Meeskonna-coaching – vähe kasutatud võimalus 

Pilt: Canvas.com

Viire Täks, PARE arendusnõunik, diplomeeritud coach ja meeskondade coach, viire@pare.ee 

Reesi Valge, diplomeeritud juhtide ja meeskondade coach, www.realcoach.ee

Meeskonna-coaching individuaalse coaching‘uga võrreldes uuem ja vähem tuntud lähenemine. Samas on sellel suur potentsiaal pakkuda meeskondadele vajalikku tuge. Viimase pea 20 aasta jooksul on töökultuur muutunud üha enam koostööl põhinevaks. Omavahelist koostööd oodatakse pea kõikjal – alates agiilsetest projektidest kuni avatud kontoriteni. Samas on juhtimishariduseta inimeste väljaõpe sageli keskendunud individuaalsele panustamisele ja vähem sellele, kuidas saavutada tulemusi üksteise abil. Sellisest klientide vajadusest tulenevalt on coaching‘us arendatud meeskonna-coaching‘u suund[1].

Viimastel aastatel on suurenenud ümbritsev ebastabiilsus ning muutuvad olud on nõudnud kohanemist uue reaalsusega. Seetõttu on organisatsioonides rohkem hakatud tähelepanu pöörama ettevõtte kultuurile ning töötajate pühendumisele. Ka meeskonna-coaching‘us on selle aasta trendiks tegeleda just nende teemadega[2].

Esimesena defineerisid meeskonna-coaching‘u 2005. aastal Hackman ja Wageman. Nende definitsiooni kohaselt on meeskonna-coaching otsene sekkumine meeskonnatöösse, mille eesmärgiks on aida liikmetel kasutada kollektiivseid ressursse oma tööülesannete täitmiseks ning teha seda eesmärgipäraselt ja kooskõlastatult[3]. Sealt edasi on tekkinud palju erinevaid meeskonna-coaching‘u suundi, mille lähenemised on veidi erinevad. Kõige levinuma tänapäevase määratluse pakub Rahvusvaheline Coachingu Föderatsioon (ICF). Selle kohaselt on meeskonna-coaching selline partnerlussuhe ja coach’i vahel, mille fookus on suunatud meeskonna siseste dünaamikate ja suhete reflekteerimisele ja koosloome protsessile ning mis inspireerib meeskonnaliikmeid maksimeerima oma võimeid ja potentsiaali ühiste eesmärkide ja jagatud sihtide saavutamiseks.

Üks on kindel – meeskonna-coaching ei ole nagu pakettreis, mida tellides tead kohe, millal, kuidas ja kellega sa enda teekonna veedad, vaid see on ekspeditsioon koos tiimiga sinna, kus te pole varem olnud.

Meeskonna-coaching‘u erinevused individuaalsest coaching‘ust ja grupi-coaching‘ust

Nii individuaalne kui ka meeskonna-coaching võivad olla arengule suunatud ning toetavad tulemuslikkust, eesmärgistamist ning positiivseid muutusi. Samas erineb meeskonna-coaching individuaalsest coaching‘ust nii eesmärkide, fookuse, kui ka meetodite poolest.

Meeskonna-coaching keskendub peamisele meeskonna tulemuslikkusele ja koostöö parandamisele ning suunab fookuse meeskonna dünaamikatele. Selle käigus keskendutakse rühmaprotsessidele. Erinevalt individuaalsest coaghing‘ust on meeskonna-coaching‘utega alustades ette teada probleem, millega hakatakse tegelema. Samas on tulemuste saavutamine meeskonna-coaching‘us kogu meeskonna ühine vastutus ning coach’i roll on siin olla toetavaks partneriks.

Oluline on eristada meeskonna ja grupi-coaching‘ut. Mõlema puhul coach’itakse korraga suuremat seltskonda inimesi. Grupi-coaching sarnaneb laiendatud individuaalse coaching‘uga, kus sarnaste väljakutsetega inimesed on koondunud ühte gruppi. Näiteks võib grupi-coaching olla suunatud alustavatele juhtidele. See on turvaline ruum, kus nad saavad oma väljakutseid jagada ja arutada.[4]

Millal pöörata pilk meeskonna-coaching‘u poole?

