Vaimse tervise toetamine organisatsioonis ei pea jääma raha taha ning algab väikestest asjadest

Autor: Marja Leisk, organisatsioonide partner

Peaasi.ee vaimset tervist toetava töökeskkonna mudel saab olla tööriistaks.

Eelmise suve veetis Peaasi.ee organisatsioonide toetamise meeskond arutledes, argumenteerides ja ehitades mudelit, mis võiks olla aluseks vaimset tervist toetavale töökeskkonnale. Mudel valmis suve lõpuks meie partneri spordipsühholoog dr Kristel Kiensi juhtimisel ning oleme nüüd käinud seda testimas mõningates töögruppides, näidanud paaril konverentsil ning konsulteerinud Eesti personalivaldkonna spetsialistidega. Tagasiside on olnud toetav ehk et mudel võiks olla tööriist, millest vaimset tervist toetavat töökeskkonda ehitades lähtuda.

MUDEL

Vaimset tervist toetava töökeskkonna mudeli alustalad:

Töö nõudmiste ja ressursside mudel (E.Demerouti, A.B.Bakker, F. Nachreiner& W.B. Schaufeli, 2001),
Ökoloogilise süsteemi teooria (U. Bronfenbrenner, 2005), 
Enesemääratlemise teooria (E.L. Deci, R.M. Ryan, 2012),
Psühholoogiline turvalisus (A.Edmondson, 1999),
Vaimse tervise kontiinum (C.L.Keyes, 2002).

Millest alustada vaimse tervise teemadega tegelemisel?

Vaimset tervist toetava töökeskkonna mudeli jagasime nelja vaatesse, mis kõik kannavad sama kaaluga rolli ning ei ole kuidagi teooria vaatest prioritiseeritud. Ikka küsitakse  konsultatsiooni käigus, et milline neljast – organisatsiooni kliima ja normid, juhtimiskultuur, suhtluskliima- ja normid, töötaja vastutus – võiks olla alguspunkt, kuid päris ühest vastust siinkohal ei ole. Soovitame vaadata oma organisatsiooni rahulolu küsitluse tulemusi või muud töötajatelt laekunud tagasisidet, võtta esimesena käsile nö madalamal rippuvad viljad ning kindlasti kaasata teemadesse juhtkonda ja juhte, kelle teadlikkus teemast kui organisatsiooni ühest prioriteedist ja roll eeskujuna on olulised.

Organisatsioonikliima ja -normid ning suhtluskliima- ja normid nõuavad kindlasti pikemaajalist ehitusprotsessi ning eeldavad juhtide panust nii nende enda igapäevatoimetustes eeskujuna kui ka inimeste kaasamise, protsesside loomise kui ka üldiselt organisatsiooni väärtuste integreermise vaatest. Samas saavad hästi laotud kultuurimüürid olla pikaajalisemad ning püsivad, isegi kui algusarhitektid on ise lahkunud organisatsioonist. Hästi loodud asendussüsteem, organisatsiooni väärtusi toetavad protsessid ja traditsioonid, läbimõeldud kommunikatsioonikanalid, toimiv edasi ja-tagasiside andmise süsteem ning üleüldine psühholoogiline turvalisus saavad luua organisatsiooni heaolu, kus inimesed on hoitud, kuuluvustunne on kõrge ning seeläbi ka panustavad (rõõmuga) maksimaalselt.

Juhid on võti

Juhtimiskultuuri ploki esmaseks ülesandeks oleks konkreetses osakonnas ja/või organisatsioonis juhi rolli mõtestamine ning seda just koos juhtidega, et oma rollis üheselt aru saada ning mõista selle positsiooni ülesannete seost inimeste igapäevase toetamise ja võimestamisega. Vaimse tervise vaatest on see seos eelkõige õigeaegses (varajases)  märkamises, tagasisidestamise oskuses ja igakülgses toetamises või jõustamises. Tihti ei ole need oskused juhirollis (alustavale) inimesele esmatähtsad ning siinkohal on organisatsiooni ülesanne need oma inimeste toetamiseks ja paremaks toimimiseks vajalikud ülesanded koos juhtidega välja kirjutada ning vajadusel seda kompetentsi arendada. Vaimse tervise esmaabi on koolitus, mille läbimise on paljud mitmedki suured Eesti organisatsioonid oma juhtide kohustuslikuks teinud aga võimalus on ka organisatsioonis sisemiselt teemasid ja mehhanisme arutada ning kokku leppida inimeste märkamise ja toetamise head tavad ning edasi- ja tagasisidestamise põhimõtted.       

