Innovatsioonist soolises palgalõhes

30. märtsi 2021 toimus veebiseminar, kus räägiti soolisest palgalõhest innovaatilises võtmes. Keskselt arutleti soolise palgalõhe tekkepõhjustest tervikuna ühiskonnas,  kuulajad said tutvuda innovatiivse palgalõhe vähendamiseks loodud tööriistaga – palga- ja pensionikalkulaatoriga. Lisaks debateeriti automatiseerimise mõjudest palgalõhele ning ettevõtja selgitas oma vaadet palgalõhele, ootustele ning motivatsioonile.

Debatis osalesid ettekannetega: võrdsete võimaluste volinik Liisa-Ly Pakosta, Tartu Ülikooli majandusteadlased Jaan Masso ja Liis Roosaar ning Powerhouse juht Janek Mäggi.

Peamised vaatenurgad ning teaduspõhised faktid, mis arutelu jooksul leidsid kajastamist:

  • Eestis on kõrge palgalõhe, ent päris võrdseid ühiskondasid ei olegi.
  • Ettevõtjatel ja avaliku sektori tööandjatel on kohustus edendada võrdset kohtlemist.
  • Oluline mõjutegur palgalõhes on ühiskonnas töökohtade segregatsioon, sh töö on jaotunud meeste – ja naistetöödeks, sh sotsiaalsed normid – erinev töörollide väärtustamine.
  • Oluline tegur on palgalõhes ka lapsehoolduspuhkuse mõjul, eriti tööle tagasi naastes. Sageli väärtustavad tööandjad tööturule naasjaid kehvemalt ning see kajastub palgas.
  • Palgaläbirääkimistel on naised tagasihoidlikumad. Seos töölähetustega – meestel on vähem probleeme viibida lähetustes.
  • Mõisted „Klaaslagi ja kleepuv põrand“ – läbipaistmatus naiste ja meeste võrdses arenguvõimaluses organisatsioonis.
  • Hea näide Islandilt – võrdse palga maksmise standard on osa kohaldavast nõudest üle 25 töötajaga ettevõtetele. Ettevõte saab sertifikaadi, mis tugineb kindlusele, et järgitakse võrdseid põhimõtteid.
  • Võrdsed palgatingimused on osa ettevõtte/ühiskonna läbipaistvusest.
  • Innovatsioon on kasulik. Innovaatilistes/uusi tehnoloogiaid kasutavates ettevõtetes on palgad kõrgemad. Paraku on seal ka palgalõhe.
  • Talentide parem rakendamine tagab võrdsuse.
  • Innovatsooni, st tehnoloogia kasutamine ettevõtetes suurendab palgalõhe. Juurdepääs tehnoloogiale ainuüksi ei muuda maailma, vajatakse ka muutusi juhtimisstruktuurides. Tehnoloogia kasutuselevõtuga võiks kaasneda ka inventuur juhtimises.
  • Palgalõhet tõstev efekt on tehnoloogial peamiselt ettevõtte juhtide hulgas.
  • Abinõuna soovitatakse ettevõtte sisest monitooringut palga läbipaistvuse tagamiseks. Sookvootide kehtestamine ei ole senimaani teiste riikide praktikast tulenevalt toiminud (nt Itaalia).
  • Hariduses vähem segregatsiooni, sh tüdrukute hulgas populariseerida tehnoloogilisi valdkondi. Täna esineb soolisi tõrjumisi tehnoloogia ja kodundustundide vahel.
  • Töökultuuride arendamine personali- ja juhtimisstruktuuride kontekstis. Paindliku tööaja juurutamine. Tehnoloogia üksi ei muuda, tuleb muuta ka juhtimisprotsesse.
  • Tööandja huvi on, et töötaja oleks huvitatud ettevõttele tulu teenima.
  • Ettevõtte loomise, juhtimise ja edule viimise kogemus toetaks uuele mõtteviisile orienteerumisele. Ettevõtja huvi on kvaliteet ning iga ettevõtte eripärast tuleneva tootlikkuse kasv.
  • Ettevõtjate huvi ei ole kedagi diskrimineerida, otse vastupidi – leida talent, kes on motiveeritud eesmärgid täitma ja tulemused tooma.
  • Palgaläbirääkimiste võtmeküsimus on seotud töötaja panusega ettevõtte perspektiivi. Lõpuni on igal töötajal oma tugevused ning neid hinnataksegi erinevalt.

Innovaatiline palga-pensionikalkulaator valmis koostöös võrdse kohtlemise voliniku, Tartu Ülikooli Statistikaameti ja Sotsiaalkindlustusametiga. Kalkulaator on peagi juurdepääsetav Statistikaameti kodulehelt.  Pensionikalkulaatori täiendatud osa on juba kasutatav. Kalkulaator on tööriist tööandjatele töökohtade rahastamise disainimisel ja töötajatele sisendiks palgaläbirääkimistel. Eeldus on, et kalkulaator suurendab palkade läbipaistvust. Kalkulaator on varustatud „selgituste“ blokiga, milles on kirjeldatud töökohad selles sisalduva töö sisu kohta. Palgatasemed on kuvatud regiooniti.

Ülevaate seminarist tegi Kristel Hook-Fasser.

Seminari rahastas Sotsiaalministeerium.