, kuhu tullakse ja kuhu jäädakse

Eesti ettevõtted ei konkureeri talentide pärast omavahel, vaid teiste riikidega.

Eesti enda tööjõust ei piisa ning ettevõtlikumad noored lahkuvad sageli esimesena. Välistalendi värbamine on aeglane ja ebakindel. Küsimus pole ainult loas: otsust mõjutavad elukoht, partneri töövõimalused, kool, keeleõpe ja kuuluvustunne. Inimese jaoks on see üks kogemus, riigi jaoks aga viis eraldiseisvat süsteemi.

RIIGI VASTUTUS

  • Kogu talendipoliitikal peab olema üks vastutaja ja üks kontaktpunkt. Kodumaale naasev perekond või välistalent vajavad ühtset terviklikku teed. Praegu tegeleb lubadega üks asutus, haridusega teine, keeleõppega kolmas ja lõimumisega neljas. Inimese jaoks on see üks kogemus ja riigi jaoks peab see olema üks poliitika.
  • Menetlustele tuleb kehtestada tähtajad, mille põhjal saab tööandja plaane teha. Ebakindlus võib maksta sobiva kandidaadi: parim inimene ei oota kuus kuud, kui tal on valikus kolm muud pakkumist.
  • Pere kohanemist tuleb käsitleda poliitika osana, mitte kõrvalmõjuna. Rahvusvahelise pere lapsele peab olema tagatud koolikoht, kus tema haridustee Eestisse kolides ei katke. Paljud lahkumisotsused ei sünni tööl, vaid kodus.
  • Välismaal õppivate ja töötavate eestlaste tagasitoomiseks on vaja sihipäraseid tegevusi. Nemad ei vaja kohanemiseks ega keeleõppeks sama tuge kui teised rahvusvahelised tulijad. Nad vajavad kindlust, et neid oodatakse ja nende naasmine on lihtne.

MEIE VASTUTUS

  • Võtame vastutuse ka pärast töölepingu sõlmimist. Uus töötaja ja tema pere vajavad esimestel kuudel abi elukoha, kooli ja asjaajamisega. Toetame töötajate eesti keele õpet, sest see tagab neile tööturul uued ja paremad võimalused ning aitab paremini Eesti ühiskonda integreeruda.
  • Küsime, keda vajame kolme aasta pärast, mitte ainult seda, kellest on puudus praegu. Rahvusvaheline värbamine võtab kuid ning tagantjärele alustades jääme inimese leidmisega alati hiljaks.

 

V. Kaasaegne tööõigus ja nutikam riik

Tööõigus kirjeldab töösuhet, mida kohtab üha harvem.

Töölepingu seadus lähtub klassikalisest täiskoormusega tööst ühe tööandja juures. Tagajärg on nähtav: pikaajalisi töösuhteid vormistatakse töövõtulepingutena. See ei ole paindlikkus, vaid jätab inimese tagatisteta. Ravikindlustuse miinimum ei soodusta osakoormust, kuigi nõudlus selle järele on olemas. Otsustuspädevusega töötaja regulatsioon on nii kitsas, et seda kasutatakse peamiselt juhatuse liikmete puhul.

Riigil on kaks probleemi. Esiteks ei vasta digiriigi kuvand kogemusele: olemasolevad andmed ei liigu ning tööandja kontrollib juhiloa kehtivust käsitsi, ühe inimese kaupa. Teiseks ostetakse riigihangetes hinda. Riik saab seda, mida tellib: nõrgema konkurentsi, vähem innovatsiooni ja madalamad palgad.

RIIGI VASTUTUS

  • Töölepingu seadust tuleb ajakohastada, mitte otsida põhjusi, miks seda teha ei saa. Uued töövormid vajavad õiguslikku tunnustust ja rohkem kokkuleppevabadust seal, kus pooled on tegelikult võrdsed. Alustada tasub neljast muudatusest:
    1. Lihtsamate tööde puhul tuleb paindliku tööaja kokkuleppe palgakoefitsient langetada 1,2-lt 1,0-le.
    2. Ravikindlustuse miinimum ei tohi karistada osakoormusega töötamist.
    3. Otsustuspädevusega töötaja regulatsioon tuleb avada laiemale ringile kui juhatuse liikmed.
    4. Vaja on Soome lomautus-tüüpi lahendust ajaks, mil tööd pole pakkuda: töösuhe säilib ja inimene saab vahepeal mujal töötada. Praegu on ainus valik koondamine.
  • Töötukassa peab keskenduma oma põhieesmärgile. Töötuskindlustuse ülesanne on tagada inimese toimetulek uue töö leidmiseni. Mida laiem on teenuste ring, seda hajusam on fookus. Ümberõppeks suunatud vahendid tuleb siduda reaalsete tulemustega.
  • AI-põhistele personaliotsustele tuleb kehtestada miinimumnõuded. Organisatsioonid saavad koostada oma reeglid, kuid töötaja kaitse ei tohi sõltuda sellest, kas tema tööandja kuulub PARE-sse. Vaja on ühist alammäära: mida peab inimesele ütlema, kui otsuse ettevalmistamisel kasutati AI-d, ning kus jookseb piir soovituse ja otsuse vahel.

MEIE VASTUTUS

  • Kasutame ära paindlikkuse, mida kehtiv seadus juba võimaldab. Osa sellest, mida tööandjad peavad puuduvaks, on tegelikult olemas, kuid vähe tuntud. PARE koolitab liikmeid neid võimalusi kasutama.
  • Tagame, et ükski personaliotsus ei sünni ainult algoritmi soovituse põhjal ning AI-d ei kasutata töötajate jälgimiseks ega kiusamiseks. Töökorralduse reeglid peavad hõlmama ka tehnoloogia abil tehtavaid toiminguid.
  • Katsetame AI kasutamist praktikas ja jagame tulemusi teistega. Praegu katsetab iga organisatsioon eraldi ning kordab samu vigu. PARE vahendab liikmete kogemusi, et teadmised leviksid vigadest kiiremini.

 

VI. Kriisivalmidus ja kaitsevõime

Kriisivalmidus ei ole plaan sahtlis, vaid inimeste oskus.

