Esiteks tuleb alustada sellest, et tunnustada PARE tegevust inimeste juhtimise arendamises. Vaadates hea juhtimise ringi, on kindlasti siin kõik olulised juhtimise valdkonnad loetletud, et organisatsiooni juhtimiskvaliteeti tõsta. Miks peaks üks juht sellele tähelepanu pöörama ja eneseanalüüsiga tegelema? Ma arvan, et siin on kõige lihtsam vastata, et muidu sa juhina lihtsalt sured välja ehk ebaõnnestud ja teed palju kahju nii endale kui teistele.

Hea juhtimise ringi juures kõnetasid mind kõige rohkem empaatia ja eetilisus, sest ma arvan, et neid külgi pole juhtimises veel piisavalt teadvustatud ega tunnustatud. Palju räägime strateegiast ja eesmärkidest, kuid selle kõige elluviimiseks on ju vaja inimesi, kes tunnevad, et neist hoolitakse ja kes näevad, et reeglid kehtivad võrdselt kõigile. Lisaks kõnetas mind empaatia ja eetilisus ehk ka just sellel põhjusel, et olles üle 13 aasta kaht üle 300 inimesega organisatsiooni juhtinud, siis olen püüdnud just empaatilisust ja eetilisust esile tuua ning sealjuures just ennast ka neis valdkondades arendada.

Ei ole kahtlust, kui soovime edu saavutada, siis peame oma inimestest hoolima ja neid toetama. Selle kõige aluseks on head ja usaldusväärsed suhted ning sealt edasi saad tunda huvi töötaja käekäigu vastu. Lood keskkonna, kus töötaja saab julgelt rääkida ning seejärel väga olulisi algatusi ja innovatsiooni tekitada.

Kuna kõik me oleme inimesed, siis ei ole kahtlust, et me eksime ja seetõttu tuleb seda mõista ja toetada, et tekiks keskkond, kus julgetakse eksida ja seetõttu paremaid töötulemusi saavutada. Loomulikult on eksimustel piirid, näiteks ei saa me andeks anda vargusi ja teisi aususega seotud eksimusi ning jämedaid kutse-eetika eksimusi – sellisel juhul tuleb inimesel vastutust kanda. Samas tuleb alati meeles pidada, et eksimustest räägitakse omavahel, mitte teiste ees alandades. Avatud õhkkonna loomisel on oluline, et juht räägib rasketel teemadel inimlikult, jagab infot ja vastab küsimustele ausalt ning õigel ajal.

Eetilisuse seisukohast on minu meelest põhireegel, et reeglid kehtivad kõigile võrdselt ja juht on alati eeskuju. Juht käitub vastavalt oma sõnadele, luues nii eetilist organisatsioonikultuuri. Kui on organisatsiooni kokkulepitud põhiväärtused, siis on juht nende kandja, vastasel juhul see lihtsalt ei toimi. Eetilisel juhtimisel tuleb lähtuda sellest, mis on organisatsioonile parim, mitte juhi või kellegi omakasust lähtuv. See tähendab juhile suurt eneseanalüüsi ning teadlikku mõtlemist selle üle, millist infot sa kogud – et sinuga ei saaks manipuleerida. Isegi parimates organisatsioonides võib tekkida intriige, nii et juht peab neist aru saama, et õiglaseid otsuseid langetada. Pean väga oluliseks, et hea juht võtab vastu tema suhtes tehtud kriitikat rahulikult ja tema inimesed ei tohi karta oma arvamust avaldada. Ei ole vahet, mis ametikohal sa struktuuris asud – kõik on võrdsed inimesed, lihtsalt rollid ja vastutused on erinevad.

Empaatia ja eetilisus on toonud mulle palju positiivseid kogemusi ja aidanud eesmärke saavutada. Olen saanud ka tagasilööke, sest kõik inimesed ei hinda neile osutatud inimlikkust või tõlgendavad seda nõrkusena. See ei pane mind aga oma juhtimispõhimõtteid muutma – see on minu arusaam heast juhtimisest ning üksikud kõrvalekalded ei ole põhjus oma väärtustest loobuda. Kokkuvõttes kehtib juhtimises minu arvates väga lihtne reegel: tee seda, mis sa tahad, et sulle tehakse ning kuula enda ümber olevaid eksperte, sest mitte kuidagi ei saa sa teada kõike kõigist paremini.