Mida teha 50+ vanuses töötajatega?
Vanus ja selle väärtus tööturul
Tagasivaade kevadel toimunud PARE hommikuseminarile
Pealkirjas esitatud küsimus on minu arvates lihtsalt kohatu, sest vanus on ikka endiselt ju ainult see number, mis on sul dokumentides kirjas. Paraku on tänasel Eesti tööturul teada fakt, et esineb vanuselist diskrimineerimist – alates sellest, et värbamisel jäetakse vanemaealisem välja järgmisest voorust kuni selleni, et ettevõttes ei peeta nende arenguvõimalusi enam võrdseteks noorematega. Olen kohtunud inimestega, kes lausa tunnistavad, et esimene ülikooliharidus ning esimesed töökohad tuleb CV-st välja jätta, et pääseda intervjuuvooru.
PARE korraldas märtsikuus hommikuseminari, tuues tähelepanu keskmesse vanusega kaasnevad positiivsed küljed, ootused tööandjatele ja 50+ töötajatele endile ning kummutades stereotüüpe, kaasates esinejateks inimesi, kes kuuluvad sellesse gruppi, aga kelle isiklikud lood räägivad sootuks vastupidist.
Hommikuseminari juhatas sisse Andero Teras, psühholoog ja Mõttemaru koolitaja, kelle ettekanne pealkirjaga „Parim aeg vananemiseks on täna“ andis ülevaate, mis juhtub meie tööalase sooritusvõimega, jõudluse ja psühholoogilise heaoluga läbi elukaare ning mida teha, et säilitada parim vaimne ja füüsiline vorm. Olulisel kohal on aju hoidmise oskus.
Karjääriplaneerimine
Sellele järgnes minu, Ilona Loti ettekanne teemal „Vanus = kogemus + küpsus“. Andnud pildi olukorrast Eesti tööturul, kus – nagu ka teistes Euroopa riikides – toimub hoogne rahvastiku vananemine ja töökäsi jääb vähemaks, tutvustasin auditooriumile 100-aastase elu mudeli põhjalt loodud Aviva Wittenberg-Coxi „4 Quarter Lives“ kontseptsiooni. See uuring väidab, et oleme 20. ja 60. eluaastates väga sarnastes olukordades: 20-aastaselt otsime vastust küsimusele „Kes ma olen?“ ja 60-aastaselt küsime sama küsimuse, et luua end uuesti (create vs re-create).
Ettekandes tutvustasin OECD uut raportit „Promoting Better Career Choices for Longer Working Lives, Stepping Up Not Stepping Out“, mis räägib paremate karjäärivõimaluste loomisest just pikema tööea vaates. Tööandjatel ja riigil lasub oluline roll luua poliitikaid, mis aitavad kaasa karjääri keskel toimuvate muutuste juhtimisel. Uuringust selgub, et töötajad peaksid oma karjääri keskel kasutama märksa julgemalt vabatahtlikku töökoha vahetust, sest see tagab pikemaajalise töötamise tööturul, kasvatab sissetulekut jne. Siin peitub aga ka suurim väljakutse – vanuseline diskrimineerimine, mis saab takistuseks uue töökoha leidmisel. Lahendusena pakutakse kogemustepõhist või vanusekomponendita värbamisprotsessi (age-blind hiring).
Ettepanekud OECD raporti põhjal
- Sihtgrupi liikmete individuaalse arengu toetamine. Paraku kollektiivne vaade ei jäta piisavalt ruumi, et võtta arvesse inimeste huvisid ja vajadusi.
- Tööandjate roll on innustada ja nügida kogemustega töötajaid tööturul vajalike teadmiste ja kogemuse omandamiseks, et olla jätkuvalt konkurentsivõimelised.
- Kogenud töötajad peavad võtma ise vastutuse enda arengu eest.
- Tööandjad peavad vaatama teise nurga alt ettevõttele vajalike kompetentside hankimisele (värbamisele).
- Ainult noorte talentide värbamise asemel tuleb organisatsioonis luua individuaalsed ümberõppeprogrammid just kogemustega töötajatele.
- Hollandis ja Taanis on riiklikud meetmed 50+ inimestele karjäärinõustamiseks ja uute oskuste omandamiseks tasustatud õppepuhkuse vormis.