Kriis pole enam erand, kuid tööandjate valmisolek on ebaühtlane. Kriisis pole keegi ainult töötaja, vaid samal ajal ka lapsevanem, hooldaja, reservväelane või vabatahtlik. Kui tööandja seda tervikut ei näe, jääb kriisijuhtimine formaalseks.

Kaitsevõime ei alga rindel, vaid töökohal: sellest, kas inimene tunneb, et kuulub siia ja teda väärtustatakse. Lojaalsust ei saa käsuga tekitada.

RIIGI VASTUTUS

  • Riik peab selgelt ütlema, mida ta tööandjalt ootab, ja andma selleks vajalikud tööriistad. Uued toimepidevuse plaanid peavad valmima 2026. aasta lõpuks, kuid iga teenuseosutaja koostab neid praegu omal käel. Vaja on sektoripõhiseid näidiseid, üht riigipoolset kontaktpunkti, ühisõppusi ja organisatsioonides toimuvaid koolitusi, mitte üksnes juhendmaterjali veebilehel. Ootused peavad olema astmelised: suurele võrguettevõttele ja piirkondlikule toidukauplusele ei saa kehtida sama nõue.
  • Ajateenistus peab olema meestele ja naistele võrdsetel alustel. 2027. aastal algav ühtne 12-kuuline ajateenistus on selleks õige hetk. Põhjendus ei ole ainult kaitsevõime: ajateenistus arendab meeskonnatööd, distsipliini, stressitaluvust ja juhtimisoskust – kompetentse, mille koolitamise eest tööandja praegu maksab. Praegu saab selle ettevalmistuse pool põlvkonda.
  • Riigi seatud julgeolekunõuded tööjõule olgu selged ja proportsionaalsed. Riik peab ütlema, millistel ametikohtadel ja ülesannetel on täiendav kontroll nõutav, mille alusel ja kes seda teeb. Piirang peab lähtuma tegelikust ligipääsust, mitte ametinimetusest või tegevusalast, ning olema regulaarselt üle vaadatud.

MEIE VASTUTUS

  • Säilitame reservväelase palga õppekogunemise ajaks. Reservväelane ei kaitse ainult riiki, vaid ka meie ettevõtteid ja nende tulevikku. Kutsume kõiki tööandjaid sama tegema ja sellest avalikult rääkima. Sama paindlikult tuleb suhtuda reservväelase peresse.
  • Tagame igas organisatsioonis selle suurusele vastava kriisivalmiduse. Viie inimesega ettevõttes võib see tähendada kokkulepet, kes kellele helistab; suures organisatsioonis plaani ja harjutamist.
  • PARE loob kriisivalmiduse nõustajate võrgustiku: nimelise nimekirja inimestest, kellel on tegelik kogemus kriisiplaanide, ETO nõuete ja kriisikommunikatsiooniga. Väikesel tööandjal ei ole personaliosakonda, kuid tal peab olema telefoninumber, kuhu pöörduda.
  • Tagame, et esmaabi ja vaimse tervise esmaabi oskab anda rohkem kui üks inimene ning kõik teavad, kes need inimesed on. Ühest koolitatud inimesest pole abi, kui tema on parajasti puhkusel või ise kannatanu.
  • Õpetame juhte suhtlema ka siis, kui kõiki vastuseid veel pole. Kriisis teeb vaikus kõige rohkem kahju. Suhtlemist tuleb harjutada enne kriisi, mitte selle ajal.
  • Väldime „meie ja nemad“ vastanduse tekkimist muukeelsete või muu kodakondsusega töötajate suhtes. Kriis võimendab olemasolevaid lõhesid ning tõrjutud inimene ei kaitse kedagi.
  • Tõstatame küsimuse, mida igaüks teeb kriisis töötaja, pereliikme ja kodanikuna. Organisatsiooni plaan ei asenda inimese enda selgust oma rollis.

 

Parem tööelu on kõigi otsuste summa

Need kuus peatükki ei ole kuus eraldi poliitikavaldkonda. Tervis, tööturule ligipääs, oskused, talendid, tööõigus ja kriisivalmidus on ühe ja sama küsimuse osad: kas inimene saab töötada – kaua, hästi ja tundega, et tema panus loeb. Neid kõiki läbib juhtimiskvaliteet. Ükski seadusemuudatus ei asenda juhti, kes märkab koormust enne läbipõlemist, alustab ümberõpet enne rolli kadumist ja räägib ka siis, kui kõiki vastuseid veel pole. Samal ajal ei suuda ükski hea juht üksi luua hoiukohta, töötervishoiuarsti ega kaasaegset töölepingu seadust. Enamik siin kirjapandust ei eelda uut Eestit ega suuri lisakulusid – see eeldab otsuseid ja vastutuse võtmist.

Meie ei oota seadust, et alustada. Kõik, mille oleme siin kirja pannud oma vastutusena, algab meist endist: meie liikmete organisatsioonidest, PARE panusest ja koolitustest ning igapäevastest juhtimisotsustest. Riigilt ootame vastu sama selgust – valikuid, mis kestavad kauem kui üks valitsemisperiood, ja süsteeme, mis inimese jaoks moodustavad ühe tervikliku kogemuse. Eesti väiksus on siin eelis: meil on võimalik kokku leppida ja kiiresti muutuda. Üle 690 000 inimese tuleb homme hommikul tööle. Millise tundega nad seda teevad, ei ole juhus, vaid nende otsuste summa, mida meist igaüks täna teeb.

 

Manifesti saad PDF-i kujul alla laadida siit: PARE tööelu manifest 2026.

 

Manifesti sõnumite levikule aitab kaasa Kommunikatsioonibüroo Hoog.

 

Meediakajastus

PARE esitles viimasena uuendatud tööelu manifesti 21. veebruaril 2024.

2024. aasta manifesti esitlusel toimus ka tööturu paneel, kus arutasid eksperdid ja ettevõtjad, kuidas Eesti tööelu edendada ja ajakohastada.

