Kuidas ära tunda ahistamist tööl?

Pilt: Canva. com

Mõnda aega tagasi sai meedias palju tähelepanu üks ahistamise juhtum, mis tekitas ühiskonnas vastavasisulise diskussiooni. PARE on võtnud oma südameasjaks seista ahistamisvaba tööelu eest ning koostöös Sotsiaalministeeriumi ja Tööinspektsiooniga koostanud infomaterjali ja käitumisjuhendi, mille leiad PARE kodulehelt: https://pare.ee/ahistamisvaba-tooelu/.

Mis on ahistamine?

Vastavalt soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kodulehele defineeritakse ahistamist järgmiselt: „Teise inimese soovimatu käitumine, mis loob Sinus ebamugavust, alandab Sind ja Sinu väärikust. ”[1] Oluline on rõhutada, et ahistamine ei ole alati mehe ja naise vahel, selle ohvrid ei ole ainult naised ning ahistajaks võib olla ka kolmas osaline (näiteks klient või tarnija).

Ahistamist võib jagada väga erinevalt. Selleks, et ahistamist oleks lihtsam ära tunda, olgu välja toodud ka üks täpsem määratlus töökohal ahistamise liikidest (De Silva, K. B. N. 2022 põhjal).

Joonis 1. Ahistamise liigid. Autori koostatud joonis De Silva, K. B. N. 2022 põhjal[2]

• Isiklik ahistamine

Kõige lihtsam kiusamine, mis ei põhine nn „kaitstud gruppidel“, näiteks rassil, usutunnistusel või sool. Siia alla lähevad näiteks sobimatud kommentaarid, naljad, kriitilised märkused, tõrjuv käitumine, hirmutamine jne. Suur osa isikliku ahistamise ohvritest lahkuvad töölt või saavad neist aja jooksul passiiv-agressiivsed meeskonnaliikmed.

• Füüsiline ahistamine

Üks töökoha vägivalla vorme, mida iseloomustavad füüsilised rünnakud, ähvardav käitumine või füüsilise vara kahjustamine. Siia kuuluvad ka füüsilised žestid, näiteks mängult lükkamine, tõukamine jms. Füüsilised rünnakud on üks vähestest ahistamise vormidest, mida on võimalik tõendada.

• Võimul põhinev ahistamine

Võimu kuritarvitamine, kus ahistaja kasutab oma võimu ohvri hirmutamiseks. Selline ahistamine võib olla verbaalne, kuid võib sisaldada ka füüsilist vägivalda. Enamasti on tegemist siiski psühholoogilise vägivallaga, kus ahistaja annab ohvrile näiteks lahendamatuid või ebamõistlikke ülesandeid, esitab nõudmisi, mis on tunduvalt alla töötaja oskuste taseme või tungib töötaja eraellu.

• Diskrimineerimine

Kiusaja ahistab ohvrit tema kuulumise tõttu mõnda „kaitstud klassi“. Näiteks võib tegemist olla rassilise, usulise, soolise, vanuselise, päritolul, kodakondsusel, puudel või seksuaalsel sättumusel põhineva ahistamisega. Selline ahistamine väljendub sageli kohatutes naljades, solvangutes, alandavates kommentaarides või isiku vajaduste mittearvestamises. Sageli on selline ahistamine seotud negatiivsete stereotüüpidega. Näiteks kui õpetaja ütleb, et kõik tüdrukud on füüsikas nõrgad, siis see on sooline ahistamine. [1]

• Psühholoogiline ahistamine

Väljendub sageli ohvri alandamises ning tühistamises individuaalsel ja/või professionaalsel tasandil. Näidetena võib siin tuua ohvri isoleerimist, tema kohalolekust mitte välja tegemist, alandamist, tema mõtete alavääristamist, kuulujuttude levitamist, teabe varjamist, võimatute nõudmiste esitamist, ebamõistlike tähtaegade kehtestamist, alandavate tööülesannete andmist ning järjepidevat vastandumist või väljakutsete esitamist ohvri poolt öeldule. Selline tegevus on suunatud ohvri vaimseks murdmiseks ning tema enesehinnangu õõnestamiseks.

• Küberkiusamine ehk digitaalne kiusamine

Veebis toimuv kiusamine ja ahistamine. Küberkiusajad võivad levitada alandavaid, valeinfot või kuulujutte sisaldavaid e-kirju, sõnumeid või sotsiaalmeedia postitusi. Sageli kasutatakse selleks võltsitud kontosid. Sellised postitused võivad jõuda väga kiiresti väga paljude inimesteni ning tekitada sel moel ohvrile laiaulatusliku kahju.

• Suhetel põhinev ahistamine

Ohvri ahistamine kavatsusega talle kätte maksta või heidutada ohvrit tulevikus samamoodi tegutsemast.

