Kuidas toetada töötajate vaimset tervist?

Oktoober on vaimse tervise kuu. Sel korral valisin teadusuudisesse uuringu, mis võtab fookusesse kümme vaimset tervist toetavat lähenemist töökeskkonnas. Ülemaailmne heategevusfond Wellcome, mis aitab rahastada tervisega seotud teadusuuringuid avaldas hiljuti uurimisraporti „Putting science to work. Understanding what works for workplace mental health“. Uuringus paluti kümnel rahvusvahelisel uurimisgrupil analüüsida kümmet vaimset tervist toetavat lähenemist. Eesmärgiks oli testida, kas ja kuidas lähendemised töötavad, millised tegurid neid mõjutavad ja anda soovitusi paremaks rakendamiseks. Analüüsiks kasutasid kasutati varasemate teadusuuringute tulemusi, erinevaid andmebaase ning ekspertarvamusi.

Oluline on ära märkida, et tegemist ei ole täieliku ülevaatega vaimset tervist toetavatest lähenemistest, vaid täpsemaks uurimiseks on välja valitud kümme. Uudiskirja valiti neist kuus, mis on sektorite ülesed ja võiksid seetõttu rohkematele inimestele huvi pakkuda.

Kui kellelgi on huvi lugeda põhjalikumalt mõne all toodud lähenemise kohta, siis kõikide uurimisgruppide raportid on täismahus üleval siin.

1. Liigse istumise katkestamine kerge kehalise tegevusega

Keskmine kontoritöötaja istub päevas 9 tundi. Sellist pikaaegset istumist peetakse nii füüsiliselt kui vaimselt kahjulikuks. Tööandja võib julgustada töötajat ennast sagedamini liigutama luues seda toetava töökeskkonna.

• Kasutada dünaamilist kontori sisseseadet: muudetava kõrgusega töölaudu, laua alla paigutatavaid pedaale, mida tallates võib imiteerida jalgrattasõitu või jooksulindiga töölauda.
• Julgustada töötajaid koosolekute ajal püsti seisma või tegema liikumispause.
• Julgustada töötajaid käitumist muutma läbi kerge liikumise eesmärgistamise või enda monitoorimise.

Tulemused

• Vähendades päevast istumist 1 tunni vähenevad depressiooni sümptomid ligi 10% ja ärevuse sümptomid ligi 15%.
• Dünaamiline töökoht vähendab istutud aega 20-100 minutit 8-tunnise tööpäeva kohta. Kombineerides seda teiste teadlikkuse kasvatamise ja töökultuuri muutmise strateegiatega väheneb istutud aeg veelgi.
• Kerged kehalised tegevused, nagu kontoris ringi jalutamine või seismine koosolekute ajal, on töötajate toetamiseks sobivamad, kui aktiivsemad tegevused. Need on lihtsamine tööpäeva kohandatavad ning ei häiri nii palju igapäevast rutiini, kui näiteks riiete vahetamist nõudvad
• Esmased uuringud on näidanud digilahenduste (näiteks telefonirakenduste ja meeldetuletuste) positiivset mõju istutud aja vähendamisele. Samas ei ole pikaajalised uuringud sellele veel kinnitust andnud.

Tegurid, mis mõjutavad selle lähenemise rakendamist töökohal

• Dünaamilise töökeskkonna soodustamisel on ülioluline tugev organisatsiooniline tugi- juhtide ja kolleegide osalus ning julgustus. Ilma selleta võivad töötajad karta, et kolleegid peavad liikumis pause või püsti seismist koosolekute ajal imelikuks või peavad neid ebaproduktiivseks.
• Kui inimesed on teadlikud istumisele kuluvast ajast, siis osalevad nad kergetes kehalistes tegevustes tõenäolisemalt. Takistuseks võivad olla ka ülemäärane töö maht või laua tagant lahkumist võimaldavate ülesannete vähesus.

Soovitused

• Tööandjad peaksid looma dünaamilist töökeskkonda võttes esialgu eesmärgiks asendada vähemalt üks tund istumist kerge füüsilise tegevusega. Juhid võiksid kaaluda investeerimist dünaamilistesse töökohtadesse koos organisatsiooni poliitika kohandamisega ning julgustama töötajaid oma käitumist muutma.
• Poliitikakujundajad peaksid ajakohastama tervishoiu- ja ohutusalaseid õigusakte, eeskirju ja juhiseid, pöörates tähelepanu liigse istumise probleemile. Näiteks võib ekraaniga töötavatele inimestele olla kohustuslik tööohutuskoolitus, mis sisaldaks infot liigse istumisega seotud vaimse tervise ohtude kohta. Samuti peaksid poliitikakujundajad tagama, et töökohtade tööohutuse hindamine hõlmaks ka nende dünaamilisuse kontrollimist.
• Töötajad peaksid üksteist toetama ja oma aktiivse osalemisega tervisliku ja dünaamilise töökeskkonna loomist juhtima. Näiteks saavad töötajad anda oma panuse soovides püstiseid koosolekuid, pidades telefonikõnesid kõndides ja aidates tõsta teadlikkust liigse istumise ohtudest.