Meeskonna-coaching‘u kasutamiseks peaks coach’itav seltskond vastama mõnedele kriteeriumitele. Meeskond ei ole lihtsalt suvaline grupp inimesi, vaid sellel on kindel ühine eesmärk ja ülesanded selle saavutamiseks. Neil on ühine vastutus tulemuste saavutamise eest. Meeskonnad võivad olla nii suured kui väiksed, samuti ajutised või pikaajalised[3]. Ideaalne coach’itava meeskonna suutus on 5-8 liiget.

Meeskonna-coaching toetab eesmärkide kiiremat saavutamist, ülesannete lahendamist ning meeskonnasiseste suhete tugevdamist. See aitab tõsta meeskonna teadlikkust oma tugevustest ja käitumismustritest ning luua uusi harjumusi, mis parandaks meeskonna sooritust[4]. Meeskonna-coaching on abiks ka laiema pildi nägemisel. Coaching‘u käigus keskendutakse ka sidusrühmadele ning sellele, kuidas meeskond neile rohkem väärtust saaks luua. Nii on meeskonna-coaching‘ust kasu nii tiimi liikmetele ja organisatsioonile kui ka sidusrühmadele laiemalt, näiteks klientidele, investoritele ja omanikele.

Meeskonna-coaching‘us keskendutakse tulevikule (future-back) ning tehakse seda väljast sisse (outside-in). See tähendab, et tulekahjude kustutamise asemel tegeletakse nende ennetamisega läbi selge visiooni, eesmärkide ja meeskonnas usalduse ning koostöö loomise. Sageli on juhil endal protsessi keskmes olles mõnikord keeruline eraldada tõeliselt olulisi ja keskseid probleeme. Küsimus ei ole selles, et ta oleks halb juht, vaid tal on keeruline protsessist välja astuda ning vaadata kõrvalseisja pilguga. Sellist peeglit pakub meeskonna-coach, kes tuleb enamasti organisatsioonist väljast ning oskab olukorda suhtuda neutraalselt, ilma eelduste, hinnangute ja hoiakuteta. Nii tajub ta meeskonda sageli teise pilguga ning oskab näha grupiprotsesse, mis juhile jäävad teinekord märkamatuks.

Siinkohal toome välja mõned olukorrad, kus meeskonna-coaching‘ust abi oleks. See nimekiri ei ole kindlasti lõplik, sest meeskonna-coaching‘u kasutegureid on palju.

1. Eesmärgistamiseks ning ootuste selguse parandamiseks. Meeskonna edukuse saavutamiseks on vaja selget ja ühiselt mõistetavat arusaama ootustest meeskonnale. Olulised on selged eesmärgid ning edu kriteeriumeid (KPI-d), mille järgi meeskonda hinnatakse. Samuti vajatakse selget meeskonna MIKS-i. Miks need inimesed üldse peavad meeskond olema? Oluline on see, et mitte meeskond ei loo enda eesmärki, vaid eesmärk loob meeskonna.
2. Tulemuslikkuse kasvatamiseks. Teadlased on tuvastanud seose parema tulemuslikkuse ja meeskonna-coaching‘u vahel. Meeskonna-coaching‘u käigus pööratakse suurt tähelepanu omavahelisele kommunikatsioonile ning suhetele. Kui paranevad suhted, siis paraneb ka suhtlus, koostöösoov, ideid julgetakse välja öelda ning konfliktikohti paremini lahendada. Selle mõjul suureneb ka loovus ja tahe vaadata tulevikku. Kõik see avaldab mõju eesmärkide kiiremale saavutamisele.
3. Meeskonna sisekliima ja koostöö parandamiseks. Meeskonna-coaching aitab paremini mõista ning hinnata tiimiliikmete erinevusi ja õpetab neid aktsepteerima. Nii aitab see kaasa ka konfliktide ennetamisele ja lahendamisele. Head suhted on seotud ka parema tulemuslikkusega ning inimesed tunnevad end sellistes meeskondades õnnelikumalt ja rahulolevamalt.
4. Motivatsiooni tõstmiseks ja pühendumise suurendamiseks. Meeskonna-coaching aitab paremini mõista igaühe töö seost tiimi tulemustega ning organisatsiooni tulemustega laiemalt. Kuigi motivatsioon kui tunne, tuleb meie seest, siis saab töökeskkond sellele palju kaasa aidata. Motivatsiooni loovad selged eesmärgid, isiklik kasu töötajale, lootus rohkemale isiklikule ajale (läbi tööprotsesside selguse) ning tunnustus.
5. Otsustusprotsesside parandamiseks. Meeskonna-coaching aitab õppida ühist otsuste langetamist ning üksmeelele jõudmist. Näiteks on meeskondadel sageli keeruline otsuseid langetada, sest selle liikmed kardavad eksida. Meeskonna-coaching aitab sellist hirmu vähendada sellepärast, et kõigi tiimiliikmete arvamus ja panus on samaväärselt oluline. Erinevad vaated olukorrale annavad laiema sisendi kui ühe liikme valjult välja öeldud arvamus. Tihti tekib meeskonnas ka n-ö grupimõtlemine, kus julgem liige avaldab arvamust ning teised järgnevad talle vaikides. Sellisel juhul ei kasutata ära meeskonna mitmekesisust ning jõutakse otsusteni, mille osas kõik meeskonnaliikmed vastutust ei tunne. Ka siin on meeskonna-coaching‘ust abi, tõstes otsuste kvaliteeti ning tagades selle, et meeskonnaliikmed tunneksid end otsustusprotsessi kaasatuna.

