Megan Reitz: Tee häält! Usalduse loomine ja psühholoogiline turvalisus meeskonnas
Hult International Business School (Ashridge) professor ja teadlane Megan Reitz on kirjutanud menuka raamatu “Speak Up”. Lisaks panustab ta teadveloleku (mindfulness) ja mitmekesisuse valdkonna teadustöösse ning kootsib ettevõtteid juhtimisteemadel. Sel aastal nimetati Megan ka 50 parima juhtimismõtleja hulka maailmas (Thinkers50).
“Usaldus organisatsioonis on seotud tunnetusega, kas töötajad saavad tööl ausalt ja avatult kõigest rääkida ilma negatiivsete tagajärgedeta. Juhid innustavad rääkima, aga ei mõtle, kuidas nad ise samal ajal mõjuvad. Üldjuhul on juhid hirmutavamad kui nad ise arvavad.“
Vestlusharjumused on osa organisatsioonikultuurist
Julgus rääkida ning ära kuulata on hädavajalik nii isiklikus elus kui ka organisatsioonis. Kultuuri võib vaadelda kui vestlusharjumuste peegeldust. Vestluskultuur organisatsioonis on see, millal me räägime ja millal vaikime, keda kuulame ning kelle jutu kõrvale lükkame. Ka meeskondades kehtib sama põhimõte – mida öeldakse, millal vaikitakse ning kelle arvamust üldse arvesse võetakse. Sellest tekivad kinnistatud harjumused, millest moodustub organisatsiooni vestluskultuur.
Vaikimine tundub sageli küllaltki harjumuspärane, isegi argine, kuid muutub suureks probleemiks, kui seda tehakse organisatsioonis aastaid, isegi aastakümneid. Kui valdkonnad ja sektorid vaikivad võib see võib maksta lõpuks inimelusid.
Sageli hakatakse alles siis organisatsioonis välist abi otsima, kui juhid on aru saanud, et töötajad ei julge rääkida oma tehtud vigadest, uutest tekkinud ärivõimalustest ega tee ettepanekuid paranduste tegemiseks. Probleem tekib aga siis, kui me hakkame parandama inimesi, mitte süsteeme. Pelgalt töötajate koolitustele saatmisest kasu kahjuks ei ole kui sama aktiivselt ei tegeleta töötajate kuulamisega ja neile psühholoogilise turvalisuse pakkumisega. Kuulamine on isegi kordades olulisem kui rääkimine.
Tõe raamistik selgitab vestlusharjumusi
Tõe (TRUTH) raamistik aitab mõista, miks on meie harjumused sellised nagu need on ja kuidas neid muuta.
- T – How much do you trust the the value of your opinion and the opinions of others? Räägin siis, kui tean, et minu arvamus on oluline, kuulan siis, kui tean, et tema arvamus on oluline.
- R – What are the risks involved when you or others speak up? Mis juhtus viimane kord, kui keegi julges oma arvamust avaldada? Kardan, et mind nähakse negatiivselt peale arvamuse avaldamist.
- U – Do you understand the politics of who says what to who… and why? Julgus rääkida ja oskus kuulata sõltub arusaamisest, kes räägib, mida räägib ja miks räägib.
- T – Are you aware of the titles and labels we attach to one another – and how they shape what gets said and heard? Erinevad ametipositsioonid hõlmavad erinevaid staatuse ja autoriteetsuse tasemeid. Sildistamine on tavapärasem ja intuitiivsem kui oskame arvata.
- H – Do you know how to choose the right words at the right time in the right place… and how to listen in a way that helps others speak up? Eriti juhtidele on oluline mõista, et nende sõnadel ja olemusel on suurem mõju kui nad arvavad. Rääkimise julgustamiseks tuleks alustada kuulamisoskuse arendamisest.
Rääkimise julgustamiseks ja kuulamise soodustamiseks organisatsioonis küsi:
1. Kelle häält sa soovid kuulda?
2. Miks sa soovid neid kuulda (mis juhtub kui sa ei kuule)?
3. Millist verbaalset ja kehakeelt peaksid kasutama, et innustada teisi rääkima?
4. Kus vestlus peaks toimuma, et teine saaks rääkida?
5. Millal peaks vestlus toimuma?
Psühholoogilise turvalisuse ja kultuuri muutmiseks muuda vestlusharjumusi
Tihti süüdistatakse vaikimises teisi, aga julgus rääkida on alati kahepoolne. Kuulamine on võib-olla veelgi olulisem. Tõenäoliselt pole me rääkimises ja kuulamises nii head kui arvame end olevat. Ka uuringud kinnitavad, et mida kogenum ametialaselt ollakse, seda optimistlikum on meelestatus. Tõenäoliselt arvatakse, et teised meie ümber julgevad rääkida, kuid nad ei pruugi julgeda seda teha.
Mida vestlusharjumuste muutmiseks teha?
– Kuula rohkem kui räägid ja loo rääkijale turvatunne.
– Kui tahad ja julgustad töötajaid ausalt ning ehedalt rääkima, siis arvesta, et teemad, mis lauale tuuakse, võivad olla mõnikord rasked ja mitte alati meeldivad. Kui kaotad huvi ja sead piirid, millest edaspidi tohib ja millest ei tohi rääkida, siis kaotad ka töötajate julguse edaspidi avatult rääkida.
– Kui sul on harjumus, mida soovid muuta, siis on hea teada, miks sa käitud nii nagu käitud ning kuidas selle käigus välja paistad.
Kuidas muutuda optimistlikust meelestatusest realistlikumaks?
- Näe iseennast nii nagu teised sind näevad (oleme ametipositsioonide tõttu tihti hirmuäratavamad teiste jaoks, kui seda ise arvame).
- Kutsu teisi endale lähenema viisil, mis neile endile rohkem sobib.
- Tea alati, kelle poole pöörduda kui soovid näha kellegi kõrvalpilku või kelle arvamust küsid. Mõtle ka neile, kelle tagasisidet sa siiani küsinud pole. Küsi ka nende arvamust ning kuula, mida nad sulle ütlevad.
- Märka ja pane tähele, millal saadad välja signaale, mis sunnivad teisi rääkimise asemel vaikima.
- Sinu nägu on sinu suhtlusvahend – inimesed märkavad, kui sa oled nendega kohal ning märkavad, kui sinu tähelepanu ja mõtted on mujal. Nad vaikivad, kui näevad, et sind tegelikult nende jutt ja arvamus ei huvita. Hetk, mis kulub lause lõpetamiseks ja ootusärevalt juhi näkku vaatamiseks, otsustab, kas tema ja ta kolleegid võtavad ka edaspidi julguse kokku, et oma arvamust avaldada.
💡 Kuidas saad julgustada oma kolleege end rohkem avama?