Diskussioonis osalesid Ulla Saar (Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium), Aaro Lode (Baltic Restaurants Estonia ja Eesti Tööandjate Keskliit), Jaan-Hendrik Toomel (Eesti Ametiühingute Keskliit), Katrin Liivamets (Eesti Töötukassa) ja Ingrid Viinapuu (Telia, PARE). Paneeli vedas PARE juhatuse aseesimees Maria Kütt (Riigikantselei).

Vaata manifesti esitlust siit:

MTÜ Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE

Tööelu manifest – 19 PAREmat ideed tööelu edendamiseks

Selleks, et Eesti oleks ka 20 aasta pärast parim paik elamiseks ja töötamiseks, on vaja astuda otsustavaid samme juba praegu.

Oleme aastaid olnud uhked enda digiriigi kuvandi üle, nüüd on vaja veel tööseadusandlus järele aidata, et kuvandil oleks ka sisu. Soovime, et meil oleks piisavalt ja tarku inimesi, keda tööturul rakendada, et olla silmapaistvad rahvusvahelisel areenil. Teame, et meie tööealine elanikkond vananeb ja kuigi me elame järjest kauem, siis tervena elatud aastad vastupidi lühenevad.

PARE kutsub üles Eesti Vabariigi Riigikogu, valitsust, ministeeriume, kogukondi ja koostööpartnereid tegema koostööd Eesti tööelu edendamiseks allolevates punktides. Manifesti koostamisel on PARE lähtunud enda enam ligi 600 liikme huvidest, olles esindajaks 350 organisatsioonile ja 250 eraisikule, mis hõlmab kokku ligi 3500 personalivaldkonna inimest.

 

I Tark ja piisav tööjõud

Tööjõu nappus on üks peamistest majanduskasvu pidurdavatest asjaoludest, mis tööandjatele väljakutset pakub. Viimastel aastatel on ehmatavalt kiiresti kasvanud noorte tööpuudus, kuna tööandjate hinnangul napib neil vajalikke oskusi ja kogemusi. Eesrindlikud koolid on enda õppeprogrammidesse toonud enesejuhtimise oskuse õpetamise, mis toetab vastutuse võtmist ja koostööoskuste arendamist juba varajases eas. Laiahaardeliselt enesejuhtimise oskuse toomine põhikooliharidusse võimaldab noortel omandada vajalikud oskused, mis toetavad neil hilisemat jõudmist aktiivsele tööturule ning loob pikas plaanis vundamendi juhtimiskvaliteedi edendamiseks. Eesti-suuruses riigis on oluline, et iga inimene oleks osa aktiivsest tööturust ja toetaks meie riigi edulugu.

1. Juhtimiskvaliteet saab alguse koolieast: teeme ettepaneku alustada enesejuhtimise aluste õpetamist alates põhikoolist

Eestis saab luua ettevõtte 15 minutiga, kuid juhiks kasvamiseks kulub rohkem aega. Enamiku organisatsioonide juhid on tõusnud juhiks spetsialisti või valdkonna eksperdi positsioonilt, omamata selleks vajalikku ettevalmistust. See toob kaasa probleemid juhtimiskvaliteedis, mis mõjutab organisatsioonide jätkusuutlikkust ja riigi arengut tervikuna. Leiame, et juhtimiskvaliteedi parandamiseks on tarvis lisada juhtimisalaseid aineid õppekavadesse. Enesejuhtimise aluste õpetamist tuleks alustada alates põhikoolist ja jätkata inimeste juhtimiskvaliteedi alustega gümnaasiumis ja kutseõppes. Oluline on, et ka tehnilised õppekavad kõrgkoolis sisaldaksid inimeste juhtimise alaseid õppeaineid. Usume, et süsteemne juhtimisalaste ainete läbimine erinevatel õppetasanditel toetab noorte tööellu sisenemist ja edasist õpiteekonda. Enesejuhtimise ja juhtimiskvaliteedi oskused tagavad kokkuvõttes suurema heaolu nii indiviidi kui ka organisatsiooni tasandil ning läbi juhtimiskvaliteedi tõusu edendame ühiskonda tervikuna.

2. Tuua tööandja juures tasustamata praktika sooritamise võimalus töölepingu ja täiskasvanute koolituse seadusesse

Tänapäeva töötajal on elu jooksul mitu töökohta ja karjääri. Arvestades tööelu muutumist, on tarvis toetada töötajatel karjääri vahetamist, et see oleks neile vajalikul hetkel võimalik. Selleks tuleb luua töölepingu seadusesse tööandja juures tasustamata praktika sooritamise võimalus inimestele, kes ei vaja seda õpingute tõttu, vaid on huvitatud eriala vahetamisest. Võimaluse rakendamiseks tuleb täiskasvanute koolituse seadusesse lisada tööandjatele kohustus võimaldada töötajal osaleda teatud mahus tasustamata praktikal (sarnaselt tasustamata õppepuhkusega).

3. Töövõimetoetuse vähendamine ei motiveeri vähenenud töövõimega inimesi töötama

Tööandjad värbavad aina enam vähenenud töövõimega inimesi, leides neile võimetekohast rakendust. Vähenenud töövõimega inimesel säilib ka töötamisel õigus saada töövõimetustoetust. Lisasissetuleku teenimisele on aga seatud rahaline piirang, mis tähendab, et töövõimetustoetus väheneb, kui töötaja sissetulek ületab kehtestatud piirmäära. Töötajatele on see demotiveeriv, kuna kogusissetulekus töötaja kaotab ja pigem eelistatakse sellisel puhul saada riiklikku toetust kui täiendavat töötasu, kuigi inimese tervislik seisund töötamist võimaldaks. Töövõimetoetuse vähendamine ei tohi olla karistus töötamise eest, mistõttu ei ole selle vähendamine õigustatud. Kaasates vähenenud töövõimega inimesed aktiivsele tööturule, suureneb riigi maksutulu, kuid piirates töötaja sissetulekut, riigi maksutulu väheneb ning loome olukorra, kus inimene püsib riigi ülalpeetavana. Töövõimetoetus, mis vähenenud töövõimega inimesele on määratud, peab säilima, hoolimata tema muust sissetulekust.