2. Kohanemissemu

Sarnaselt mentorile on kohanemissemu ülesandeks toetada uue töötaja sisseelamist paaril esimesel kuul. Semud pakuvad praktilist tuge ja aitavad lihtsustada kohanemist ning suurendada töötaja pühendumist. Samuti on nad abiks kaastöötajate, protsesside, töökeskkonna ning kultuuri tundmaõppimisel.

Tulemused

• Kvalitatiivsed uuringud milleniumlaste kohta viitavad, et kohanemissemul võivad pakkuda tööl tuge ning seeläbi pakkuda tööl positiivset tuge. Samuti võivad kohanemissemud märgata kahjulikke tööharjumusi (näiteks hilja töötamine või pauside mitte võtmine) ja toetada töötajat nende teadvustamisel.
• Microsofti 600 uue töötaja uuring näitas, et töösemu aitas töötajatel kiiremini saavutada produktiivsust. Samuti olid uued töötajad oma sisseelamiskogemusega rohkem rahul ning tundsid end juhi ja meeskonna poole aktiivselt toetatuna.

Kuigi tõendeid oli vähe, tõi uurimisgrupp välja mõned põhjused, miks kohanemissemu kasutamine võib olla paljulubav lähenemine.

• Semud võivad aidata teadvustada mõnda vaimse tervise riskifaktorit tööl. Näiteks võivad aidata vähendada rollistressi tagades, et töötajad mõistaksid neile pandud ootusi. Samuti saavad semud pakkuda sotsiaalset tuge ning aita uut töötajat organisatsiooni sisese tugivõrgustiku loomisel.
• Semudest võib olla palju abi, eriti nooremate töötajate haridussüsteemist tööle siirdumise toetamisel. Neil võivad puududa või olla väga piiratud eelnevad töökogemused ning sellepärast võivad nad vajada sisse elamisel teistest rohkem tuge.
• Mõned varasemad uuringud on viidanud sellele, et milleniumlased hindavad kaastöötajate tuge oma arengule.
• Semutsemisel on teiste kaastöölisi toetavate moodustega sarnades jooned. Näiteks mentorlusega ning laiema kaaslaste toetamisega. See annab veidi kinnitust, et semutsemisel võib olla positiivne mõju vaimsele tervisele.

Tegurid, mis mõjutavad selle lähenemise rakendamist töökohal

• Semud ja uued töötajad peaksid kohtuma regulaarselt ja näost-näkku, kui võimalik.
• Semu suhe peaks olema ajaliselt piiratud aga kestma vähemalt kolm kuud.
• Semud peavad olema sama juhi alluvuses, samas meeskonnas või täitsa samas rollis kui uus töötaja.
• Semul peab olema selles organisatsioonis vähemalt 1-2 aastat kogemust.

Soovitused

• Tööandjad peaksid tegema teadlastega koostööd selleks, et koostada usaldusväärseid hinnanguid semutsemise mõju kohta töötajate vaimsele tervisele.
• Kohanemissemude kasutamisel peaksid tööandjad arvestama semude koolitamise vajadus. Samuti tagama, et nad teaksid, millist tuge organisatsioon töötajate heaolu toetamiseks pakub.

3. Töötajate autonoomsus

Töötajate autonoomsus tähendab võimet kujundada oma tööd ja töökeskkonda enda sooritust toetavaks. Mõned viisid kuidas tööandjad saavad oma töötajate autonoomsust tõsta:

• konsultatsioonid- küsida töötajatelt nende vaadete kohta, kaasa arvatud nende töö ja selle teostamise kohta.
• Otsustamine- anda töötajatele voli otsustada ilma igakordse otsese juhi heakskiiduta.
• Rollivälised ülesanded- anda töötajatele vabadus täita ülesandeid, mis ei ole osa nende rollist, kui nad usuvad, et saavad oma töökaaslasi sellega aidata.

Tulemused

• Paljud varasemad uuringud on näidanud, et autonoomsus on töötajate vaimsele tervisele positiivse mõjuga.
• Autonoomsus valmistas vähem muret alla 25-aastaste töötajatele ning oli pisut keerukam vanematele.
• Töö autonoomsuse kasv on seotud ärevuse ja depressiooni sümptomite kasvuga igas vanuses töötajate puhul.
• Mõned uuringud viitavad sellele, et vähene töö autonoomsus põhjustab tõenäolisemalt depressiivsuse, kui ärevuse sümptomeid.