Hea näide on Prantsusmaa ligi 47 börsiettevõtet, mis on sõlminud kokkuleppe just 50+ töötajate kaasamise ja hoidmise strateegia elluviimiseks. Siinkohal tasub märkida, et nemad on teadvustanud endale fakti, et antud sihtgrupp on ülioluline just ärilisest aspektist vaadatuna. Seega tegemist on äristrateegiast tuleneva vajadusega tuua ettevõtte seest välja see kompetents, mida väärtustavad sarnasesse sihtrühma kuuluvad kliendid.
Eesti ettevõtete kogemused
Oma lugu jagasid Kaubamaja teenindus- ja personalidirektor Piret Mårtensson ja teenindusspetsialist Viive Siitan. Viive Siitan on käesolevaks aastaks töötanud Kaubamajas 50 aastat ning tema lugu oli väga inspireeriv kuulata. Kaubamaja on eeskujuks teistele ettevõtetele, sest seal osatakse väärtustada vanuselist mitmekesisiust ja kogemust – ettevõtte väärtustes on need esindatud.
Hommikuseminari lõpetas paneeldiskussioon, kus osalesid Häirekeskuse juht Kätlin Alvela, Warner Music Baltics Baltikumi tegevjuht Karl Sirelpuu, matemaatikaõpetaja Felor Sakias „Noored kooli“ 18. lennust ning FitMind OÜ jõu- ja joogatreeningute personaaltreener Triin Parro. Panelistid võtsid luubi alla erinevate müütide murdmise ning auditoorium sai soovitusi, kuidas end nii vaimselt kui füüsiliselt vormis hoida.
Kätlin Alvela rõhutas, et Häirekeskuse personalipoliitika ei vaata inimeste vanust, vaid ikka kogemust ja soovi end arendada. Noorema generatsiooni juhina tõi Karl Sirelpuu esile, et tema ei teagi oma töötajate vanust, sest see pole oluline. Tähtsad on oskused, kogemus ja hoiakud. Felor Sakias jagas oma kärjääripöörde lugu ärikonsultandist matemaatikaõpetajaks programmis „Noored kooli“. Triin Parro andis häid nõuandeid treeningute kohta ja jagas, kuidas taastuda ning ravida traumasid.
Milliseid stereotüüpe peame murdma?
- „Vanemad töötajad ei õpi uusi tehnoloogiaid“ — tegelikkuses on paljud vanemad töötajad väga motiveeritud õppima ja kohanduma uute tööriistadega, eriti kui neile pakutakse õigeid koolitusi ja ressursse.
- „Vanemad töötajad on vähem produktiivsed“ — uuringud näitavad, et vanemad töötajad võivad olla sama produktiivsed või isegi produktiivsemad kui nende nooremad kolleegid, kuna nad toovad kaasa elukogemust ja teadmisi, mis parandavad efektiivsust.
- „Vanemate töötajate puhul on haigusrisk suurem“ — kuigi vanemad inimesed võivad kogeda rohkem terviseprobleeme, ei tähenda see tingimata suuremat töölt puudumist. Sageli on nad lojaalsemad ja pühendunumad oma tööandjale, tasakaalustades sel moel muid võimalikke puudusi.
Selleks, et need eelarvamused ei takistaks ettevõtte arengut, on oluline luua kultuur, mis hindab iga töötaja panust olenemata vanusest. Vanemad töötajad kujutavad endast rikkalikku ressurssi, mis võib aidata ettevõttel püsida konkurentsivõimeline ja uuendusmeelne.
Ettevõtte töötajaskonna mitmekesine vanuseline koosseis võib olla ülimalt tulus nii kultuuriliselt kui majanduslikult. Innovatsioon tärkab sealt, kus põrkuvad uued ideed ja elutarkus. Nooremad töötajad võivad tuua lauale viimaseid tehnoloogilisi teadmisi ja trende, samas kui vanemad kolleegid jagavad oma väärtuslikke kogemusi ja tegutsemisalast tarkust, mis aitab vältida varasemaid vigu. Generatsioonide vaheline suhtlus soodustab empaatiat ja mõistmist, mis omakorda parandab töökeskkonda ja vähendab konflikte.
PARE juhtimiskvaliteedi töörühma liige
Loe ka teisi PARE blogipostitusi SIIT.