 

II Digiriigile kohane seadusandlus

Digiriigi kuvand on Eestile hästi kinnistunud, kuid selle hoidmiseks tuleb astuda samme, mis hõlmaks ka tööelu valdkonda. Nutikad, kasutajakesksed ja lihtsad infotehnoloogilised lahendused on need, mille kaudu toetada töösuhete hoidmist ja bürokraatia vähendamist. Tööelu valdkond vajab toimivaid ja vajadustest lähtuvaid lahendusi, mille andmeruum on kaitstud. Päritoluriigist sõltumata peab töötajatega seotud haldus olema tööandjaile lihtne ja riigile läbipaistev. Riik peab andmete ülekandmist ühest riigisüsteemist teise turvaliselt korraldama.

Loome riigi, kus saame andmetele tuginedes hõlpsalt kontrollida, kas seadusandlikud nõuded on täidetud, ja kasutada koostööpartnereid, kelle väärtusmaailm meie omaga ühtib. Oleme Euroopas eesrindlikud enda soolise palgalõhe vaates. Selle vähendamiseks vajame riigilt e-lahendusi, mille väljatöötamine peab olema kiire, et toetada naiste olukorra paranemist tööturul. Seadusandlus peab kohanema muutuva tööturu olukorraga, mitte pidurdama majanduse arengut. Loome õigusaktidesse võimalusi, mis toetavad muutunud töösuhet ja töökeskkonnast tulenevaid vajadusi, et Eesti oleks tööelu liider väikeriikide hulgas.

4. Parendada töösuhteid puudutavaid riigi e-teenuseid

Töösuhteid puudutavad riigi e-teenused on killustatud ja põhjustavad tarbetut bürokraatiat. Arendused Sotsiaalkindlustusameti iseteeninduskeskkonnas on toonud kaasa töötajate ja tööandjate pahameele, kuna süsteem on konarlik ega vasta huvipoolte vajadustele. Riiklikud töösuhteid administreerivad teenused ei ole loodud kasutajakeskselt ning jäävad kättesaamatuks väiksemate digioskustega, erivajadustega ja välisriikidest pärit töötajatele. Digiriik vajab kohast õiguskeskkonda, kus töösuhteid puudutavad riigi e-teenused on kujundatud mugavaks ja kasutajakeskseks, arvestades töötaja ja tööandja vajadusi. Riiklikud süsteemid peavad olema omavahel ühitatud, et vältida tarbetut bürokraatiat ja andmete korduvat sisestamist ning edastamise dubleerimist.

5. Algatada Euroopa Liidu tasandil diskussioon maksuresidentsuse pikendamiseks (183 päeva asemel 365 päeva)

Euroopa Liidu ülene värbamine ja tööjõu vaba liikumine on aina laienemas. Kaugtöö on uus töötamise viis, mis võimaldab elada ja töötada erinevas riigis — see aga toob kaasa probleeme maksuresidentsusega, millega seisavad silmitsi kõik Euroopa Liidu liikmesriigid. Näeme vajadust algatada Euroopa Liidu tasandil diskussioon maksuresidentsuse pikendamiseks, mis võimaldaks liidu sees senise 183 päeva asemel töötada kuni 365 päeva ilma maksuresidentsuse muutumiseta. PARE liikmete hinnangul ei ole 183 päeva nõue uut töötamiskultuuri arvestades piisav aeg, et teha otsuseid, mis puudutavad töötaja edasist elukoha valikut ja maksuresidentsust, ning kohustada tööandjat arvestama makse töötaja elukoha järgi.

6. Suurendada renditööjõu järelevalvet

Renditööjõu osakaal on aasta-aastalt suurenenud, tuues kaasa hulga teenusepakkujaid, kes ei tegutse turul seaduskuulekalt. Ebaseaduslik tegutsemine jätab renditöötaja ilma ravikindlustusest ega too riigile oodatud maksutulu. Leiame, et täiendav riiklik järelevalve renditööjõu teenusepakkujatele nii maksude tasumise, teiste riikide vahendatud tööjõu kasutamise kui ka tööohutusnõuete täitmise puhul, on möödapääsmatu. Lisajärelevalve eesmärk ei ole vähendada renditööjõu teenusepakkujaid, vaid suurendada reguleeritust ja teadvustada seaduslikult tegutsemise väärtust.

7. Võimaldada tööandjal kaugtöö rakendamisel päevapõhise (kaugtöös oldud päevade eest) maksuvaba hüvitise maksmist töötajale

Kaugtöö rakendamisel lepivad töötaja ja tööandja kokku, kas tööandja transpordib töötajale vajalikud töövahendid või soetab töötajale uued vahendid. Töösuhte lõppedes kohustub töötaja tööandjale vara tagastama ja tööandja seda hoiustama. Enamikul juhtudel rakendatakse nüüd hübriidtööd, kus töötatakse vaheldumisi nii kodus kui ka kontoris. Kui töötajal on kodus vajalikud töövahendid juba olemas ja nende soetamine ei ole vajalik, oleks mõistlik, et tööandjale laieneb võimalus kaugtöö rakendamisel maksta töötajale päevapõhist (vastavalt kaugtöös oldud päevade eest) maksuvaba hüvitist, et töötaja enda vahendeid tööandja jaoks kasutab. Leiame, et töötaja ja tööandja võiksid saada kaugtöö rakendamisel valida, kas tööandja sisustab töötaja kaugtöökoha või maksab töötajale päevapõhist hüvitist, mille eesmärk on kompenseerida töötajale talle kuuluvate töövahendite kasutamine ja muu hulgas ka kaugtööga kaasnevate kulude kandmine (nagu internet, elekter, vesi jne). Mõlemat paralleelselt rakendada ei saa.

8. Muutuvtunni kokkulepe vajab rakendamist kõigile sektoritele ja tähtajatult

Jaekaubanduse tegevusalale loodi 2021. aastal võimalus rakendada muutuvtunni kokkulepet. Kokkulepe annab nii töötajale kui ka tööandjale paindlikumad võimalused töö planeerimiseks ja toetab muutunud tööelu vajadusi. Muutuvtunni kokkuleppe järele on nõudlus ka teistes sektorites ja tähtajatult. Leiame, et hetkel kehtivad ebamõistlikult piiravad tingimused ei ole põhjendatud ja need tingivad tööandjatele jätkuvalt vajadust kasutada muutuva töökoormuse korral alternatiivseid võlaõiguslikke lepinguvorme. Töökoormuse määramine peab olema võimalik kokku leppida vahemikuna, kui töötaja ei tea enda töötamise võimalusi piisavalt ette (üliõpilased, hoolduskoormusega töötajad jne).

