Kui töö ja pere ei võistle: tööelu, mis mahutab päriselu

Helina Pajussaar, Metroserdi inimeste ja töökultuuri juht

 

„Töö või pere: kes võidab?“ oli 4. detsembril toimunud (P)AREnduskonverentsi keskne küsimus. Esmapilgul tundub see lihtne vastandus, aga konverentsil joonistus kiiresti välja, et päriselu ei tööta kahe lahtriga. Kõige vahetumalt ja isiklikumalt avas seda teemat Merike Puusepp (Kohtla-Järve Järve Kooli algklasside õpetaja), kes rääkis traumakogemusega töötaja toetamisest. Konverentsi lõpp-paneelis vaatasid Eesti tööelu tulevikku Reili Rand, Margus Nõlvak, Kersti Vannas ja Pirjo Turk. Siinne tekst on sündinud just nendest ettekannetest ja vestlustest, mõtteid kaasa kandes ja edasi põimides.

 

Foto: Raul Mee

Tööelu, mis peab päriseluga sammu

Meil on üks elu ning see elu peab korraga mahutama minu enda, mu pere ja lähedased, tervise, hobid ning töötajaks olemise. Ühes inimeses saavad olla samal ajal töösuhted, hooldaja roll, partnerlus ja sõprus, aga ka haigused, rõõmud ning kaotused. Seetõttu ei ole tegelik küsimus mitte see, kumb võidab, kas töö või pere, vaid hoopis see, kas tööelu suudab päriselu endaga koos ära mahutada. Ja kui kaugele on tööandja valmis ulatuma olukorras, kus tuleb samal ajal hoida nii inimesi kui ka organisatsiooni toimimas.

Sageli räägime töötajast justkui rollist või funktsioonist: spetsialist, juht, klienditeenindaja, liinitööline. Konverentsil kõlanud mõte oli aga lihtne: inimene ei jäta hommikul oma elu ukse taha ega riputa seda mantliga koos nagisse. Ta astub tööle koos öise unetuse, haige lähedase hooldusgraafiku, menopausi sümptomite, migreeni, laste murede, rahahirmude, rõõmude ja lootustega. See teadmine ei ole uus, kuid sageli käitume töökultuuris siiski nii, nagu oleks töö puhas ruum, kuhu päriselu ei peaks sisse astuma.

 

Kui elu raputab: trauma ja taastumise aeg tööl

Eriti teravalt tuli see välja siis, kui räägiti traumast ja rasketest elusündmustest. Kui inimene on läbi elanud kaotuse, raske haiguse, lahutuse või mõne teise sügava raputuse, ei muutu ta mõne kuu pärast lihtsalt endiseks. Koos temaga tulevad tööle hirm, väsimus ja unetus, emotsionaalne kõikumine, enesehinnangu haprus, keskendumisraskused ja mäluprobleemid ning sisemine küsimus, kas ma üldse saan hakkama, kas ma olen piisav. Sellises olukorras ei ole kõige olulisem mõõta, kas ta on halvem töötaja, vaid olulisem on küsida, kas organisatsioon oskab ja tahab oma ootusi ning kokkuleppeid mõneks ajaks kohandada, et inimene saaks üldse jätkata.

Just siin muutub teema praktiliseks, sest hea tahe üksi ei vii kaugele. Konverentsilt joonistus traumakogemusega töötaja toetamise kohta välja üsna selge pilt. See ei tähenda tingimata keerulist programmi, vaid järjekindlaid, inimlikke valikuid. Rasket aega läbiv inimene vajab eelkõige usaldust ja mõistmist, võimalust puhata ning oma koormust ajutiselt kohandada. Ta vajab paindlikkust ja diskreetsust, tunnet, et teda ei kardeta ega väldita, vaid seda, et keegi julgeks küsida: „Kuidas sul päriselt läheb?“. Ja seda mitte small talk’i korras, vaid päris vastust oodates. Sageli on abi ka professionaalsest toest, psühholoogist, kriisi- või leinanõustajast, kellega inimene saab rääkida väljaspool igapäevast tööd. Samavõrra oluline on aga see, et ta ei tunneks end kollektiivist välja lõigatuna. Et teda kutsutakse ka siis ühisüritustele, kui ta ise vahel ei jaksa tulla. Et ta ei pea kartma, et on teistele koormaks. 