Tegurid, mis mõjutavad selle lähenemise rakendamist töökohal

• Autonoomsuse puudumine on osadele töötajatele probleemsem, kui teistele. Lisaks sellele, et autonoomsus valmistas rohkem muret üle 25-aastastele, tõstsid autonoomsust sagedamini probleemina esile naised ja avaliku sektori töötajad.
• Autonoomsuse tajumisel võivad rolli mängida inimeste individuaalsed erinevused. Näiteks võivad rolli mängida töötajate isikuomadused. See võib tähendada, et autonoomiaga seotud vaimse tervise toetusviisid peaksid olema kohandatud igale inimesele individuaalselt.

Soovitused

• Juhid peaksid hindama ja suurendama oma töötajate autonoomsust. Üks viis selle tegemiseks on töö kohandamine, kus töötajad on kaasatud oma töö teatud aspektide muutmisse. Näiteks oma tööülesannete või suhete muutmisse teiste töötajatega.
• Ettevõtted peaksid oma juhte ja töötajaid koolitama selleks, et kasutada ära autonoomsuse kasulikku rolli.
• Poliitikakujundajad peaksid kaaluma võimalusi, kuidas kasvatada töö autonoomsust avalikus sektoris.

4. Majandusliku heaoluga seotud toetusmeetmed

Majanduslik heaolu tähendab seda, et inimene on võimeline ära kandma oma püsivad finantskohustused ning tunneb end oma majandusliku tuleviku suhtes turvaliselt. Majanduslike murede ning vaimse tervise vahel on tugev seos.

Tööandja saab majanduslikku heaolu toetada, pakkudes oma töötajatele:

• otsest majanduslikku tuge, näiteks avansside maksmisega.
• Alandades oma töötajatele toodete ja teenuste hindu.
• Pakkudes töötajatele finantsharidust, näiteks finantskirjaoskuse arendamiseks või võlgade juhtimiseks.

Tulemused

• Eelnevad uuringud viitavad sellele, et töökoha majanduslikul heaolul on positiivne mõju vaimsele tervisele.
• Analüüsid viitavad, et positiivne mõju võib olla tugevam nooremate, alla 25-aastaste töötajate puhul.
• Samuti võib mõju olla tugevam meeste ja madalama sissetulekuga inimeste puhul.

Tegurid, mis mõjutavad selle lähenemise rakendamist töökohal

Majandusliku heaoluga seotud sekkumiste puhul ei ole kõigile sobivat lähenemist.

• Osadele töötajatele võib olla majandusliku heaolu toetus olulisem kui teistele ja toetusmeetmed peaksid olema neile suunatud. Kirjanduse järgi loetakse sellisteks gruppideks: naised; noored töötajad; töötajad, kes on läbimas mõnda olulist elumuutust; puudega inimesed ja pikaaegse haigusega inimesed.
• Toetusmeetmed peaksid olema kohandatud töötajate vanust ja eluetappi silmas pidades. Need, kes alles alustavad oma karjääri, vajavad tõenäoliselt teistsugust toetust kui need, kellel on pered või kes hakkavad oma karjääri lõpetama.
• Osalemist võib pärssida teadlikkuse puudumine. Analüüsid näitavad, et ainult 19% noortest töötajatest Ühendkuningriikides ning 16% Aasias teadsid oma tööandja poolt pakutavatest majandusliku heaolu programmidest.

Soovitused

• Tööandjad peaksid kaaluma erinevate majandusliku heaoluga seotud toetusmeetmete pakkumist oma töötajatele
• Tööandjad peaksid kohandama finantsharidust andvate kursuste sisu vastavalt töötajate vajadustele. Näiteks pakkuma noorematele töötajate teadmisi eelarvestamisest ja selgitama neile finantstooteid.

5. Paindlik töökorraldus

Paindlik töökorraldus lubab töötajatel oma töö aega, kohta ja viisi ise valida.

Uuringute tulemused

• Paindlik töökorraldus vähendab töö ja pereelu konflikte ning omab seeläbi positiivset mõju töötajate vaimsele tervisele. Sellised konfliktid võivad tekitada ärevust ja depressiooni.
• Neile, kes juba kogevad ärevust ja depressiooni, pakub paindlik töökorraldus tuge tööl toime tulla oma vaimse tervise sümptomitega.
• Paindlik töö võib samuti olla hea viis vaimse tervise probleemidega inimeste sisenemiseks või taas sisenemiseks organisatsiooni.