9. Muuta puhkusepäevade arvestus tööpäevade põhiseks

Eestis rakendatav puhkusepäevade arvestus on vastupidi naaberriikide süsteemidele kalendripäevade põhine ning põhjustab seeläbi rahvusvahelistes ettevõtetes arvestuse halduskoormust ja tekitab töötajate vahel ebavõrdsust. Puhkusepäevade arvestus tuleks muuta tööpäevade põhiseks, mis annaks töötajale muu hulgas piisavalt puhkeaega tööst taastumiseks.

10. Võimaldada töötajal osalise koormusega töötamist vanemapuhkuse perioodil oma asendajaga samal ajal

Kehtiv töölepingu seadus ei võimalda vanemapuhkusel olles töötada töötaja asendajaga samal ajal. Leiame, et seadusesse tuleks luua vastav võimalus, sest see on vajalik nii uue töötaja väljaõpetamiseks kui ka asendatava tööle naasmisel. Samuti on ootuspärane, et asendatav soovib jätkata osalist töötamist vanemapuhkuse ajal, mis hoiaks töötaja ettevõttega seotuna ja võimaldaks hoolduskoormust kandaval töötajal teenida lisasissetulekut.

11. Tuua töölepingu seadusesse majanduslikult sõltuva töötegija staatus

Klassikalise töösuhte kõrvale on tekkinud uusi töövorme ja töösuhted on muutunud mitmekesisemaks. Õiguslik kaitse on ennekõike tagatud töötajale, kellele on kohustus kindlustada ohutud ja tervislikud töötingimused ja väljaõpe ning kellel on õigus eri liiki puhkustele ja hüvitistele. Samas on laialt levinud võlaõiguslike lepingute rakendamine füüsiliste isikutega, kellele on küll tagatud töötuskindlustus ja ravikindlustus (üksnes siis, kui tema eest makstakse sotsiaalmaksu mitte vähem kui riigieelarvega kehtestatud kuumääralt), kuid muud sotsiaalsed tagatised ja õiguslik kaitse neile ei kohaldu. Hoolimata üha laialdasemast platvormitöö levikust Eestis, on need isikud praegu jätkuvalt vajaliku kaitseta. Meie ettepanek on tuua töölepingu seadusesse majanduslikult sõltuva töötegija staatus. Tegemist on iseseisva lepingupartneriga, kes teostab tööd võlaõigusliku lepingu alusel, aga kuna ta osutab teenust enamasti vaid ühele lepingupartnerile, kellest ta on majanduslikult sõltuv, siis laieneksid talle teatud sotsiaalsed tagatised ja õiguslik kaitse, mida on muu hulgas pidanud vajalikuks Euroopa Parlament (nt tööaja piirang, õigus puhkusele, õigus tervisekaitsele töökohal, õigus kaitsele diskrimineerimise eest, õigus ohututele töötingimustele jne). Majanduslikult sõltuva töötegija staatuse loomine annaks selgepiirilise õigusliku seisundi ja kaitse isikutele, kes seda enda töötamise vormi tõttu vajavad.

12. Võimaldada katseaja kohaldamist uuele ametikohale liikumisel sama tööandja juures

Katseaja eesmärk on hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused on sobilikud töö tegemiseks. Kehtivas töölepingu seaduses on kirjeldatud katseaja rakendamine aga üksnes tööle asumisel, kuid mitte uuele ametikohale liikumisel sama tööandja juures. Seega puudub tööandjal võimalus hinnata töötaja sobivust katseaja eesmärgist tulenevalt. Seadusesse tuleks lisada võimalus kohaldada katseaega uuesti, kui olemasolev töötaja liigub uuele ametikohale sama tööandja juures. Kui töötaja katseaega uuel ametikohal ei läbi, kohustub tööandja võimaldama töötajal naasta tema endisele töökohale.

13. Võtta tööandjalt ära kohustus koostada puhkusegraafik aasta alguses

Puhkusegraafiku iga-aastane kohustuslik koostamine esimeses kvartalis ei oma paljudes organisatsioonides sisulist väärtust, kuna töötaja puhkuseplaanid ei ole aasta alguses veel selgunud ning praktikas toob see kaasa korduva graafiku muutmise vajaduse. Seega võiksid töötaja ja tööandja olla puhkusegraafiku koostamisel vabad kokku leppima, kas ja millal graafik koostatakse. Sealjuures säilib tööandjale kohustus võimaldada töötajale talle aastas ette nähtud puhkus ja graafiku mittekoostamisel õigus puhkusele seaduses ettenähtud etteteatamise tähtaja järgimisel.

 

III Tervist edendav tööelu

Selleks, et meie inimesed oleksid terved, tuleb alustada arstiabiteenuse alustalast. Igal inimesel peab olema ligipääs perearstiteenustele, olenemata tema päritolust või elukohast. Suurendame õppekohtade arvu ja leiame motivatsioonivõimalusi selleks, et igas piirkonnas oleks arstiabi kättesaadavus tagatud. Riiklik ravikindlustussüsteem konkureerib praegu erasüsteemiga, kuid tulevikus on vaja mõlemat. Algatada tuleb diskussioon, milline peaks olema meie ravikindlustussüsteem tulevikus, ja astuda selleks vajalikke samme. Panustada tuleb meditsiinivaldkonna juhtimiskvaliteeti, et vältida inimeste läbipõlemist ja tööturult väljumist. Ühiselt panustades saame luua tööelu, kus töötaja vaimne ja füüsiline tervis on hoitud ning pensionipõlv kindlustatud.

