Kaasav juhtimine: otsused, inimesed ja järjepidevus
Foto: Matti Kämärä
Ave Szymanel, Kiviõli Riigikooli direktor
Kuidas teha otsuseid nii, et organisatsioon liigub edasi, aga inimesed jäävad alles?
See küsimus on mind juhina saatnud aastaid. Juhtimises on otsused vältimatud ja sageli ka ebamugavad. Küsimus ei ole selles, kas otsustada, vaid kuidas seda teha nii, et usaldus, hoolivus ja järjepidevus ei kaoks.
Minu jaoks on kaasav juhtimine eelkõige mõtteviis. Kui inimesed saavad aru, miks mingi teema on laual, milliseid valikuid kaalutakse ja kus on otsustamise piirid, muutub vastuseis sageli sisukaks aruteluks. Läbipaistvus loob turvatunde ning kindluse, et otsused ei sünni juhuslikult ega hetketunde ajel. Samal ajal ei toimi kaasav juhtimine ilma üksteisest hoolimise ja abistava käitumiseta. Organisatsioon ei ole ainult struktuur ja rollid, vaid inimestevaheline suhtevõrgustik. Kui töötajad tajuvad, et nad ei ole üksi ning keerulistel hetkedel märgatakse ja aidatakse, kasvab nii julgus vastutada kui ka valmisolek panustada pingelistes olukordades.
Kaasava juhtimise lahutamatu osa on töötajate teadlik kaasamine ja kuulamine. See ei ole ühekordne tegevus ega koosolek formaalsuse pärast, vaid järjepidev suhtlus. Kui inimestelt küsitakse arvamust, peab sellega ka päriselt arvestama või vähemalt ausalt selgitama, miks mõni ettepanek seekord teostamata jääb. Just see järjepidevus, kus sõnad ja teod on kooskõlas, loob usaldust rohkem kui ükski sõnastatud põhimõte.
Heaks näiteks kaasava juhtimise vajalikkusest on meie organisatsioonis toimunud erinevate õppekohtade liitmine. Tegemist ei olnud pelgalt struktuurimuudatusega, vaid protsessiga, mis mõjutas otseselt inimeste igapäevast tööd, vastutust ja turvatunnet. Sellises olukorras osutus eriti oluliseks töötajate õigeaegne ja järjepidev kaasamine kogu protsessi vältel, muudatuste selge ja aus kommunikatsioon. Selgitamist vajasid ka muudatused kogukonna jaoks, et oleks võimalik mõista, mida need endaga kaasa toovad. Just kaasamine ja läbimõeldud suhtlus aitasid kujundada ühist arusaama ning panna alus ühtsele organisatsioonikultuurile, kus inimesed tunnevad end hoituna ka muutuste keskel.
Juhtimine tähendab ka analüüsimist, otsustamist ja teadlikku kommunikatsiooni. Enne otsustamist on oluline vaadata organisatsiooni kui tervikut, hinnata võimalikke mõjusid ja kaaluda erinevaid alternatiive. Sama oluline on see, kuidas otsuseid inimestele selgitame. Põhjalikult analüüsitud ja arusaadavalt kommunikeeritud otsus on ka siis paremini vastuvõetav, kui see kõigile ei meeldi, sest inimesed mõistavad, millest otsuse tegemine lähtus ja kuhu sellega liigutakse. Järjepidev analüüs ja selge kommunikatsioon aitavad seeläbi vältida olukordi, kus samu arutelusid tuleb korduvalt uuesti avada ja lahendada.
Samas tuleb ausalt tunnistada, et kõigile ei saa meeldida. Juht, kes püüab kõigile sobida, ei juhi tegelikult kedagi. Kaasav juhtimine ei tähenda otsustamatust ega lõputut arutelu. Mingil hetkel tuleb arutelu kokku võtta ja otsus teha. Tähtis on, et see otsus oleks kooskõlas varasemate kokkulepete, organisatsiooni väärtuste ja põhimõtetega. Järjepidevus otsustes annab inimestele kindluse, et reeglid ei muutu sõltuvalt olukorrast, isikutest või emotsioonidest. Just selline järjepidevus võimaldab ka keerulisi otsuseid teha viisil, mis on lugupidav ja inimesi arvestav.
Kaasav juhtimine eeldab ka seda, et juht hoiab oma töövõimet ja seab teadlikud piirid. Kõike ei ole võimalik teha korraga ega kõigiga eraldi ning seetõttu peab kaasamine olema läbimõeldud ja kokkulepitud. Selged ootused ning kokkulepitud arutelud aitavad juhil olla järjepidevalt kohal viisil, mis on kestlik nii organisatsioonile kui ka juhile endale ning loovad aluse tähelepanelikule ja toetavale juhtimisele, kus otsuseid ei tehta kiirustades ega süüdlast otsides, vaid lahendustele keskendudes.
Selline järjepidev ja tasakaalus juhtimine kujundab keskkonna, kus töötajad julgevad tulla rääkima, küsida ja arutada ka keerulisi teemasid. See hõlmab vastutust inimeste vaimse heaolu eest, sest muutused ja otsuste kiirus mõjutavad paratamatult meie kõigi enesetunnet. Juhi roll on kujundada töökeskkond, kus probleemidest rääkimine on lubatud ja toetatud ning vaimne heaolu on loomulik osa igapäevasest juhtimisest. Sellel lähenemisel on ka tugev teaduslik taust. Amy Edmondsoni teadusuuringud näitavad, et hooliv ja toetav töökultuur ning psühholoogiline turvalisus on otseselt seotud organisatsiooni tulemuslikkuse, innovatsioonivõime ja õppimisvõimega. Keskkond, kus inimesed julgevad küsida, eksida ja abi paluda, loob paremad eeldused nii heade otsuste tegemiseks kui ka vastutustundlikuks tegutsemiseks.
Kaasav juhtimine ei ole kiire lahendus ega ühekordne otsus, vaid läbipaistev ja järjepidev otsustamine, mis loob usaldust ka keerulistes olukordades ning toetab nii organisatsiooni kui ka juhi enda kestlikkust. See eeldab selgust, vastutust ja hoolivust, aga ka julgust teha otsuseid, mis ei meeldi kõigile. Kui juhtimine on läbipaistev, inimesed on kaasatud ja vaimne heaolu hoitud, tekib keskkond, kus on võimalik õppida, areneda ja koos edasi minna ka siis, kui teekond ei ole alati lihtne.
Hea juhtimine ei seisne täiuslikes otsustes, vaid järjepidevas viisis, kuidas nendeni jõutakse. Sageli mäletatakse mitte niivõrd otsust ennast, vaid seda, kuidas inimesed end kogu protsessi jooksul tundsid.
Artikkel ilmus Delfi Ärilehes: https://arileht.delfi.ee/artikkel/120435944/kaasav-juhtimine-otsused-inimesed-ja-jarjepidevus
