Kui 40% töötajatest ei hooli olemasolevatest hüvedest, siis mis hüve neid kõnetaks?

Karin Nemec, Grünfini kaasasutaja ja tegevjuht

78% ehk valdav osa töötajatest on avatud ka uutele töövõimalustele – mõtlemapanev fakt 2021. aasta CV-online tööturu uuringus. Talentide leidmise ja ettevõttes hoidmisega seisab silmitsi iga personalivaldkonna töötaja ka aastal 2023.

Kuigi talendi kaasamisel on määravad tegurid töö iseloom, ettevõtte missioon ja palganumber, siis Grünfini ja Talenthubi värbamisagentuuri tehtud uuringust selgus, et ligi 84% töötajatest peab ka hüvepaketti tööpakkumise vastuvõtmisel oluliseks või väga oluliseks. Vaid 3% vastanutest tõi välja, et hüved ei mängi tööle asumisel nende jaoks mingit rolli.

Hüvede olemasolu töökohal märkis 95% vastanutest – enim toodi välja tasuta kohvi ja sporditoetust. Kuid kas need on hüved, mida töötajad oma tööandjalt päriselt ootavad?

Kõik hüved ei ole kõigile: „mind ei kõneta spordihüved“

Hüvedega kaasnevad igale tööandjale kulud. Ometi selgus uuringust, et ligi 40% vastanutest ei kasuta ega väärtusta praegusi tööandja pakutud hüvesid. Hüved aeguvad, talenti need ettevõttes ei hoia ning hüvedele planeeritud investeeringud ei ole sihipäraselt kasutatud.

Kui kõige levinumad hüved on tasuta kohv ja snäkid ning spordikompensatsioon (olemas ca 70+ protsendil juhtudest), siis enim kasutamata jäävad samuti just spordikompensatsioon (ca 22% vastanutest), erinevad partnerite soodustused ning koolituseelarved.

Hüvede kasutamata jätmise kohta toovadki vastanud välja, et:

• nad pole pakutavatest hüvedest huvitatud või teadlikud;
• hüvede realiseerimisega tundub liiga palju jama või info nende kohta pole selge;
• unustatakse tähtajad ja hüve aegub – töötaja jaoks n-ö läheb raisku;
• kõik hüved ei olegi kõigile – mind ei huvita sport / ma ei ole haige / mul ei ole aega spaas käimiseks jne.

On selge, et tasuta kohvi ja sportimise võimalusi ei nähta tänapäeval suure erisusena, mis ühe tööandja poolt või vastu otsuse langetaks ning talenti ühes kohas pikemalt kinni hoiaks. Talendid ootavad personaalsemat ja väärtuspõhisemat lähenemist ning tööandjad hüve, mille tähtsus ajas kasvaks ja talenti hoiaks.

Tõsi, lihtsalt implementeeritav ja hea lahendus turul ka puudus.

TOP 1 hüve, mida talendid soovivad: positiivse mõjuga investeerimisplaan

Umbes 72% uuringus osalejatest valis esimeseks hüveks, mida nad oma tööandjalt ootavad, uudse investeerimisplaani. Raha kogumine oma unistuste, laste või pensioni tarbeks ei aegu, vaid kasvab ajas. Automaatse lahendusena ei jää see kunagi kasutamata ning igaüks leiab reisi, lapsed või pensioni, mille tarbeks koguda. Veel enam – investeerimise soov ja teadlikkus raha kasvatamise vajalikkusest on olulisem kui kunagi varem.

Peaaegu võrdväärselt sooviti lisapuhkusepäevi (2. koht) ning kolmanda hüvena sporditoetust, tervisekindlustust või spaa-ja reisi-voucher’eid. Inimeste ootused ja elustiilid on erinevad, mis viitavad taas personaalse lähenemise olulisusele.

Kui USAs ja UKs on tööandja pensionifond levinud hüve, siis Eesti turul on investeerimisplaan täitsa uudne lahendus. Plaan võimaldab töötajal uusi häid finantsilisi harjumusi juurutada, kui igaühel investeerimisega algust teha. Lisaks annab see tööandjale võimaluse oma hoolivat külge näidata. Et talenti pikemalt oma ettevõttes hoida, saab investeerimisportfelli lock-up-perioodiga lukustada ja tööstaažiga siduda.