14. Igal Eestis töötaval inimesel peab olema ligipääs perearstiteenusele

Kuigi kehtiv ravikindlustussüsteem näeb ette, et igal kindlustatul peab olema perearst, siis üha sagedamini keelduvad perearstid inimese nimistusse lisamisest, sest nende nimistud on täis. Seetõttu jäävad mitmed haigused varajases staadiumis avastamata, kuna inimestel puudub ligipääs riiklikule tervishoiusüsteemile. Alternatiivina saab inimene pöörduda tasulise eraarsti poole, kuid selle kulusid talle ei hüvitata. Olukorrale tuleb reageerida ja juhul kui piirkondlikku perearsti ei ole, tuleb kindlustatule vajadusel hüvitada eraperearstiteenus seni, kuni ta saab riiklikkusse nimistusse.

15. Laiendada maksuvabade tervise edendamise kulude nimekirja

Tööandja roll on üha enam suunata töötajaid terviseteadlikult käituma, et tagada võimalikult pikka aega tööealise elanikkonna püsimine tööjõuturul. Maksuvabad tervise edendamise kulud on vajalik meede töötajate tervisekäitumise parandamiseks ja hoidmiseks. Siiski on kehtiv maksuvabade tervise edendamise kulude nimekiri liiga piiratud ja seatud piirmäär ei vasta tegelikele vajadustele. Seetõttu tuleks laiendada maksuvabade tervise edendamise kulude nimekirja, lisades sinna nii vaimset tervist toetavad teenused (mh tööpsühholoogi ja -nõustamisteenused) ning lubada tööandjale töötaja nimel tehtud vastutustundlikud investeeringud, mis toetavad nii vaimset kui ka füüsilist heaolu. Leiame, et 2018. aastal seatud piirmäär vajab tõstmist ja see tuleb indekseerida, et tagada määra pidev ajakohasus. Lisaks mainitule on tarvis riiklikult propageerida seda, et tööandjad toetaksid töötajate tervist.

16. Korraldada ümber ravikindlustussüsteem

Tööturg on teinud läbi murrangulise arengu — inimesed töötavad erinevate lepingutega, mõnikord üksnes periooditi ja nende sissetulekud ei moodustu enam pelgalt palgatööst. Muutuste tõttu jääb ravikindlustussüsteemi üleval pidavaid maksumaksjad aina vähemaks, mis seab kahtluse alla kehtiva süsteemi jätkusuutlikkuse pikas perspektiivis, kuna ravi ei ole piisavalt kättesaadav. Juba praegu ei pääse inimesed ravile siis, kui neil on abi vaja ja tuge saadakse tasulisest erameditsiinist, mida rahastab abivajaja ise. Oleme olukorras, kus igas vanuserühmas on suur hulk ravikindlustuseta inimesi, kelleni uute töövormide või sissetuleku ebaregulaarsuse tõttu ravikindlustus ei ulatu. Erameditsiin ei ole Tervisekassa vastand, vaid mõlemad toetavad inimeste töövõimet ja heaolu. Leiame, et kehtiv ravikindlustussüsteem vajab poliitilist arutelu ja tahtmist korraldada kehtiv süsteem ümber selliselt, et erameditsiin toetab solidaarsuse põhimõttel loodud ravikindlustussüsteemi nii, et vananeva elanikkonna ja kahaneva tööjõuga Eestis oleks kõigile meie inimestele tagatud vajalik kaitse.

17. Muuta tööandjapension maksuvabaks

Tööandjapension ning töötajate rahatarkuse laiendamine kogub Eesti organisatsioonide seas üha enam populaarsust, aidates kaasa töötaja tuleviku kindlustamisele ja luues tugevamat ühiskonda. Hoolimata laienevast huvist ja riiklikust eesmärgist inimeste rahatarkust suurendada, ei toeta olemasolevad maksusoodustused neid eesmärke piisavalt. Kehtiva korra kohaselt tuleb tööandja tehtavatelt sissemaksetelt tasuda sotsiaal-, töötuskindlustus- ja kohustusliku kogumispensioni maksed. Kohustusliku kogumispensioni makset ei maksustata, vaid seda tehakse alles siis, kui töötaja teeb vastava väljamakse (kaasneb üksnes tulumaksu tasumise kohustus). Mitmetes riikides toetab maksukeskkond otseselt tööandja ja töötaja suhte raames pikaajalist kogumist ning investeerimist. Selleks, et tööandjad tööandjapensionit rakendaksid ja töötaja tuleviku kindlustamisse panustaksid, peaks see olema tööandjale rakendamiseks maksuvaba ning maksukohustus tulumaksu näol peaks kaasnema töötajale alles pensionikontolt väljamakse tegemisel.

18. Muuta tööõnnetuskindlustus kohustuslikuks

Inimeste tervena püsimine ja tööturul aktiivne olemine on kõigi huvides. Kehtiv süsteem ei motiveeri tööandjaid töökeskkonda parandama ja õnnetusi ennetama. Lisaks ei hüvitata töötajale kahjusid tema vajadustest lähtudes ning kahjuhüvitise saamine tööandjalt on keeruline ja aeganõudev ning osutub vahel suisa võimatuks. Luua tuleks tööõnnetuste hüvitamiseks kindlustusel põhinev süsteem, mis motiveeriks tööandjaid töökeskkonda parandama ja tööõnnetusi ennetama ning tagaks töötajale õnnetuse juhtumisel õiglase hüvitise.

19. Võtta tööelu korraldamisel fookusesse tervelt elatud tööaastate arvu kasv

Eestit mõjutab tööealise elanikkonna vähenemine, vananemine ja paindlike töövormide aktiivne kasutus. Kuigi me elame järjest kauem, siis tervena elatud aastad lühenevad. See suurendab ühelt poolt riigi sotsiaalvaldkonna kulusid ja piirab teisalt tulusid. Eesti tööseadused ja tööandjate arendustegevused peavad olema suunatud inimeste tervelt elatud ja töötatud aastate suurenemisele. Üksnes nii püsime konkurentsivõimelised riigina ja tööandjatena. Esmalt vajavad tööandjad meetmeid, mis toetavad terviseriskide vähendamist, elukestvat õpet ja õigeaegset ametite ning rollide vahetamist. Samuti vajatakse keskkonda, mis soodustab osalise tööaja, jagatud töökohtade ja teiste sarnaste meetmete rakendamist ning vanemaealistel sobiva koormusega tööellu panustamist.

