Minu vastus on, et jah, kindlasti saab organisatsioon läbi ilma täiskohaga personalijuhita, AGA alternatiiviks on ka personalijuhi rentimine teenusena (mingiks perioodiks, ülesanneteks, projektiks vms). See on hea võimalus nendele, kes soovivad testida ja tunnetada, et kuidas personalijuht ettevõttele võiks mõjuda (riskivaba).

Personalijuhi rentimine annab väga palju eeliseid:
• Saad paluda konkreetse eesmärgi elluviimist (näiteks suurel hulgal koondamine või hoopis meeskonna kasvatamine või hoopis olemasoleva meeskonna hoidmine).
• Sul pole vaja täiskohaga inimest, vaid hoopis osalise ajaga.
• Kui personalijuht on renditud, siis on tal seljataga terve kogukond personalijuhtidest, kes üksteist oma kogemustega iga päev aitavad. See tekitab suure, tugeva ja toetatud tunde ning annab palju enesekindlust eesmärkide elluviimisel.
• Sul on kindlustunne, et renditud personalijuhi tegude eest vastutab lisaks ka ettevõte, mille kaudu ta renditud on. Paljudel juhtidel on hirm, et kui personalijuht lahkub, siis võetakse kaasa suurel hulgal ääretult olulisi kontakte. Läbi renditeenuse on Sul vastutus rohkem jaotatud ja riskid hajutatud.
• Renditud personalijuht on läbinud korraliku pikaajalise värbamisprotsessi, mis on kontrollitud ja Sa juhina saad kindel olla, et tulemused on Sinu ettevõtte jaoks tagatud. Lisaks on renditud personalijuhid treenitud looma tasakaalu ja seda ka finantside näol. Nende tööks on ettevõtte kultuuri muuta selliselt, et kõik inimesed on kasumi ehitamisest huvitatud.
• Renditud personalijuht kaitseb eeskätt juhtkonna huve, kuid hoiab tasakaalu terves meeskonnas.

Kindlasti saab organisatsioon hakkama ka personalijuhita. Seda rolli võib täita tegevjuht, seda rolli võib täita omanik ja mikroettevõttes täidavad võibolla seda rolli kõik töötajad. Omanikust raamatupidajani.

Ent klassikaline personalijuht süveneb ja võtab aega. Ta on organisatsiooni osa koos saba ja sarvedega. Usaldus ei teki päevapealt ja teenusena seda sisse ei osta.

Arvan, et kõik sõltub ikkagi organisatsioonist ja tema eripäradest, arengufaasist, vajadusest, suurusest jms. Tulebki leida optimum ja parim lahendus konkreetsele organisatsioonile ja tema vajadustest tulenevalt.

Samas järjepidevuse saavutamiseks ja/või suuremate muutuste ja arengute juhtimiseks oleks ikkagi vajalik oma inimene, kes töötab organisatsioonis sees ja hingab n-ö sama õhku.

Näiteks 7 harjumuse juurutamiseks ehk suure ja olulise kultuurilise muutuse läbiviimiseks tuleb olla pidevalt inimestele mitte ainult eeskujuks, vaid ka neid toetada, toita seda muutust seestpoolt.

Sellises kontekstis on personalijuht ikkagi võtmetegija ning kultuurikujundajana väga tähtis inimene organisatsioonis.

Kindlasti saab mingeid personalijuhtimise rolle ka sisse osta, selles pole ka midagi erilist.

Personalijuhi rolli on organisatsioonis ikka vaja olnud ja on ka tulevikus. Küll aga on muutumises viisid, kuidas personalijuhi erinevaid rolle täita.

Personalivaldkonna funktsioonid ja nende täitjad on igas organisatsioonis defineeritud: kas personalijuht korraldab personalivaldkonna töö toimimist või täidab ta vajalikke funktsioone ise. Tänapäevases muutuvas maailmas liigutakse aina enam esimese poole – personalijuht on n-ö manageerija, kes vastutab valdkonna toimimise eest, kuid töötab erinevate teenusepakkujatega, kes täidavad konkreetseid ülesandeid.

Milline on parim tasakaal rollide jaotusel, sõltub ettevõtte arenguetapist, ambitsioonist, töötajate arvust ja kompetentsidest, sektori stabiilsusest ja paljudest muudest teguritest.