Juhi selgesõnalisuse mõju tulemustele

Kaidi Kuusmaa, AS-i SEB Pank kõrgendatud äririski divisjoni direktor, coach, koolitaja, Clear Leadership™ treener ja PARE juhtimiskvaliteedi töörühma liige

 

Ühel Clear Leadership™ koolitusel arutlesime osalejatega teemal, kuidas juhtide segased sõnumid võivad mõjutada töötajate soovi panustada ja sellest tulenevalt ka organisatsiooni tulemuslikkust.

Üks osaleja, nimetame teda Jaaniks, tõi näiteks tema endaga just juhtunud situatsiooni. Tema ja tema juht olid koridoris sattunud ootamatult vestlema ühe teise osakonna juhiga – nimetame teda Anuks. Jutuks tuli teise osakonna juhi Anu nii sisu- kui ka ajakriitiline teema, mida oskuste poolest oleks saanud lahendada ainult Jaan. Nii Jaan kui ka tema juht teadsid, et Jaan on parajasti äärmiselt hõivatud ühe teise ajakriitilise teemaga. Ja äkki teatas Jaani juht, et „Me teeme selle ära!“ ning lahkus vestlusest. Teise osakonna juht Anu oli muidugi rahul ja läks ka oma teed. Kuid Jaan jäi hämmeldunult koridori seisma ja mõtles endamisi, et „Kes on need „me“? Millal? Kuidas?“. Jaan teadis, et tema juht ei olnud ise kindlasti suuteline seda tegema ja peale Jaani enda poleks keegi seda osanud. Jaan tundis, et temast n-ö sõideti üle ja tema motivatsioon kukkus maha.

Millal „meie“ ja millal „mina“?

„Meie“ ja ka „teie/sina“ kasutamine on põhjendatud ainult siis, kui see sisaldab varem kokkulepitu edastamist või fakti.

Näiteks, ma olen Jaaniga päriselt kokku leppinud kohtuda kell 10.00 ja kui ma siis edastan ise selle info kolmandale isikule, siis saan öelda, et: „Me Jaaniga kohtume kell 10.00.“. Kui nüüd kohtumise päeval olen mina kell 10.00 kokkulepitud kohas ja Jaan saabub kell 10.10, siis ma saan öelda, et: „Meil oli kokkulepe kohtuda kell 10.00, kuid sina jõudsid 10.10.“ Jaani saabumine kell 10.10 on fakt, kus „sina“ kasutamine on põhjendatud.

Kõikidel muudel juhtudel on suuresti põhjendatud kasutada mina-keelt. Tegelikult me peaksime rääkima suurema osa ajast mina-keeles, sest enamikul juhtudel saame rääkida ainult endast. Ainult mina ise tean, mis on minu mõtted, soovid ja tunded. Teise inimese mõtteid, soove ja tundeid me ei tea senini, kuni teine inimene pole neid meiega jaganud.

„Mina“-keel kui selguse loomise eeldus

„Mina“-keel on selguse loomist toetav keel, millest on teisel palju kergem aru saada. See näitab ka isikliku vastutuse võtmist enda väljaöeldu osas. Ma vaatan olukorda n-ö peremehe pilguga ehk mida mina antud olukorras teha saan. See on keel, mis toetab koosloomist.

Kui ma ütlen, et olukord ei sõltu minust, siis ma enamikul juhtudel ei võta ka ise vastutust ja võin olla hoopis teisi süüdistav.

Kui ma koolitustel olen seda teemat käsitlenud, siis alati on osalejate hulgas olnud mitmeid, kes on tunnistanud, et „mina“-vormis rääkimine on nende hinnangul olnud enesekeskne, ebaviisakas ja neil on seda raske teha. Et see kõlab ikka väga egoistlikult.

Võib-olla aitab sellist hinnangut muuta teadmine, et tegelikult on see lihtsalt kasvatusega omandatud ja elu jooksul õpitud (mitte kõige efektiivsem) toimetulekuviis. Sest just „mina“-vormis rääkides lihtsustan ma teise jaoks endast arusaamist. Ja sellega väljendan ma ka enda lugupidamist ja hoolivust teise suhtes.

Egoistlik on hoopis see, kui ma sunnin kedagi minu mõtteid, soove ja tundeid ise ära arvama. Ja kui teised siis seda minu hinnangul valesti teevad, siis süüdistan neid selles ja olen veel nende peale pahane ka.

Selgesõnalisuse hüved

Aga kuidas siis oleks loo alguses kirjeldatud situatsiooni võinud Jaani juht lahendada, kui ta oleks selgesõnaline juht? Ta oleks teise osakonna juhi Anu mure ära kuulanud. Uurinud, kas tema enda tiimiliige Jaan on valmis kohe sellel teemal arutlema või peaksid nad teemat kõigepealt omavahel arutama. Kui Jaan oleks vastanud, et nad peavad juhiga seda teemat korra ainult omavahel arutama, siis oleksid nad kohapeal koos kokku leppinud, millal nad teise osakonna juhi Anu juurde selle teemaga naasevad.

Selline juhi käitumine on lugupidav töötaja suhtes, julgustab töötajat oma mõtteid ja ideid jagama, mis omakorda viib paremate otsusteni ja lahendusteni. Samuti kasvatab see tiimiliikmete omavahelist usaldust ning töötaja tunneb, et tema panust hinnatakse ja ta on motiveeritum andma endast parima.

Seega, kui soovin, et minu tiimis oleksid töötajad, kes on motiveeritud andma endast parima, siis minu kui juhi selgesõnalisusel on sellele suur mõju. Ja see on tõesti midagi sellist, mis sõltub ainult minust endast.