PARE juhtimisbaromeeter

Viire Täks, PARE arendusnõunik, viire@pare.ee

Pilt: Canva.com

Seekordne teadusuudis on eelmistest veidi erinev. Kirjutan hiljuti PARE konverentsil avatuks kuulutatud PARE inimeste juhtimise baromeetrist ja selle väljatöötamisest.

PARE eesmärgiks on olla arengukeskkonnaks inimeste juhtimise kvaliteedi kasvatamisel. Millegi kasvatamine eeldab aga esmalt selle mõõtmist. On ju keeruline kasvatada seda, mille hetketasemest teadlikud ei olda. Juhtimiskvaliteeti peegeldavad väga erinevad näitajad, alustades erinevate organisatsiooni siseste rahuloluküsitlustega ja lõpetades finantsnäitajatega. Keeruline on aga leida sellist, mis peegeldaks just inimeste juhtimise kvaliteeti ja oleks ühte moodi sobiv kasutamiseks väga erinevate organisatsioonide puhul. Seetõttu võttis PARE ambitsioonika ülesande töötada välja inimeste juhtimise kvaliteedi mõõdik.

Pea aasta tagasi panime sellel eesmärgil kokku personalivaldkonna praktikutest ja uurijatest koosneva töögrupi. Sellesse töögruppi kuuluvad: Viire Täks, Annika Alt, Eneli Kindsiko, Kärt Kinnas, Ilona Lott, Kai Miller, Mailis Neppo, Estel Pukk, Maris Zernand-Vilson, Veiko Valkiainen, Janika Valliste.

Mis asi on inimeste juhtimise kvaliteet ja kuidas seda mõõta?

Definitsiooni kohaselt on inimeste juhtimine  (people management) töötajakogemuse loomise protsess, mis sisaldab koolitamist ja motiveerimist ning on suunatud produktiivsuse kasvule ning professionaalsele arengule.[1] Nii väljendub inimeste juhtimise kvaliteet eelkõige positiivses töötajakogemuses. Tegemist on väga subjektiivse mõistega.  See, mida inimesed oma juhilt ootavad, on väga erinev ja sõltub väga paljudest teguritest (näiteks positsioonist, staažist, eelnevatest kogemused jne).

Alustasime PARE juhtimisbaromeetri välja töötamist varasemate uuringute kaardistusest. Selle eesmärgiks oli saada ülevaade, kas ja kuidas inimeste juhtimise kvaliteeti on varem mõõdetud. Selle tulemusel saime laia spektri 60 erinevast tunnusest, mida inimeste juhtimise kvaliteedi mõõtmisel varasemalt on kasutatud.  Väga laialt kokku võetuna saab need koondada nelja suuremasse gruppi- töötajatega, tulemustega, protsesside ja süsteemidega ning huvigruppidega seotud mõõdikud (joonis 1). Nende kõigi mõõtmiseks läheks vaja väga mahukat uuringut ning põhjalikku analüüsi. Meie sooviks oli aga luua kergesti ja kiiresti kasutatav töövahend, mis sobiks organisatsioonidele sõltumata nende tegevusalast.

Joonis 1. Varasemates inimeste juhtimise kvaliteeti mõõtvates uuringutes sisaldunud mõõdikud

Leidsime, et kooskõlas inimeste juhtimise definitsiooniga tuleks eelkõige keskenduda töötajatega seotud tunnuste uurimisele, kuid ka see jaotus ülemäära paljudeks erinevateks tunnusteks. Selleks, et välja sõeluda kirjeldavamad neist, küsisime juhtidelt: „Mis on need 2-3 asja, milles sa tahaksid inimeste juhtimise kontekstis olla teistest juhtidest parem?“. Eesmärgiks oli määratleda, mis on need tegurid, milles inimeste juhtimise kvaliteet juhtide jaoks peegeldub. Vastused sai jagada kolme gruppi: töötajate leidmine ja hoidmine, töötajate areng ja karjäär ning juhi omadused ja oskused. Need kõik on töötajakogemuse komponendid.

Loomulikult mõtlesime ka sellele, kes inimeste juhtimise kvaliteeti organisatsioonis peaksid hindama. Leidsime, et ainsaks, kes saab enda juhtimist hinnata, on need, keda juhitakse e. töötajad. Just nemad oskavad oma töötajakogemust hinnata kõige paremini.