• Seksuaalne ahistamine

Soovimatud seksuaalsed lähenemised või käitumised. Kui teist tüüpi ahistamine ei pruugi ohvris koheselt ebamugavust tekitada, siis seksuaalne ahistamine mõjutab ohvrit momentaalselt ja negatiivselt. See hõlmab nii pornograafiliste ja seksuaalsete piltide postitamist, sellise sisuga kommentaare ning nalju, sobimatut puudutamist ja isiklikku ruumi tungimist. Seksuaalne ahistamine võib väljenduda ka otseselt või kaudselt hüvede pakkumises romantiliste või seksuaalsete teenete eest. Sageli on selliste tehingute pakkumine seotud ahistaja poolse võimu kuritarvitamisega ning ohvrile võidakse pakkuda näiteks palgatõusu, ametikõrgendust, mittealandamist või töösuhte mittelõpetamist. McKinsey uuringu kohaselt oli 35% naissoost vastanutest kogenud seksuaalset ahistamist töökohal[3].

• Kolmanda isiku poolne ahistamine

Ahistaja ei ole seotud selle organisatsiooniga, kus ohver töötab. Ta võib olla näiteks klient, müüja või tarnija.

• Sõnaline ahistamine

Sellise ahistamise üheks võimalikuks põhjuseks on suured isiklikud konfliktid töökohal. Ahistaja võib olla pidevalt pahatahtlik ning ebameeldiv nii väljendites kui ka näiteks hääletoonis ja tonaalsuses. Verbaalne ahistamine on sageli hall ala ning kuna see ei ole füüsiline, siis võib seda olla raske ära tunda.

Kuidas saada aru, kas tegemist on ahistamisega?

Ahistamise tõlgendamise juures on väga oluline, millist tunnet see ahistatavas tekitab. Advokaadibüroo Sorainen toob ahistamise mõiste tõlgendamisel välja, et tegemist on ühiskonnaspetsiifilise mõistega ning seetõttu võib üheaegselt esineda mitmeid erinevaid definitsioone ja arusaamu.[4] Nii võib olla kohatu nali ahistamine, kui inimene tunneb end sellest solvatuna. Kui ta end seetõttu halvasti ei tunne, siis seda ahistamisena käsitleda ei saa.

Kuna ahistamine on tunnetuslik, siis on kõrvalseisjatel sageli keeruline aru saada, kas tegemist on ahistamisega. Sorainen toob välja, et „objektiivselt jälgitavate ja väliselt äratuntavate tegevuste tuvastamisest ei piisa, et teha kindlaks ahistamist. Oluline on ahistamise subjektiivne mõõde ehk see, kas isiku väärikust alandati. ”^[4]

Töökiusamise kohta laiemalt on Eesti kohtupraktikas leitud, et seda iseloomustavad süstemaatilisus ning pikaajalisus ning ohver on selle tõttu on abitus ja kaitsetus olukorras. Nii ei ole iga ühekordne konflikt või arusaamatus kohtu silmis töökiusamine.

Ahistamise mõjud

Ahistamine avaldab negatiivset mõju nii töötajale kui ka organisatsioonile tervikuna.

Indiviidi seisukohalt vähendab ahistamine ohvri töövõimet ja tulemuslikkust ning põhjustab ärevust, depressiooni ja kõrget vererõhku. Teadlased on leidnud seose alkoholi tarbimise ja töökohal ahistamise vahel. Ühest küljest mõjutab suuremat alkoholitarbimist ebaterve olustik tööl, teisest küljest ka võimekus olukorda lahendada, kui ahistamist ei suudeta tõestada ja sellega midagi ette võtta.^[2]

Teiselt poolt on ahistamisel väga negatiivne mõju ettevõttele. Ahistamine põhjustab pingeid töökeskkonnas, madalat töömoraali, suurt voolavust ja kasvavat vägivalda töökohal.[5] Välismaistest uuringutest on näiteks teada, et 80% naistest, kes on ahistamist töökohal kogenud, lahkub sellest organisatsioonist kahe aasta jooksul.[6] Ahistamine töökeskkonnas mõjub negatiivselt ka tööandja  brändile ning  on tõestatud seksuaalse ahistamise väga kahjulik otsene mõju ettevõtte väärtusele.[7]

Tööandja kohustused

Vastavalt seadusega sätestatule on tööandjal töötaja eest hoolitsuskohustus. See hõlmab nii tööandja kohustust kehtestada üheselt mõistetav ahistamisvastane poliitika kui ka lahendada olukord ahistamise ilmnemisel. Töölepingu seadus näeb ette, et tööandja peab tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused, see hõlmab ka tööandja kohustust rakendada abinõusid psühhosotsiaalsete ohutegurite vähendamiseks (mh ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl). Tööandja peab olema võimeline näitama, et ta on võtnud tarvidusele kõik vajalikud meetmed, et luua ja taastada töökohas seksuaalsest ahistamisest vaba töökeskkonda.^[4]

Sorainen toob välja, et tööandja vastutuse ja kahju hüvitamise kohustuse toob kaasa kolme tingimuse samaaegne esinemine:^[4]

1. a) tööandja jättis täitmata hoolitsuskohustuse;
2. b) tööandja teadis või oleks pidanud teadma ahistamise toimumisest;
3. c) tööandja ei rakendanud vajalikke meetmeid, et seda lõpetada.