19 PAREmat ideed on kokku koondatud laialdase koostöö tulemusena. Ideekorjet vedas PARE tööelu töörühm, kaasates PARE liikmesorganisatsioonide kõrval ka teisi erialaliite.

 

Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE esitles 17. jaanuaril ERRi pressikeskuses oma 2023. aasta tööelu manifesti.

Esinesid: PARE juhatuse esimees Ingrid Viinapuu (Telia), Tervise- ja tööminister Peep Peterson, Eesti Panga president Madis Müller. Paneelis osalesid Arto Aas (Eesti Tööandjate Keskliit), Jaan-Hendrik Toomel (Eesti Ametiühingute Keskliit), Kaarel Suuk (Ensto Ensek), Signe Lass (Helmes) ja Aet Urvast (toona Vanalinna Ehitus, PARE). Paneeli vedas Janek Mäggi.

Vaata manifesti esitlust ERR-is:

26.01 esitles PARE  Tööelu Manifesti – 22 PAREmat ideed tööelu edendamiseks, mille raames toimus aruteluring, kus osalesid Katrin Saks (TLÜ), Riina Einberg (Asutajate Selts), Ene Tampuu (Incap Electronics Estonia OÜ), Kalev Pihl (SK ID Solutions), Karoli Hindriks (Jobbatical), Mart Luik (Tallinna Strateegiakeskus), Taavi Rõivas (Auve Tech), Kai Realo (Ragn Sells), Estel Pukk (PARE tööelu töörühma juht) ja veebi teel Agur Jõgi (Pipedrive). Aruteluringi modereeris Janek Mäggi Powerhouse büroost.

Vaata manifesti esitlust TLÜ-s siit:

Eesti tööelu mõjutavad juba täna ja tulevikus veelgi enam tööealise elanikkonna vähenemine ning vananemine. Tööturule sisenevad teistsuguste ootustega põlvkonnad, uued töö tegemise viisid ja vajadus kohaneda pidevalt muutuva keskkonnaga on väljakutseks meile kõigile. Lisaks kasvab üha enam organisatsioonide ühiskondlik vastutus kliima- ja jätkusuutlikkuse küsimustes.

Eesti on olnud aastaid uhke oma digisaavutuste ja kõrgetasemelise hariduse üle, nüüd on aeg viia ka meie tööelu tagareast esiritta, vastavusse selle innovaatilise riigi muljega, mille oleme jätnud endast rahvusvahelisele areenile.

PARE kutsub üheskoos oma 500 liikmega üles Eesti Vabariigi Riigikogu, valitsust, ministeeriume, kogukondi ja koostööpartnereid tegema koostööd Eesti tööelu edendamiseks järgmistes punktides:

I Tark tööjõud

  1. Iseseisva otsustuspädevusega töötaja mõiste toomine töölepingu seadusesse

Arvestades uusi töötamise viise (kaugtöö, platvormitöö jne), ei ole tööandjal võimalik töötajat jälgida, et täidetud oleksid nii töö- kui ka puhkeaja nõuded. Vajame kaugtööd soodustavaid lahendusi, sest just nii tagame tööelu paindlikkuse ja targa tööjõu motiveerituse.

  1. Palgatoetuse võimaldamine tööandjale doktorikraadiga töötaja palkamisel

Ettevõtjad peaksid saama valida toetuse kõlbulikku töökohta, praegu on toetus ainult rakendusuuringute ja tootearenduse suunal. Doktorikraadiga töötajad oskavad tegutseda tõenduspõhiselt ja süsteemselt, teavad, kuidas luua olemasoleva põhjal uut teadmust ja lahendusi.

  1. Tööandja juures tasustamata praktika sooritamise võimaluse loomine seadusandlusesse

Tasemeõppe kõrval soovivad praktika käigus uue tööga tutvuda ja ümber õppida ka täiskasvanud, kes soovivad õppida uusi oskusi või valmistuda töövaldkonna vahetamiseks. Selle soodustamiseks luua seadusandlusesse praktikalepingu võimalus, millega ei kaasne vaikimisi tasu maksmise kohustust.

II Õiglane palk

  1. Tööelu kalkulaatorite arendamine info kättesaadavuse lihtsustamiseks

Palgastatistikale lisaks tuleb arendada riiklikul tasemel tööelu kalkulaatoreid, mis muudavad  tööandjatele lihtsaks info kätte saamise sooliste või vanuseliste erinevuste kohta organisatsioonis. Andmete võrdluse abil saab aidata kaasa teadlikkuse tõusule ja võrdse kohtlemise tagamisele ühiskonnas tervikuna.

III Välistööjõud

  1. Välistööjõu puhul mitmekordse keskmise palga nõudest loobumine

Eestis ei jätku juba täna piisavalt töökäsi tööde tegemiseks. Välistööjõu kahekordse keskmise palga nõue tuleb tuua madalamale või võrdsustada minimaalne palgatase sarnase töö eest saadava keskmise palgaga.

  1. Tähtajaliste elamislubade väljastamise protsessi lihtsustamine

Tähtajaliste elamislubade ja lühiajalise töötamise lubade väljastamise lihtsustamine, taotleja koormuse vähendamine ja menetlusaja lühendamine, sh tööandjale reaalajas tagasiside andmine taotluse menetlemise seisust.

  1. Toetame valitsuse algatust pikendada lühiajalise töötamise perioodi vähemalt kahe aastani

Lühiajalise töötamise perioodi pikendamine vähemalt 24 kuuni, et tööandjatel, eriti tootmisettevõtetes, oleks võimalik tööjõudu planeerida ja väljaõppesse tehtud investeeringuid tasa teenida.

  1. Ettevõtete toetamine välistööjõule suunatud töökohtade loomisel

Luua riiklik kompetentsikeskus, et aidata ettevõtetel kujundada välistööjõule suunatud tarku töökohti ning vähendada tööjõu rendifirmade kasutamise vajadust.

IV Mõistlikud maksud

  1. Spordi- ja tervisekulude erisoodustusmaksu vabastuse piirmäära tõstmine

Spordi- ja tervisekulude maksuvaba summa tõstmine 100 euro pealt vähemalt 200 euro peale kvartalis töötaja kohta aitab hoida töötajate töövõimet, ennetada haigestumisi ja tõsta motivatsiooni.

