Juht meeskonna kujundajana
Sirje Tammiste, Tammiste personalibüroo juhatuse liige, värbamispartner ja koolitaja
Tammiste värbamine ja koolitus on 25-aastane ja mina olen selle ettevõtte looja ning pikaaegne juht. Ikka küsitakse – tänu millele on su ettevõte nii pikalt ja edukalt toiminud? Usun, et oluline on selle juures olnud minu kirg, pühendumine ja järjekindlus. Ka põhimõttekindlus. Kuid ilma tugeva tiimita poleks seda ettevõtet olemas.
Nagu ikka, on halvemaid ja paremaid aegu. Ja ma ei pea silmas välist keskkonda, mida ju muuta ei saa. Saad kohaneda. Minu jaoks on kõige raskemad need ajad, kui meeskond ei kõla kokku. Mul on nulltolerants tagarääkimisele, meie suhted peavad olema nii avatud, et saame otse kõigest rääkida. Meid kannab mõtteviis „Meie on suurem kui mina.“
Kui mõtlen enda kui juhi kujunemise loole, siis kahjuks pole mul olnud juhti, keda saan pidada oma eeskujuks. Mul on olnud õpetaja, kelle suhtumist ja väärtusi olen endas kandnud. See on osa minu DNA‑st, mille juurde tulen alati, kui on raske.
Usun väga sügavalt, et uued juhid kasvavad heade juhtide eeskujul, toetudes oma isiksuse omadustele ning õppides juhtimiseks vajalikke teadmisi ja oskusi. See on kasvamisprotsess, mis ei lõpe kunagi. Keerulisim töö, mida iga juht peab tegema, on iseendasse vaatamine ja mõistmine, kuidas mina mõjun teistele. See on vastutuse võtmine selle eest, kuidas inimesed minu ümber end tunnevad. See on emotsionaalne intelligentsus, mis määrab õnnestumise inimesena, juhina.
Olles väga praktiline inimene, soovin keskenduda juhi töö ühele väga olulisele töölõigule – kuidas uusi inimesi oma meeskonda tuua ja sellega meeskonda üheks kasvatada. Toetun siinkohal lugudele elust enesest.
Värbajana anname meie omalt poolt tööle valitud kandidaatidele garantii – nad saavad oma tööga hakkama. Kui selgub, et tööle läinud töötaja ei tule tööga toime, on meie vastutus uus inimene leida. Õnneks on need olukorrad väga harvad. Kui süveneme, mis põhjustas koostöö ebaõnnestumise, on üllatavalt sageli olukordi, kus uus inimene ei tundnud end tööle asumisel oodatuna. Juhi või meeskonna käitumine tegi ebakindlaks ja ta ei tulnud toime asjadega, mida varem oli väga edukalt teinud. Kui inimesel lööb kõikuma usk iseendasse, väljendub see otseselt töö tulemustes. Need on inimlikult väga keerulised ajad, mida oleks tegelikult saanud hea sisseelamisplaaniga ära hoida.
Kui hakkad meeskonda uut töötajat valima, kaasa ettevalmistusse ka tema tulevased kolleegid. Looge ühine selge arusaam, millist inimest milliste teadmiste, oskuste ja kogemustega vajate. See ei tohiks olla vaid personalijuhi ja/või juhi sõnastada. Tulevastelt tiimikaaslastelt tuleb olulisi vaatenurki ja kindlasti saab täpsem ka ametikoha profiil, mis on värbamise raamistik. Kui meeskonnaliikmed on värbamisprotsessi ettevalmistamisse kaasatud, pakuvad nad suurema tõenäosusega uuele töötajale sisseelamisel lahkemalt enda tuge.
Ka lõppvaliku tegemisse võiksid mõned tiimikaaslased kutsutud olla. Neilt tuleb intuitiivsem tunnetus – kes kandidaatidest on „meie“ inimene, kuidas ta võib tiimi sobituda. Ka on olulised nende küsimused kandidaatide tööalastele oskustele. Teades, mida on vaja õpetada või milles rohkem juhendada, on lihtsam õiget värbamisotsust teha ning hiljem sisseelamisplaani luua. Muidugi on mitte ainult juhi, vaid tulevaste kaaslastega kohtumine oluline ka kandidaadile – ta saab esmase tunnetuse tulevastest töökaaslastest ja võimaluse teha oma valik, s.t kas ka tema soovib nende inimestega koos töötada.
