Personalitöötaja enesehindamistest - 2. tase

Hea personalivaldkonna spetsialist!

See enesehindamiseks mõeldud test on loodud PARE personalivaldkonna pädevusmudeli 2. taseme* (võrdne kutsekvalifikatsiooni 6. tasemega) pädevuste põhjal.

Iga mudelis toodud pädevuse (sh nii tuum- kui valdkondliku pädevuse) kohta on testis 2 valikvastusega küsimust.

Küsimustele vastates lähtu sellest, kus oled oma tööalases rollis täna ja kuidas enda kompetentse hindad. Testi tagasiside annab aimu, kus pädevuste vaates täna asetsed ning kuidas saad end edasi arendada.

Põnevat täitmist!

Kas sa oskad hinnata uuringute ja analüüsi tulemusi, leida loogikavigu ning näha seoseid tulemuste ja põhjuste vahel?

Ma ei oska analüüside tulemusi tõlgendada.

Ma oskan analüüsi tulemusi hinnata ja neist arusaada.

Ma oskan analüüsi tulemusi hinnata ja näha seal seoseid varasemate olukordade ja tulemuste vahel ning märgata, kui neis esineb loogikavigu.

Mil määral oskad hinnata sündmuste toimumise tõenäosust ja võimalikku mõju nt organisatsioonile, oma tööle vms?

Ma oskan hinnata mingite sündmuste toimumist, kuid tagajärgi analüüsida ei oska.

Oskan hinnata sündmuste toimumise tõenäosust ja analüüsida nende mõju erinevatele osapooltele.

Asjad juhtuvad minu tunnetusest olenemata ja ma tegelen tagajärgedega.

1 out of 12

Kas ja kuidas lahendad töös ettetulevaid keerulisi (suhtlus)olukordi?

Püüan leida varasemale kogemusele sarnaseid mustreid ja rakendan juba läbiproovitud lahendusi.

Kuulan aktiivselt ja väljendan ennast selgelt. Vajadusel kasutan nõustamise, coachingu või konfliktilahendamise tehnikaid.

Otsin teadlikult lisainfot erinevate vaatenurkade kohta, et leida toetavaid argumente kõikidele seisukohtadele.

Oma töös gruppidega (nt oma tiim, osakond, teised meeskonnad) ma..

juhendan neid oskuslikult nii probleemide ja konfliktide lahendamisel kui soovitud eesmärkide suunas liikumisel.

olen vajadusel abiks probleemsete olukordade lahendamisel.

olen pigem grupi liige ja juhtrolli probleemilahenduses ega eesmärkideni liikumises ei võta.

2 out of 12

Milliseid meetodeid sa tead millega meeskondi ja organisatsioone arendada?

Tean ühte meetodit ja oskan seda kasutada.

Tean mitmeid meetodeid ja oskan neid oma igapäevatöös kasutada. Minu jaoks on tuttavad nii tulemuslikkuse treenimine, töötajakogemuse kujundamine kui pädevuste arendamine.

Ei oska ühtegi nimetada.

Mil moel ennetad kavandatud muudatustele võimalikku vastupanu?

Ei ole vaja ennetada, sest me teeme muudatusi vaatamata vastupanule.

Kaasan muudatuste elluviimisse juba varases staadiumis organisatsioonisiseseid sidurühmi.

Korraldan sisekommunikatsiooni ning kaasan organisatsioonisiseseid sidusrühmi.

3 out of 12

Kuidas lood omale arusaama organisatsioonist, milles töötad?

Analüüsin organisatsiooni tegevusmudelit, kultuuri ja strateegiat ning nende omavahelisi seoseid.

Suhtlen võimalikult palju organisatsiooni võtmeisikutega ning tutvun strateegiliste dokumentidega.

Arusaam tekib töö käigus ise.

Millistest põhimõtetest lähtud personalitööle mõõdikute seadmisel?

Jälgin kindla peale minnes ja võrreldavuse tagamiseks teiste organisatsioonidega sarnaseid mõõdikuid.

Püüan leida mõõdikud, mis muuhulgas toovad esile personalitöö lisandväärtuse organisatsioonis.

Eelistan tulevikku vaatavaid mõõdikuid, mis võimaldavad hinnata nii sise- kui väliskeskkonna muutusi.

4 out of 12

Kuidas hindad enda suhete loomise oskust?

Ma oskan leida inimestega kergesti ühise keele ja ma leian, et info ja kogemuste jagamine teise sama valdkonna inimestega on äärmiselt vajalik.

Ma eelistan minu jaoks olulisi teemasid ise uurida ilma teistega arutamata.

Ma tahaksin suhelda minu valdkonnas ja tegevusharus töötavate sarnaste organisatsioonide esindajatega, kuid ma ei tunne end ise suhtlust alustades hästi.

Kuidas pead läbirääkimisi?

Ma ei pea läbirääkimisi.

Läbirääkimisi pidades olen teistega viisakas ja kuulan nende seisukohti.

Olen lugupidav kõigi osapoolte vastu, kuulan nende seisukohti ja arvestan oma seisukohtade kujundamisel.

5 out of 12

Eetiliste dilemmade lahendamisel ...

lähtun faktidest ning tunnetuslikest eetilistest põhimõtetest.

lähtun sisetundest ja vajadusel küsin kolleegilt nõu.

lähtun eetilise otsustamise põhimõtetest ja eetikastandarditest ning tuginen faktipõhisele informatsioonile.

Millistest huvidest on oma töös eetilisem lähtuda?

Organisatsiooni huvidest.

Leida sobiv tasakaal nii organisatsiooni kui üksikisiku huvide vahel.

Töötaja, st üksikisiku huvidest.