  1. Töötajate tervise hoidmiseks maksuvabade teenuste ringi laiendamine

Laiendada teenuste ringi, millega tööandja saab ilma erisoodustusmaksuta toetada töötajate tervist, sh vaimset tervist. Ajad, mil’ töötajatele maksti maksude vältimise eesmärgil palka osaliselt asjades või teenustes on tänaseks selja taha jäänud.

  1. Erasektori ja avaliku sektori tingimuste ühtlustamine sotsiaalmaksu miinimumi tasumise osas perioodil, kui töötaja töötab teise tööandja juures

Vabastada tööturu paindlikkuse huvides erasektoris, sarnaselt avalikule sektorile, tööandjad töölepingu peatumise korral vaikimisi sotsiaalmaksu miinimumi tasumise kohustusest, kui töötaja töötab teise tööandja juures. Soodustada ametnike ja töötajate omavahelist roteerumist.

  1. Lähetuse sihtriigi päevaraha määrade rakendamine maksuvabalt

Laiendada maksuvaba päevaraha määra vastavalt lähetuse sihtriigis kehtivale määrale. Muudatus arvestaks sihtriigi elukallidust ning vabastaks Eesti tööandja maksukohustusest, mis täna sihtriigis kehtiva määra rakendamisega lähetuse korral kaasneb.

  1. Kaugtööga seotud kulude kompenseerimise maksuvabaks muutmine tööandja jaoks

Mõistlike kulude kompenseerimise maksuvabaks muutmine, sest kaugtöö soodustab vähenenud töövõimega, erivajadustega inimeste ja väikeste laste vanemate, eakate või tõmbekeskustest eemal elavate inimeste kaasamist tööellu, toetab töötajate vaimset tervist ja tõstab motivatsiooni. Vastavate regulatsioonide ja igapäevapraktika ühtlustamine, et tagada paindlikkus ja kaasaegne lähenemine tööelule.

V Kvaliteetne juhtimine

  1. Avalikus sektoris keskastmejuhtide töösuhete tähtajaliseks muutmine

Võimaldada avalikus sektoris keskastmejuhtide tähtajalisi töösuhteid, et ennetada ”kobarkäkke” ja välistada karistamatuse tunde tekkimine. Tõsta läbi konkurentsi juhtimiskvaliteeti.

  1. Inimeste juhtimise kvaliteedi mõõtmine

Tegeleda süsteemselt inimeste juhtimise kvaliteedi mõõtmisega riiklikul tasandil, sest töökohalt lahkumise sagedaseim põhjus on Eestis otsene juht. Võtta kasutusele juhtimisbaromeeter ja tõsta esile hea juhtimisega organisatsioone.

VI Inimkeskne tööaja korraldus

  1. Normtööajaga töötava kontoritöötaja puhul tööaja arvestamise kohustusest loobumine

Normtööajaga töötajate (8 tundi päevas, 5 päeva nädalas) puhul tööaja arvestamise kohustusest loobumine vähendab tööandjate administratiivset koormust, raha ja aja raiskamist. Võimaldada tööandjal paindlike tingimustega töölepingute sõlmimist andes töötajale töökohustuste täitmise aja osas iseseisev otsustuspädevus.

  1. Puhkusepäevade arvestuse muutmine tööpäevade põhiseks

Rakendada puhkusearvestust kalendripäevade asemel sarnaselt teistele Euroopa riikidele tööpäevades, et ühtlustada see rahvusvahelise hea tavaga ja lihtsustada personaliarvestust piiriülestes organisatsioonides.

  1. Valveaja paindlikuma korralduse võimaldamine

Tagada tulenevalt tegevusvaldkonna erinevustest võimalus valveaja kohaldamisel mitte arvestada üldisi puhkeajareegleid. See on oluline eelkõige energeetika, IKT ja ka tootmise sektorites, kus valvesolek ei ole koormus ega eelda füüsiliselt töökohale minemist.

VII Töötaja kindlustunne

  1. Sotsiaalsete garantiide võimaldamine töötamise takistuse korral tervislikel põhjustel

Riigi suurem sotsiaalne tugi pikaajalise haigusega inimestele, nt töövõimetushüvitise pikendamise näol, kelle tööleping on haiguse tõttu lõpetatud. Kutsehaiguskindlustuse, sh tööõnnetuskindlustuse loomine.

  1. Lapsehoolduspuhkuse või kaitseväeteenistuse asendaja ja naasva töötaja samaaegne töötamine

Asendajate ja asendatavate samaaegse töötamise võimaldamine teatud perioodil. Tagada samaaegne töötamine teatud perioodil ka avalikus sektoris (nt üks kuu), et vähendada tööandjate halduskoormust täiendavate lepingute sõlmimisel.

VIII Kaasaegne töötervishoid ja ohutus

  1. Töötervishoiu spetsialistide arvukuse suurendamine

Töötajate töövõime hoidmiseks tuleb tõsta töötervishoiu arstide-spetsialistide mõjusust ja arvukust. Igal suurel tööandjal peaks olema võimalik mõistliku aja jooksul ja mõistliku tasu eest töötervishoiu valdkonna spetsialistiga konsulteerida, kuid täna on neid spetsialiste selleks liiga vähe.

  1. Tööohutuse vastutuse piiramine tööandja territooriumiga

Kaugtöö korral piirdub tööandja vastutus tööohutuse eest ja kohustus teostada riskianalüüsi tööandja territooriumiga. Väljaspool tööandja territooriumit on tööandjal vaid nõustamise ja juhendamise kohustus, sest aktiivne sekkumine oleks vaadeldav kodaniku põhiõiguste riivena.

22 PAREmat ideed on kokku koondatud laialdase koostöö tulemusena. Ideekorjet vedas PARE tööelu töörühm, kaasates PARE liikmesorganisatsioonide kõrval ka teisi erialaliite.

Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE, www.pare.ee

Paldiski mnt 29, B-korpus, IV korrus, Woldemar Mayeri maja, Tallinn 10612