Konverentsil toodi välja mitmeid võimalusi, mida organisatsioon saab oma vahendeid arvestades teha: töö juures pakutav psühholoogiteenus või kriisinõustaja, kriisiteemalised koolitused juhtidele ja meeskondadele, kodukontori ja tööaja paindlikum kasutamine, võimalus võtta lühikese etteteatamisega vaba päev või tervisepäev, tugivõrgustiku loomine ning mentori või tugiisiku määramine, kes aitab tööellu samm-sammult tagasi tulla. Need on väikesed, aga reaalsed sammud, mis annavad sõnumi: sa ei pea kõigega üksi hakkama saama.

Brené Brown on öelnud, et ühendus on energia inimeste vahel, mis tekib siis, kui nad tunnevad, et nad on kuuldud, nähtud ja väärtustatud. Just sellist ühendust oodatakse tööandjalt siis, kui elu läheb raskeks. Personalijuhi jaoks tähendab see sageli n-ö silla rolli: ühelt poolt aidata juhil näha inimest numbrite ja tulemuste taha, teiselt poolt selgitada töötajale, millised on organisatsiooni võimalused ja piirid. Just personalivaldkond saab algatada kokkuleppeid, mis aitavad hoolivusel ja äril teineteist toetada, mitte välistada.

 

Hoolivus ja äri: piirid, õiglustunne ja kokkulepped

Sellest teemast ei saa rääkida ausalt, kui ei tunnista ka teist poolt. Tuleb tunnistada ka äri loogikat. Ettevõte peab olema majanduslikult elujõuline, sest ilma selleta ei ole võimalik tagada stabiilsust, palgakindlust ega arengut. See tähendab, et töö peab saama tehtud ning vastutus ja kokkulepped peavad püsima. Seepärast ei saa hoolivus tähendada piiritut järeleandmist, vaid läbimõeldud valikuid ja ausaid kokkuleppeid.

Siit tekibki pinge. Kui palju saab tööandja inimlikkust lubada nii, et see ei koorma üle teisi töötajaid, ei lõhu õiglustunnet ega pärsi organisatsiooni toimimist? Kas iga isiklik mure peab kaasa tooma koormuse vähendamise, kas iga tervisemure tähendab automaatselt erandit?

Selge on, et lihtsaid jah- või ei-vastuseid ei ole. Küll aga on kaks alustala, millest mööda ei saa: selged kokkulepped ja aus, kahepoolne suhtlus. Töötaja saab aru, et isegi kõige raskemal ajal ei saa jääda töö tegemata ja tööandja saab aru, et inimene ei ole robot. Kui pooled räägivad omavahel avatult ja lepivad piirid ausalt kokku, on võimalik leida lahendusi, mis hoiab pikemas plaanis nii inimest kui organisatsiooni.

 

Paindlikkus ja tervis: kuidas hea kavatsus kujuneb töökultuuriks

Paindlikkuse teema tuli konverentsil mitu korda tagasi ning ja siin muutub hea kavatsus töökultuuriks. Paindlik tööaeg, kodukontori võimalused, vaimse tervise päevad, ajutine töökoormuse vähendamine ja kokkulepped aitavad päriselus väga palju. Eriti neil hetkedel, mil elu ei mahu kalendrisse, aga tööelust väljakukkumine ei ole ka lahendus. Samal ajal jäi kõlama tööandjate mure: täielik paindlikkus võib viia kaoseni. Kui keegi ei tea, millal kolleeg töötab, millal ta kättesaadav on ja millal meeskond koos on, kannatab koostöö paratamatult. Seetõttu rõhutati kokkulepete olulisust. Kui raamid on läbipaistvad, muutub paindlikkus normaalseks osaks töökultuurist, mitte juhuslikuks erandiks.

Tööelu mõjutavad ka tervisemured, millest sageli ei räägita, kuigi need on osa elust. Menopaus, mille juurde käivad kuumahood ja kehv uni. Kroonilised migreenid, mis muudavad ekraaniga töötamise mõnel päeval võimatuks. Vaimse tervise mured, mida varjab neutraalne lause „mul on praegu keeruline aeg“. On üsna selge, et ei ole realistlik oodata, et inimesed hakkavad homme oma tervisemuredest avalikult rääkima. Küll aga on realistlik luua töökeskkond, kus inimene teab, et tal on võimalus vajadusel oma olukorrast rääkida. Kus juhil on julgus ja oskus küsida, kuulata ja vajadusel suunata edasi, mitte probleemi pisendada või ignoreerida.