Tegurid, mis mõjutavad selle lähenemise rakendamist töökohal

• Juhi poolne tugi. Kui juht ei ole toetav või seisab paindliku töö vastu, siis võib see takistada töötajaid seda võimalust kasutamast isegi siis, kui see oleks neile vaimse tervise seisukohast kasulik.
• Karjäärimured. Töötaja ei pruugi kasutada paindliku töö võimalust siis, kui ta kardab, et vähesem ligipääs juhile kahandab tema võimet osaleda otsustusprotsessides või vähendab edutamisvõimalusi.
• Paindliku töö häbimärgistamine. Sageli on juhid ja töökaaslased mõistvamad, kui paindliku töö võimalust kasutakse hoolduskohustuste tõttu või enda tervise eest hoolitsemiseks. Seepärast võivad ilma selliste põhjusteta inimesed tunda, et kaugtööd tehes kuritarvitavad nad seda võimalust. Samuti võib stigma takistada neid inimesi, kes ei taha, et töökaaslased tema vaimse tervise probleemidest teaksid.
• Sugu, vanus ja kultuur võivad mõjutada kaugtöö võimaluste kasutamist. Näiteks kasutavad naised kaugtöö võimalust meestest sagedamini.

Soovitused

• Koolita juhte ja liidreid, et nad oskaksid paindlikku tööd luua, arendada ja jälgida. Koolitada tuleks paindliku töövõimalusega töötajaid, et nad oleksid kursis töökorralduse ja selle efektiivse kasutamisega.
• Teavita töötajaid, et kasvatada teadlikkust paindlikust töökorraldusest. Rääkida tuleks sellest ka uutele töötajatele ning anda töötajatele jooksvat tagasisidet selleks, et muuta töökorraldust paremaks.
• Muuta paindlik töökorraldus normiks nii, et see oleks organisatsioonis töötamise eelis, mitte väheste privileeg. Oluline on meeles pidada, et paindliku töö võimalus ei pruugi kehtida võrdselt kõikidele töökohtadele. Seega peaksid tööandjad kaaluma, kuidas toetada neid, kes ei saa seda kasutada.

6. Töökaaslaste vaimse tervise tugi

Kaaslaste vaimse tervise tugi sisaldab töötajate vahelist kogemusliku teadmise, oskuste ja sotsiaalse õppimise jagamist selleks, et toetada vaimse tervise probleemidega kimpus olevaid kolleege. Töökaaslaste vaimse toe programme iseloomustavad tavaliselt:

• toe pakkujatel on vaimse tervise probleemidega isiklik kogemus.
• Programmid on osa töötajalt-töötajate toetussüsteemist.
• Toe pakkujad panustavad oma aega programmi vabatahtlikult.

Tulemus

• Uuringud näitavad, et töökaaslaste tugi võib vaimsele tervisele positiivselt mõjuda ning vähendada depressiooni, ärevust ja kurnatust.
• Noored töötajad on töökaaslaste tugiprogrammidele vastuvõtlikud, kuid on mures programmide konfidentsiaalsuse ja toe pakkujate kvalifikatsiooni pärast. Nad rõhutasid vajadust programm juhtrolli järele ning rõhutasid vaimse tervisega seotud häbimärgistamise vastaste meetmete vajadust.

Tegurid, mis mõjutavad selle lähenemise rakendamist töökohal

• Uuringud toovad välja vajaduse tervislike piiride säilitamiseks toe pakkuja ja toetava vahel. Samuti on võtmetähtsusega toe pakkuja koolitamine ning järelevalve.
• Kasutuses olevate praktikate tavade läbivaatamine näitas, et sellistel tugiprogrammidel peaks olema selge juhi poolne toetus ning eraldatud vajalikud vahendid (sealhulgas koolituseks ja juhendamiseks). Need peaksid olema osa organisatsiooni terviklikust vaimse tervise strateegiast.
• Tööandjate jaoks on oluline täpsustada, kuidas konfidentsiaalsust hoitakse ning luua turvaline keskkond, kus igaühel on ligipääs programmile ilma, et ta peaks tundma hirmu oma karjääri pärast.

Soovitused

• Tööandjad saavad töökaaslaste vaimse tervise toe programmi esitleda kui vaimse tervise probleemide häbimärgistamise vähendamise ning töötajate tootlikkuse ja heaolu parandamise vahendit.
• Tööandjad peavad tagama, et olemas on programmijuht ning organisatsiooniline pühendumus sellele.
• Sellistele toetusprogrammidele peaks olema eraldatud ressursid (k.a. koolitused, järelevalve ja programmi arendamine) ning organisatsioonid peaksid kaaluma toe pakkujate tasustamist.

 

 

 

Viire Täks

PARE arendusnõunik

viire@pare.ee