Juhtide kaasatus teemasse aga ka nende konkreetse rolli määratlemine ja sellele vastav käitumine on vaimse tervise edendamisel organisatsioonis väga tähtsal kohal, sest selle põhjal tekivad tavad, kirjutama reeglid ning üldine atmosfäär, mis määravad töökeskkonna temperatuuri ja toimimise. Puuviljareeded ei silu ära ületöötamise kultuuri, mis tekib, kui juhid nädalavahetustel e-maile saadavad või õhtul AK ajal töötajatele helistavad, et korraks veel paari asja täpsustada.

Oma piirid peab igaüks ise seadma

Teine küsimus, mida alati küsitakse, on töötaja ja tööandja vastutuse piir. Ka siin pole ühte selget vastust aga kindel on see, et mõlemad osapooled peavad omad piirid ise seadma ning täit vastutust vaimse tervise hoidmises ei saa kumbi kanda. Tööandja saab omalt poolt teha samme, et rollid ja ootused oleksid paigas, töö eesmärgid ning sisemine  kommunikatsioon oleksid selged, meeskondadel oleks igakülgselt eesmärkide täitmiseks  vajalike ressursse ning arenguvõimalusi ja kõik vastaks seaduses kirjapandule. Töötaja teisalt peab liikuma ühiselt seatud eesmärkide poole ning andma teada, kui tal on selleks midagi puudu või on toimunud mõni muu muudatus (tema elus), mis vajab eesmärkide või tingimuste ümber vaatamist. Samuti peab töötaja piiri seadma ületöötamise, töökiusu või ebaselguse osas ning probleemidest tööandjale teada andma, sest vastasel juhul ei ole võimalik nende probleemide või ebaselgustega tegeleda. Lihtne öelda, olen nõus, kuid muud moodi muudatusi luua,ei saa, kui probleeme välja ei tooda. Eelmisel aastal vaimse tervise märgise taotlustest tuli välja, et paljud tööandjad on sellisteks keerukamateks olukordadeks loonud ka anonüümseid võimalusi probleemidest teada anda ning esmapilgul tundus taotluse põhjal, et need ka aktiivselt toimivad.  

Praktiline tööriist teoreetilise mudeli juurde

Mudeli juurde käib juba varasemalt valminud praktilisem tegevuskava, mis koosneb juba konkreetsetest tegevustest ja on jaotatud natuke teisiti, keskendudes juba olemasolevate väljakutsete leevendamisele ja lahendamisele, olemaoleva heaolu säilitamisele ja püsimisele ning potentsiaali kasvatamisele ja ressursse toetavate oskuste arendamisele. Tegevuskava on leitav Peaasi.ee kodulehel Töökeskkonna alamlehel ning on kõigile tasuta tööriistana kasutamiseks. Oleme aegajalt suuremate organisatsioonide puhul käinud seda protsessi ka konsulteerimas, sest mõnel juhul on kasulik kaasata inimesi erinevatest osakondadest ja funktsioonidest, et koos luua laiem ja ülevaatlikum pilt, millised vaimset tervist toetavad teemad organisatsioonid prioriteediks tõsta ning nende pinnalt ka vastutajate-tähtaegadega plaan luua. See praktika on näidanud, et tegevuskava saab olla väga praktiline ja sisuline tööriist, et üleüldine töökorraldus töötajat toetava pilguga üle vaadata ning strateegiline plaan paika saada.           

Kaks viimast piiska

Oluline asi, millele tahaksime tähelepanu pöörata ning mis kindlasti ei ole vähetähtis, vaid pigem vastupidi – vaimse tervise toetamine on süsteemne tegevus. Selleks, et muutusel oleks päriselt mõju ning toetavad tegevused või kokkulepped jääksid toimima, peaks neid planeerima regulaarselt (näiteks kvartaalsed 1:1 vestlused, rahuloluuuring või heaolu pulsimõõt, infotunnid, aruteluring, kovisioonid jne) ning kasutama igapäeva tööprotsessidesse integreeritud praktikatena, mis soodustaksid vaimsete oskuste arengut (näiteks eesmärgistamine, konstruktiivne/edasiviiv tagasiside, ühistegemised ning erinevate projektimeeskondade kokku toomine, valdkonnaüleste koostööde soosimine jne).

Teine aspekt, mida mudeli juures tahaksime välja tuua, on mõte, et inimene on tervik. Kogu läbitöötatud teaduskirjandus ja teooriad tõid välja aspekti, et inimene on kõikides oma tegemistes üks ning ka töökeskkonna välised erineva tasandi tegurid ja muudatused mõjutavad meid. Tööalane sooritus saab olla mõjutatud, kui inimesel on ootamatult abi vajavad lähedased, finantsmured, tervisemured, sõjahirm või vajadus toetada oma lapsi mõne ootamatu raskuse juures. Kutsume üles tööandjat seda mõtet endaga kaasas hoidma ning võimalusel nende elu väljakutsetega arvestama, et oma inimesi toetada ja hoida!