Hea inimeste juhtimise keskmes on positiivne töötajakogemus. See omakorda väljendub töötajate lojaalsuses ja tööandja soovitamises sõpradele ning tuttavatele. „Lojaalsus on töötaja valmisolek teha investeering või isiklik ohverdus, et tugevdada suhet“[2]. Nii panevad nad ohtu oma maine ja selline risk võetakse vaid siis, kui tuntakse lojaalsust. Kui juht pakub töötajale pikaajalist väärtust ning kohtleb teda hästi, siis jääb töötaja tööandja juurde ka siis, kui talle ei maksta turu parimat palka. Juhtimisega rahul olevad töötajad on tööandjale  lojaalsemad ja teevad oma tööd kvaliteetsemalt ja produktiivsemalt. Töötajate lojaalsus vähendab töötajate värbamise ja väljaõppega seotud kulusid. Samuti mõjub see hästi tööandja brändingule ning lihtsustab uute töötajate leidmist. Väga voolava töötajaskonnaga organisatsioonil on keeruline olla edukas. Tõeliselt lojaalsed töötajad pingutavad oma töös rohkem ning loovad oma organisatsioonile suuremat väärtust. Nad räägivad ettevõttest, kui hea inimeste juhtimisega organisatsioonist, oma sõpradele ja tuttavatele. Selline soovitus on parim turundus uute töötajate leidmiseks.[3]

Baromeeter kui inimeste juhtimise kraadiklaas

Algselt plaanitud mahukast küsimustikust olime nii jõudnud indeksi vormis uuringuni, mis koosneb kahest küsimusest:

1) „Kui tõenäoliselt Sa soovitaksid oma otsese juhi alluvuses töötamist oma sõbrale kui hea inimeste juhtimise näitena?“ Vastused hinnangutena skaalal 0-10.

2) „Palun põhjenda oma hinnangut“. Avatud küsimusena

Testisime oma mõtet fookusgrupi intervjuul. Selles osales üheksa personalijuhti ja juhti väga erineva profiiliga organisatsioonidest. Fookusgrupi intervjuu viidi läbi elektroonselt Zoomi vahendusel. Saime tagasisidet, et organisatsioonid oleksid huvitatud inimeste juhtimise kvaliteedi mõõtmisest, eriti kui see annab võrdlusvõimaluse teistega. Samuti toodi välja, et uuring peaks olema lihtne, kiiresti ja kerge vaevaga täidetav ning ei tohiks tekitada olulist lisakoormust. Sõnastasime baromeetri küsimuseks: „Kui tõenäoliselt Sa soovitaksid oma otsese juhi alluvuses töötamist oma sõbrale hea inimeste juhtimise näitena?“. See hinnati fookusgrupi osalejate poolt hästi inimeste juhtimise kvaliteeti peegeldavaks ning selgeks, arusaadavaks ja hästi võrreldavaks. Lisaks on baromeetris on ka avatud küsimuse väli „Palun põhjenda oma hinnangut“, mis annab töötajatele võimaluse oma hinnangut selgitada ning võib nii anda väärtuslikku lisainfot hinnangute sisu kohta.

Fookusgrupis nähti baromeetrit eelkõige hea kraadiklaasina, mis annab kätte suuna ja ohumärgid. Soovi korral on organisatsioonil endal võimalik edasi uurida, mis nende hinnangute taga täpselt on. Selleks on oluline teada organisatsiooni põhist taustainfot, mida PAREl erialaliiduna ei ole.

Ideaalne tagasiside küsimise intervall oleks kord kvartalis. Kuna juhtimisbaromeetri uuring on lihtsalt täidetav, siis saab seda teha tavapäraste organisatsioonisiseste rahulolu-uuringute vahel. Samuti võiks PARE juhtimisbaromeetrit kasutada pärast suuremaid muudatusi organisatsioonis. Nii võib baromeetri tulemuste võrdlus enne ja pärast muudatust anda aimu, kas muudatuste juhtimine on toimunud töötajatele sobivalt.

PARE inimeste juhtimise baromeetri metoodika

Baromeeter põhineb Net-promoters score (NPS) metoodikal. Mõõtmiseks on kasutusel skaala 0-10. Vastavalt vastustele jagatakse respondendid soovitajateks (hinnang 9-10), rahulolevateks (hinnang 7-8) ja mittesoovitajateks (hinnang 0-6). Seejärel lahutatakse mittesoovitajad soovitajate osakaalust.[4]  (joonis 2)

Joonis 2. Vastajate jaotus nende hinnangutest lähtuvalt ning soovitajate osakaalu arvutamine.