 Kuidas meeskonna-coaching toimub?

Nagu varem mainitud, on meeskonna-coaching‘us erinevaid lähenemisi ja sellest tulenevalt võib ka protsess olla veidi erinev.

Esimene kontekst organisatsiooniga toimub tavaliselt ettevõtte omaniku, juhi või personalijuhiga. Selles kaardistatakse ühiselt võimalikud head tulemid meeskonna-coaching‘ust ning tekib esimene tunnetus, millised võiksid olla väljakutsed tiimis.

Sellele järgneb meeskonna analüüs. Selleks viiakse läbi kohtumine juhi või ettevõtte omanikuga ning viiakse läbi süvaintervjuud meeskonna võtmeisikutega. Selliste intervjuudega kogutakse tiimiliikmetelt ausat sisendit selle kohta, kuidas nemad hetkeolukorda tajuvad. Meeskonnaliikmed saadavad rääkida turvalises keskkonnas enda muredest, probleemidest ja väljakutsesetest. Juba rääkimine on väärtus, see on probleemide teadvustamise esimene samm. Intervjuu on konfidentsiaalne, keegi ei pea kartma, et neid väljaöeldu pärast hinnatakse. Meeskonnaliikmed saavad kohtumisel ise palju teadlikumaks oma meeskonna dünaamikast ja muutused hakkavad toimuma kohe. Fookus viiakse suuremale pildile ja tulevikku. Meeskonnaanalüüsi eesmärgiks on mõista, millised on peamised probleemid, millega meeskond silmitsi seisab; millised on meeskonna peamised tugevused ja mida nad soovivad veelgi paremaks muuta või saavutada.

Seejärel luuakse konkreetset tiimi silmas pidades meeskonna-coaching‘u programm – see on nagu rätsepa ülikond. See on teekond, mis põhineb konkreetse meeskonna sisendil. Tegeletakse nende asjadega, mis on hetkel päevakorral, kuid seda süsteemselt ja vastava väljaõppe saanud coach’i toel.

Tavaliselt toimuvad meeskonna-coaching‘u töötoad 6-12kuulisel ajaperioodil.

Lisaks grupi-coaching‘utele peavad paljud coach’id oluliseks ka individuaalsete coaching‘ute läbiviimist meeskonnaliikmetega. Ka meie kogemus ütleb, et selliselt on meeskonna-coaching palju mõjusam. Kogemus on näidanud, et need meeskonnaliikmed, kes paralleelselt tegelevad ka isikliku arenguga (coach, superviisor), liiguvad edasi kiiremini ning võib tekkida olukord, kus osa tiimist hakkab kiiret kasvu takistama oma isikliku ebakindluste tõttu. Seetõttu on meeskonna-coaching‘u perjoodil parima tulemuse ja ajakasutuse mõttes soovitatav panustada ka isiklikule arengule.

Coaching‘u käigus töötab meeskond endale välja mõõdetavad eesmärgid ning meeskond toimib teineteise vastutuspartnerina. Oluline roll on siin ka coach’il, kes peab seda protsessi aitama juhtida ning eesmärkide ning koostöökokkulepete toimimist julgustama. Nii on meeskonna-coaching mõõdetav protsess. Oluline on meeles pidada, et meeskonna-coaching võib olla väljakutseid esitav protsess ning nügida meeskonnaliikmeid nende mugavustsoonist välja. Coach on selles protsessis toeks meeskonna-coaching‘u perioodi jooksul ning vajadusel ja vahetegevustes (näiteks meeskonnakoosolekutel osalemine ning check-in-kõnede tegemine juhiga või meeskonnaga).