5 põhjust, miks investeerimisplaan ettevõtte hüvepaketti lisada

1. Personaliseeritud lahendused töötajate huvidest lähtuvalt

Investeerimisplaan loob võimaluse talendi väärtuspakkumine personaalsemaks muuta. Näiteks saabki investeerimisplaan olla üks valik sporditoetuse või mõne muu hüve kõrval talentidele, kelle hüved aeguvad või kes soovivad tuleviku unistusteks koguda.

Plaani saab siduda tööstaažiga, töötajate lastele kogumisega, sünnipäevakinkide ja muude pidupäevadega, kus materiaalsed kingid saab asendada soovi korral investeeringutega.

2. Uudsus, et eristuda

„Meie hüvepaketist leiad võimalused sportida ja vaimse tervisega tegeleda. Meil on äge tiim ja kvartaalsed üritused. Köögis on laual puuviljad“ – talendid teavad seda osa töökuulutuses juba peast, kuna pakkumised ei eristu.

Investeerimisplaan on uus lahendus, mida 72% töötajatest oma tööandjalt päriselt ootavad. See on hüve, mis ajas kasvab ja tulevikuväärtust loob, samas rõhutab ka tööandja hoolivat poolt ning missioonitunnet.

3. Finantsiline turvatunne = tugevam vaimne heaolu ja väiksem stress

USAs ja UKs läbiviidud uuringute kohaselt on finantsiline stress üks suurimaid töö produktiivsuse vähendajaid. Näiteks selgus ühes uuringus, et töötajad muretsevad rahaasjade pärast ligi 25% tööajast ning suur osa tunneb, et ei oska ise oma finantsilist olukorda parandada. Finantsiline stress on ka suure osa vaimse tervise murede taga.

Unistusteks või n-ö säästupuhvriks koguv ettevõte loob õnnelikumad, tänulikumad ja stabiilsemaid töötajad. Tihti jääb palgast säästmine kas teadmatuse, võimaluste või julguse taha ja lihtsalt pangakontole kogutud raha sööb inflatsioon. Teadmine, et ettevõte töötaja tuleviku finantsilise olukorrast hoolib, tekitab tööandja ees lojaalsuse.

4. „Jätkusuutlikkus“ ja „investeerimine“ on uue aja talendi jaoks olulised märksõnad

Uue aja talendid on varasemast rohkem teadlikud meie planeedi jätkusuutlikkuse probleemidest ja seisavad tugevalt missiooni eest neid lahendada. Südame järgi valikute tegemine on kasvav trend, nagu on ka investeerimise soov. Läbi investeerimisplaani on kõigi töötajate investeeringud suunatud maailma parimatesse laiapõhjalistesse jätkusuutlikutesse fondidesse. Investeeringud on 60% väiksema süsiniku jalajäljega kui keskmine börsi investeering, näiteks klassikaline SP500 fond.

5. Hoiab talente – mugav alternatiiv või täiendus optsiooniprogrammile

Investeerimisplaani ajas kasvav mõju annab suurepärase võimaluse talentide hoidmiseks. Iga töötaja portfellile saab tööandja soovi korral lisada tööstaažiga seotud nn lukustusperioodi (lock-up period). Lukustusperioodi pikkuse (nt 3 aastat) saab tööandja ise lihtsasti valida.

Lukustusperioodiga investeerimisplaan toimib kui optsiooniprogramm, kus n-ö lukus olev väärtus ajas kasvab. Töötajad saavad oma investeerimisportfelli väärtust platvormil pidevalt jälgida, portfelli realiseerida ja enda nimele saab töötaja investeeringud aga alles pärast lukustusperioodi lõppu. Nii on võimalik iga taseme talente ettevõtte tegemistega pikemalt seotud hoida ja nutikalt tööjõu värbamisega seotud kulusid vähendada.