Olen kogenud, et meeskonda kaasavad värbamised tabavad täpsemalt märki. Siin on oluline enne lõppkandidaatidega kohtumisi rollid selgelt kokku leppida ja läbi mõelda, kuidas kandidaate kõige paremal viisil avada. Kuna meie ettevõtte värbamispartnerid on alati lõppkohtumiste laua taga, aitame ise neid kohtumisi vajadusel ka ette valmistada. Oleme ikka näinud, kus kohtumine algab ettevõtte põhjaliku presentatsiooniga ja siis järgneb n-ö ülekuulamine – seda soovitame kindlasti vältida.
Mõned näpunäited
- Loo alati kohtumise algul kandidaadiga mõnus kontakt ja võimalikult avatud õhkkond – vaid siis on lootus, et kandidaat tunneb end mugavalt. Mida vähem kaitset, seda ehedam on inimene.
- Tutvusta alati kõiki, kes kohtumisel osalevad, ja too välja ka see, milline on nende töine roll.
- Anna kandidaadile peale väikest sissejuhatust võimalus küsida – need küsimused näitavad, mis on talle oluline; näiteks „Mida sa soovid meie ettevõtte/meeskonna/töö kohta teada?“. Hea pildi kandidaadist saad, kui küsid näiteid varasemate keeruliste tööalaste olukordade kohta. Siis kuuled, milles seisneb tema jaoks keerukus ja kuidas ta neid olukordi lahendab.
Need küsimused näitavad kandidaadi eneseanalüüsioskust ja võimet mõista enda käitumise mõju teistele inimestele. Kui varem on koostöös oma sisemise värbaja või värbamisagentuuriga tehtud töövestlused, testid ja taustauuringud, on kandidaadi kohta juba piisavalt infot. Selle kohtumise unikaalsus on omavahelise suhtluse ja inimliku taju loomine.
Valikuotsusel on kindlasti oluline kandidaadi tööalane kompetentsus, kuid teadmisi ja oskusi õpime juurde. Suurimad koostööalased tagasilöögid tulevad tavapäraselt väärtustest, pühendumisest, isiksuse omadustest, käitumisest. Halba lastetuba hea juhtimisega parandada ei saa.
Valikuotsus on tehtud, kandidaat võtab tööpakkumise vastu ja sageli tundub, et nüüd on kõik! Ei ole – nüüd alles algab protsess, millest sõltub, kas uus töötaja kasutab ära kogu oma potentsiaali, loob ettevõttele lisandväärtust ja te saate tulemuslikku mõnusat koostööd nautida. Algab töötaja sisseelamine.
- Planeeri uue inimese vastuvõtuks alati aega – ta asub tööle siis, kui juht on kohal ja tal on aega, mida uue töötajaga jagada. Kui uus töötaja asub hübriidtööle, võiks sisseelamisperioodil olla siiski võimalikult palju kontoripäevi.
- Kindlasti on teil olulisi eeskirju, kordasid jm, mida uus inimene peab teadma. Korralda siiski nii, et kohe esimesel päeval kohtuks ta kogu oma tiimiga. Kõigepealt peavad kohtuma inimesed. Seda mitte ainult ametlikult, vaid pigem mõnusalt kokku saades. Igaüks saab uut töötajat tervitada ja öelda näiteks seda, milliste küsimustega võib tema poole pöörduda või jagada ka mõnda oma hobi. Kui oled inimesena vastu võetud, tuleb kõik muu lihtsalt ja sujuvalt.
- Hea, kui uuel töötajal on juhendaja, kes teda töö õppimisel juhendab. Siiski on oluline, kui ka teised õppeprotsessi oma panuse annavad – see aitab juhendaja lisakoormust vähendada ja uus töötaja saab oma tiimikaaslastega lähemalt tuttavaks. Ka on tore, kui kellestki saab nn töösõber, kes on uue töötaja jaoks olemas kõikides mitte tööga seotud küsimustes.
- Sisseelamiseks on hea luua selge plaan – mida tehakse esimesel päeval, nädalal, kuul; kui sagedasti kohtub uue töötajaga juht, personalijuht. Otsene juht võiks esimesel nädalal iga päev huvi tunda, kuidas läheb. Seejärel võivad vestlused muutuda järk-järgult harvemaks.
- Kui sisseelamine on edukalt tehtud, võiks uuel töötajal olla mentor, kellega ta saab mugavalt tööalaseid teemasid arutada.
Värbamine lõppeb eduka sisseelamisega. Värbamisprotsess ja uue töötaja omaksvõtmine on oluline aspekt meeskonnatunde tugevdamisel. See pole küll juhi personaalne vastutus, pigem on juht kogu selle protsessi „dirigent“. Meeskonnatunne tugevneb läbi ühiste arutelude, raskuste ületamise ja võitude tähistamise, kus igaühel on tunne – minust sõltub.
Artikkel ilmus Delfi Ärilehes: https://arileht.delfi.ee/artikkel/120438884/juht-meeskonna-kujundajana
