Miks ja kuidas kraadida juhtimiskvaliteeti?
Ehkki töötan personalijuhtimise valdkonnas juba aastaid, sattusin PARE-s aktiivsemalt tegutsema alles hiljuti. Mind kutsus kaasa mõtlema ja ütlema mu täditütar. Kallite inimestega ei taha vaielda ja arvan ka, et paljude aastate peale kindlas valdkonnas peaks tõesti juba olema üht-teist öelda ka.
Tegutsen juhtimiskvaliteedi töörühmas, kus on meid mitmeid, kes kõik tunnevad, et kogutud kogemuse pealt peaks midagi ütlema, seega on meie arutelud huvitavad ja ka pikad. Näiteks oleme pikalt arutlenud teemal, mis on hea juhtimine ja mida head juhid teevad teisiti kui mitte nii head juhid. Võib tunduda lihtne küsimus, aga sellesse süvenedes pole see seda teps mitte.
Midagi konkreetset ja kasutatavat on PARE selles vallas juba teinud ka. Nimelt on PARE loonud tööriista, mis aitab, vähemalt minu meelest, luua korda selles hinnangute ja loosungite rägastikus, kui ettevõttes hakatakse rääkima, kui hästi või halvasti meil siis juhtimisega on. Usun, et enamikus Eesti ettevõtetes on olemas pühendumuse ja rahulolu-uuringute tegemise traditsioon, korraldatakse juhtide koolitusi ja coaching’uid ning tegeletakse juhtide järelkasvuga. Lihtsat ja kiiret viisi, kuidas juhtimiskvaliteeti mõõta ja teada saada, millist juhtimist inimesed just praegu ootavad, ei pruugi need meetodid siiski pakkuda.
Saan siinkohal jagada PARE juhtimisbaromeetri tegemise kogemust Tallinna Sadama grupi kolme ettevõtete näitel. Etteruttavalt võin öelda, et üllatusin positiivselt päris mitmes mõttes.
- Juhtimisbaromeeter koosneb ainult ühest küsimusest ja palvest oma vastust põhjendada. Seega oli lihtne inimesi kaasata ja paluda neil arvamust avaldada.
- Avatud ja põhjalikke kommentaare saime palju rohkem, kui tavaliselt rahulolu- ja pühendumuse uuringule saame.
- Mulle oli ka tähtis, et juhtimisbaromeetri kontseptsioon ja see üks küsimus olid valminud valdkonna ekspertide ja teadlaste koostöös. Kes kunagi on ise mõnd küsimustikku koostanud, teab hästi, kui keeruline on luua selgeid neutraalseid küsimusi, mis tõesti mõõdavad seda, mida nad mõõtma peaksid.
- Baromeetris kasutatav NPS-i soovitusindeksi meetod on laialt levinud ja inimestele arusaadav.
- Kui teha juhtimisbaromeetri uuringut näiteks kord aastas, saame jälgida trendi ja vastavalt sellele arendustegevusi muuta või täiendada. Lisaks on võimalus võrrelda oma tulemust teiste Eesti organisatsioonide ja ettevõtete tulemusega.
Mis kõige tähtsam – lahtiste vastuste analüüsist saime teada, mida tähendab Tallinna Sadama inimeste jaoks hea juhtimine ja millised on kitsaskohad. Tegi südame soojaks lugeda nii palju tõeliselt tunnustavaid ja tänulikke kommentaare meie juhtide kohta. Aga mitte ainult. Uuringud räägivad, et juhid on igal pool keskmisest enesekindlamad inimesed, kellel on pigem kalduvus end üle hinnata. Tagasiside või kasvõi kahtlus, et mind juhina võidakse tajuda teisiti, kui olen arvanud, on väärt materjal iga juhi jaoks.
Mulle tundub, et seost juhtimiskvaliteedi ja ettevõtte tulemuste vahel tunnetavad Eestis enamik tippjuhte ja seda teadmist on tugevdanud erinevad kriisid, konkurents talentide pärast ning palgasurve. Majanduse jahtumisega kaasnevaid väljakutseid veel hakkame nägema, seega tasub igal juhul juhtimiskvaliteedil pilk peal hoida.
Kerli Leppoja
PARE juhtimiskvaliteedi töörühma liige ja Tallinna Sadama personalijuht