Kui klassikaline NPS mõõdab klientide lojaalsust, siis PARE baromeetriga hinnatakse inimeste juhtimise sobivust töötajatele ning see peegeldab töötajate lojaalsust.

PARE inimeste juhtimise baromeetris osalemine

Juhtimisbaromeetris osalemine on lihtne ja esialgu organisatsioonile tasuta.

Esmalt täida palun ära Tööandja ankeet, mis on leitav SIIT. Ankeedile palume lisada töötajate eesnimede ja meiliaadressidega Exceli tabeli. Kasutame neid ainult uuringukutsete ja meeldetuletuste saatmiseks töötajatele. Kui on soov saata fail krüpteeritult, siis palun kirjutage oma soovist baromeeter@pare.ee.

Seejärel võtame sinuga ankeedis toodud meiliaadressi abil ühendust ja palume teil oma organisatsiooni liikmeid baromeetris osalemisest teavitada. Selleks võid kasutada kirjaga kaasas olevat põhja.

Kaks tööpäeva peale teile kirja saatmist saadame uuringukutsed töötajatele. Juhtimisbaromeetris osalemiseks on aega 5 tööpäeva. Baromeeter on täidetav nii eesti, inglise kui ka vene keelsena.  Mittevastanutele saadetakse 3. tööpäeval automaatne meeldetuletus osalemiseks. Uuringuplatvormi kasutamiseks teeme koostööd mugavaid klienditagasiside lahendusi pakkuva Recommyga (recommy.com), kes aitab meil kogu protsessi automatiseerida.

Nädala jooksul peale vastamisperioodi lõppu saadame ankeedis toodud meiliaadressile tulemused. Tulemused on PowerPointis sellisel kujul, mida saate kohe oma töötajatele jagada.

Joonis 3. Baromeetris osalemise protsess

Baromeetri tulemused

Baromeetri tulemused saadame teile PowerPointi failina. Saate seda soovi korral kerge vaevaga oma organisatsioonis jagada. Lisaks pakume teile soovi korral lahtiste vastuste analüüsi.

Baromeetri tulemustes on toodud lühike tutvustus, soovitusindeksi tulemus ning hinnangute jagunemine soovitajate, neutraalsete ja mittesoovitajate vahel.

Juhtimisbaromeetri skoor on toodud skaalal -100 kuni +100 (joonis 4). Kui baromeetri skoor on üle nulli, siis on suurem osa töötajatest inimeste juhtimisega organisatsioonis rahul. Kui tulemus on hea, siis soovitame seda jagada tööandja brändingu eesmärgil ka oma organisatsiooni kodulehel.

 

 

 

Joonis 4. Näide juhtimisbaromeetri skoorist

Väga kasulik oleks baromeetrit teha mitu korda ja võrrelda tulemust enda eelmise tulemusega. See näitab, kas ja kuhu suunas on toimunud muutus ning aitab õppida ja samm-sammult paremaks saada.

Tulevikuplaanid

Võrdlus teiste organisatsioonidega. Tulevikus saame hakata pakkuma ka võrdlust teiste organisatsioonidega. Selleks on esmalt vajalik hõlmata piisav hulk osalenud organisatsioone, et tekiks võrdlusalus. Teiste organisatsioonidega võrdluses on tulevikus võimalik näha enda tulemust ja võrrelda seda näiteks sektori parima tulemusega. Loomulikult ei avalda me madalamete tulemustega organisatsioonide nimesid. Küll aga võib tulevikus mõelda virtuaalse „autahvli“ loomisele parima inimeste juhtimise kvaliteediga organisatsioonide esile tõstmiseks.

Lisaks soovib PARE tulevikus hakata välja andma parima inimeste juhtimisega organisatsiooni märgist. Kus mingi baromeetri skoori saavutamisel antakse organisatsioonile vastav märgis. Hetkel on see veel väljatöötamisel ja täpsetest kriteeriumitest on vara kirjutada.

Tule ja kraadi oma organisatsiooni inimeste juhtimise kvaliteeti PARE juhtimisbaromeetriga siin.

[1] https://www.coursehero.com/file/84412094/HR-Projectpdf/

[2] Reichheld, F. F. (2003). The one number you need to grow. Harvard business review, 81(12), 46-55, lk 49

[3] Reichheld, F. F. (2003). The one number you need to grow. Harvard business review, 81(12), 46-55, lk 49

[4] Reichheld, F. F. (2003). The one number you need to grow. Harvard business review, 81(12), 46-55, lk 47