 Millist kasu meeskonna-coaching loob?

Meeskonna-coaching‘ust on kasu väga erinevates aspektides.

Meeskonna-coaching:

• aitab luua paremaid suhteid ning parandada meeskonna kultuuri. See aitab meeskonnaliikmetel parandada oma suhtlemisoskusi ja arendada paremaid viise oma ideede, murede ja tagasiside väljendamiseks. See viib avatuma ja läbipaistvama meeskonnakultuurini, kus kõik tunnevad end kuulduna ja väärtuslikuna. Samuti aitab kaasa sidusrühmade ning meeskonna suurema usalduse tekkele.
• muudab meeskonnadünaamikad arusaadavamaks. See aitab meeskonnaliikmetel paremini mõista üksteise tugevusi ja nõrkusi, tööstiile ja suhtluseelistusi. See aitab meeskonnal sujuvamalt toimida, vähendada konflikte ja saavutada paremaid tulemusi.
• suurendab tulemuslikust. Meeskonna-coaching aitab meeskonnal tuvastada ja lahendada oma protsessides ja töövoogudes esinevaid ebakõlasid. Tegevusi optimeerides saavutavad meeskonnad efektiivsuse ning tegelevad vähem igapäevaste konfliktide lahendamisega.
• toetab juhtimisoskuste arengut.  Meeskonna-coaching võib aidata juhtidel näiteks paremini õppida meeskonda otsustamisse kaasama või õppida informatsiooni paremini kommunikeerima. Oluline osa on siin ka oma meeskonnaliikmete paremal tundmaõppimisel ning juhtimise kohandamisel vastavalt nende vajadustele.
• suurendab eneseteadlikkust. Meeskonna-coaching‘u käigus võivad tiimiliikmed paremini mõista oma tugevusi ja nõrkuseid ning oma rolli meeskonnas. Samuti aitab see kaasa oma töö seostamisele meeskonna toimise ja eesmärkidega.

Kokkuvõte

Meeskonna-coaching on individuaalse coaching‘uga võrreldes veel üsna vähekasutatud lähenemine. Kuigi tänapäeval tegutsevad väga paljud organisatsioonil meeskondadena, siis õpetatakse meile koolisüsteemis endiselt vähe seda, kuidas saavutada edu üksteise abil. Meeskonna-coaching on suurepärane vahend meeskonnasiseste suhete ning sisekliima parandamiseks, meeskonna kultuuri kujundamiseks, otsustusprotsesside tõhustamiseks ning loomulikult eesmärkide kiiremaks ning tõhusaks saavutamiseks. Meeskonna-coaching‘u tulemused on mõõdetavad ning nende saavutamise eest vastutab meeskond tervikuna. Samuti on meeskonna-coaching‘u programm alati koostatud konkreetse meeskonna vajadusi silmas pidades, tuginedes seejuures juhilt ning meeskonnalt saadud sisendile. Kui teid mõni eelmainitud väljakutsetest meeskonnajuures kimbutab, siis soovitame kindlasti meeskonna-coaching‘u kasutamist kaaluda.

[1] Results-Focused Team Coaching Is The Future Of Work. Trovato,T., Forbes, 9.01.2020. https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2020/01/09/results-focused-team-coaching-is-the-future-of-work/?sh=42a9476a5f4b

[2] 15 Professional Coaching Trends From The Past Year That Will Carry Into 2023. Expert Panel, Forbes. 26.01.2023. https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2023/01/26/15-professional-coaching-trends-from-the-past-year-that-will-carry-into-2023/?sh=23ffcf3f582d&fbclid=IwAR1VWnclfUw8L9dLiguBCWdN_M4YF0xLxH0DljIOK3pVYLYn6ierm68jMNI

[3] Hackman, J. R., & Wageman, R. (2005). A Theory of Team Coaching. Academy of Management Review, 30, 269-287. http://dx.doi.org/10.5465/AMR.2005.16387885; https://www.aom.psychologie.uni-kiel.de/de/lehre/lehrveranstaltungen-1/seminar-zur-ao-personalentwicklung/downloads/Hackman%20et%20al%202005.pdf

[4] Britton, J.J. (2015), “Expanding the coaching conversation: group and team coaching”, Industrial and Commercial Training, Vol. 47 No. 3, pp. 116-120. https://doi.org/10.1108/ICT-10-2014-0070