6 out of 12

Kas oled pidanud esindama tööandjat kollektiivsetes töösuhetes?

Ei ole pidanud esindama.

Olen mõningal määral kokku puutunud.

Jah, olen esindanud.

Millele pöörad tähelepanu töötaja kui kliendi teekonna analüüsimisel?

Võimalikult täpsele persoonade kaardistamisele.

Töötaja emotsiooni tabamisele personaliteenuste kasutamise hetkel.

Korduvatele ebasoovitavatele juhtumitele.

7 out of 12

Millest lähtud tööohutuse ja heaolu valdkonna otsuseid tehes?

Analüüsin tegevusi ja nende mõju.

Analüüsin tegevusi ja nende mõju ning arvestan organisatsiooni eripärast tulenevaid erinõudeid.

Loen seaduseid.

Milline järgmistest väidetest kirjeldab Sinu praegust tööd tervisedenduse alal kõige paremini?

Vastutan valdkonna korralduse eest organisatsioonis, aga arendustegevusi ei tee.

Minu tööalane roll pole tervisedenduse teemadega üldse seotud ning mul puuduvad selle kohta taustteadmised.

Analüüsin ja parendan valdkonna korraldust, nõustan juhtkonda vajalike tegevuste osas ja vastutan organisatsioonile sobivate tervishoiuteenuste valiku eest.

8 out of 12

Mida tuleks silmas pidada koolitus- ja arendumeetodite ellu viimisel?

Et koolitus ja arendustegevus saaks ellu viidud.

Lisaks ellu viimisele tuleb jälgida ka eelarvet.

Jälgin, et koolitus-arendustegevus oleks elluviidud nii, et see arvestaks seatud eesmärkidega, tegevusplaani, eelarve ning soovitud tulemustega.

Millest lähtud organisatsiooni koolitus- ja arendustegevuse planeerimisel?

Loon pädevusmudeli või töökirjelduse (koos vajalike oskuste ja teadmistega) ning lähtun sellest, organisatsiooni arengusuundadest ja töötajate endi eesmärkidest, et tegevusi planeerida.

Loon arenguplaani koostöös juhtidega ja lähtun sellest, mida nemad oma tiimidele vajalikuks peavad.

Ma ei planeeri koolitus- ja arendustegevusi, lähenen vajaduspõhiselt ja viin tegevused ellu siis, kui seda (nt seadusest tulenevalt) on vaja.

9 out of 12

Kas oma töös planeerides personali oled kokku puutunud nimetatud tegevustega? Planeerinud töötajate vajadust lühi- ja keskpikas perspektiivis ning teinud ettepanekuid struktuuri ja ametikohtade ümberkujundamiseks. Edendanud suhteid väliste partneritega töötajate ajutiseks kaasamiseks või vähendamiseks või kriitilistele ametikohtadele järelkasvu kujundamiseks.

Jah, osaga sellest olen kokku puutunud.

Jah, kõik nimetatutest on minu töölaualt läbi käinud.

Ei ole kokku puutunud.

Mis teeb personali planeerimise keeruliseks?

Korraliku tarkvara puudumine.

Organisatsiooni väiksus, millest tulenevalt on iga üksiku töötaja otsusel jääda või lahkuda planeerimisele suur mõju.

Ootamatud sündmused mõjutavad nii mineviku aegridade usaldusväärsust kui suurendavad võimalike tulevikustsenaariumite hulka.

10 out of 12

Kuidas tunned ennast, kui pead kujundama organisatsiooni värbamise ja valiku põhimõtted või sõnastama tööandja mainekujunduse põhisõnumid?

Ma arvan, et see ei ole osaliselt minu töö, vaid pigem turundusosakonna oma.

Tunnen end ebakindlana, kuna olen sellega vaid vähesel määral kokku puutunud.

Tunnen end väga hästi, olen varemgi pidanud kujundama värbamise põhimõtteid ja sõnastama mainekujunduse põhisõnumeid.

Kui teadlik oled ja mil määral kasutad alternatiivse värbamise võimalusi?

Renditöötajad, tööampsajad, allhankijad ja praktikandid on kõik väärt võimalused ning oskan neid vajaduspõhiselt töödesse kaasata.

Olen teadlik, et on veel mitmeid mittetraditsioonilisi võimalusi tööjõu kaasamiseks, aga kokku puutunud olen vaid ühe-kahega nimetatutest.

Ma ei tea alternatiivseid võimalusi värbamiseks ning pole nendega tööalaselt kokku puutunud.

11 out of 12

Kas ja miks jälgid tööturu trende või üldist majanduse ja tööturu olukorda?

Jälgin, aga mitte konkreetsel eesmärgil, pigem hoian end toimuvaga kursis.

Jälgin, et saaksin neid analüüsida ja kujundada sellest lähtuvalt ettepanekuid personaliinvesteeringuteks või tasu ja soodustuste süsteemide arendamiseks.

Ei jõua oma igapäevatöö kõrvalt neid jälgida.

Milline on Sinu roll väärtuspakkumise kujundamisel organisatsioonis?

Olen tasusüsteemi ja väärtuspakkumise kujundaja ning arendaja.

Ma ei puutu väärtuspakkumise kujundamisega oma töös kokku.

Töötan sujuvalt juba loodud süsteemi piires ja teen vajadusel ettepanekuid selle arendamiseks.

12 out of 12

Personalitöötaja enesehindamistest – 2. tase

PARE sotsiaalmeedias

Liitu meililistiga

Leia kiirelt

Tekkis küsimusi?

Personalitöötaja enesehindamistest – 2. tase

Samal teemal

PARE vabatahtlik: Ljudmila Pihel

Kas juhtumiskultuur või juhtimiskultuur?

3 küsimust uuele liikmele: Venten OÜ