Siin on ka väga konkreetne äriline mõõde. Ühe kogenud töötaja asendamise kulu, väljaõppe aeg, tegemata jäänud töö ja mõju meeskonnale võivad olla märksa suuremad kui investeering sellesse, et ta saaks õigel ajal abi ja mõistliku kohanduse. Hoolivus ei ole seega pehme teema ärist eraldi, vaid otseselt seotud sellega, kas organisatsioon on jätkusuutlik ja suudab hoida inimesi, kes teavad, mida nad teevad.

 

Tööelu tulevik

Lõpp-paneelis laiendati vaadet riiklikule tasandile ning siin tuli sisse veel üks mõõde, mis mõjutab tööandjaid ka siis, kui nad seda päevast päeva ei teadvusta. Hoolduskoormus ei puuduta ammu ainult väikelaste vanemaid. Väga paljud töötajad hoolitsevad eakate vanemate või erivajadusega lähedaste eest, tehes samal ajal tööd. Küsimus ei ole ainult tööandja paindlikkuses, vaid ka selles, millise raami loovad riigi tasandil puhkuse ja hüvitiste süsteemid. Arutati, kuidas vanemapuhkuse ja hoolduspuhkuse mudeleid saaks korraldada nii, et neid oleks võimalik kasutada paindlikumalt, kuidas jagada koormust pere sees võrdsemalt ning kas lühem töönädal võiks päriselt aidata hoida inimesi vaimselt ja füüsiliselt tervena.

Taustal kõlas kainestav fakt: rahvastik vananeb ja järgmise kümnendi jooksul lahkub tööelust väga suur osa tänastest töötajatest. Kui me ei loo töökeskkonda, mis arvestab ka hoolduskoormusega ja tervisemuredega, ei ole varsti enam piisavalt inimesi, kes tööd teeksid. See ei ole enam ainult väärtusküsimus, vaid ka majanduslik paratamatus.

 

Inimene tuleb tööle koos oma eluga

Nii jõuame tagasi piiride juurde. Kas kasumit teeniv ettevõte peab arvestama sellega, et iga töötaja tuleb tööle koos oma eluga? Tõenäoliselt mitte ainult ei pea, vaid juba teeb seda, teadlikult või mitte. Küsimus ei ole enam selles, kas arvestada, vaid selles, kui teadlikult seda tehakse. On aus öelda, et töökoht ei ole perekond ja vahel tuleb teha otsuseid, mis on individuaalses plaanis valusad. Samal ajal on aus tunnistada, et töötaja ei ole ainult rida palgalehel. Kui tahame hoida kogemustega ja pühendunud inimesi, peame aktsepteerima, et nad on kõigepealt inimesed – kohati haprad, kohati üleväsinud, teinekord vaimustunud, sageli mitmes rollis korraga.

Tark tööandja küsib endalt kolm küsimust: mida see konkreetne inimene praegu päriselt vajab, mida meie organisatsioon saab endale lubada nii, et teised ei jää liigselt koormuse alla ning milline otsus aitab pikemas plaanis kõige paremini hoida nii inimest kui ka ettevõtet. Just selliste küsimuste juures saab selgeks, kas loosung „me hoolime“ päriselt on väärtus või mitte.

Albert Einstein on öelnud, et elu on nagu jalgratas – tasakaalu hoidmiseks tuleb edasi liikuda. Ükski tööandja ei saa kellegi eest pedaale väntama hakata, kuid saab otsustada, milline see tee välja näeb. Kas iga auk viskab inimese ratta pealt maha ja ta jääb üksi või on tal ümber meeskond ja juht, kes aitavad vajadusel püsti, kohendavad tempot ja annavad aega hingata? Töötaja on kõigepealt inimene. Ta läheb koju ja tuleb tööle koos kõigega, mis tema elus parasjagu on. Küsimus ei ole selles, kuidas seda ära peita, vaid kuidas seda mõtestatult arvesse võtta. Töökoht, kuhu võib tulla ka siis, kui on valus või segane, ei ole pehme unistus vaid üha enam on see konkurentsieelis. Just sellisesse keskkonda tahetakse jääda ja sinna tahetakse tulla tagasi ka siis, kui elu on vahepeal jalgratta kurvist välja visanud.