Seetõttu oleks tööandjal kasulik juba ennetavalt läbi mõelda, kuidas ahistamisjuhtumeid ennetada ning nende esinemisel korral käituda.

Kuidas ennetada ahistamist töökohal?

Tööandjal peaksid olema vahendid ja töövõtted, et ohvriks langenud töötajat vajadusel aidata. Ettevalmistus aitab protsessi varem läbi mõelda ning vältida vigu, kui selline olukord peaks tekkima. Töötajad peavad teadma, et esimese sammuna tuleks neil töökohal ahistamisest tööandjale teada anda ning et see on talle turvaline. Samuti ei või töötaja töökohta panna ohtu see, kui ta teatab kellegi teise ahistamisest.

• Loo või täienda oma organisatsiooni eetikakoodeksit.
• Koolita oma töötajaid, et nad teaksid, mis on ahistamine ja kuidas seda ära tunda. Teadmine vastuvõetavast ja vastuvõetamatust käitumisest võib heidutada potentsiaalseid ahistajaid ning julgustab ohvreid sellest teada andma.
• Loo või täienda organisatsioonisiseste kaebuste süsteemi. Ainuüksi sellise süsteemi olemasolu annab töötajatele turvatunnet. Kui anonüümse kaebuse esitamise võimalus puudub ning ohvril ei ole nii võimalik end kättemaksu eest kaitsta, siis ei pruugi ta ahistamisest teatada. Sageli kardavad ohvrid teatamisele järgnevat vastureaktsiooni ja toetuse puudumist.
• Loo või täienda keeruliste ja ebaviisakate klientidega suhtlemise juhendit ja koolita juhte, et nad saaksid töötajaid vajadusel toetada.
• Anna väärkohtlemise ja/või ahistamise ohvritele vajalikku tuge. Sellise toe pakkumine näitab, et selliseid intsidente teadvustatakse ning ei ignoreerita.

Kolmandate osaliste (näiteks klientide) poolsesse ahistamisse peaks suhtuma sama tõsiselt kui töökaaslaste või juhtide ahistamisesse. Ka siin on tööandjal kohustus astuda samme psühhosotsiaalsete ohutegurite vähendamiseks ning kaitsta oma töötajaid kolmandate isikute (näiteks klientide või tarnijate) poolse ahistamise eest. Seejuures peaks tõsiselt võtma vastavasisulisi kaebusi ning vältima olukorda, kus töötaja oma murega üksi jääb. Neid tuleks käsitleda sarnaselt töökaaslaste või juhtide kohta käivatele kaebustega. Näiteks võib klienti hoiatada, et sellise tegevuse kordumine võib kaasa tuua tehingutest keeldumise ning võimaldada ohvriks olnud töötajal nimetatud kliendiga mitte suhelda. Nii võib paluda kliendiga suhelda mõne teise töötajaga või töötaja nõusolekul teha muudatusi töökorralduses, näiteks viia töötaja üle teise vahetusse, et aidata vältida ahistajaga kohtumisi. Olenevalt olukorrast võib töötaja vajada ka julgustust näiteks politseisse pöördumisel või psühholoogilist tuge.

Viire Täks

PARE arendusnõunik

viire@pare.ee

[1] Soolise võrdõigulikkuse ja võrdse kohtlemise volinik, 5.04.2023, https://volinik.ee/mis-on-ahistamine/

[2] De Silva, K. B. N. (2022, September). Workplace Harassment and its impact on Society: A Qualitative Evidence Synthesis. In 15TH International Research Conference (lk. 62).

[3] McKinsey & Company (2022). Women in the Workplace 2022. https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace

[4] Sorainen Advokaadibüroo, 5.04.2023, https://www.sorainen.com/et/valjaanded/nali-tookohas-kas-see-ongi-ahistamine/

[5] G. M., B., & Morrison, E. (2006). What happens when the harassment is personal? J. Med. Pract. Manage., 21(4), 211–214. Retrieved from https://europepmc.org/article/med/16562522

[6] Penner, H., (). Sexual Harassment in the Workplace: Where Does Your Company Stand?, Marriott Student Review: Vol. 5, Article 7. https://scholarsarchive.byu.edu/marriottstudentreview/vol5/iss2/7

[7] Au, Shiu-Yik and Dong, Ming and Tremblay, Andreanne, How Much Does Workplace Sexual Harassment Hurt Firm Value? (January 25, 2022). Journal of Business Ethics, Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=3437444 or http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.3437444