Õppimine kui konkurentsivõime küsimus
Autorid: Mailis Madisson, Erna Raid, Helen Tealane, Tessa Kristal, Stella Liis Lees, Helis Julisen
Eesti täiskasvanuharidus on viimase kümnendi jooksul märgatavalt arenenud, kuid tööandjate roll õppimise väärtustamisel püsib endiselt ebaühtlane (Haridus- ja Teadusministeerium [HTM], 2025). Kuigi elukestvas õppes osalemine on statistiliselt kasvanud, on õppimine paljude töötajate jaoks jätkuvalt juhuslik ning sõltub suuresti sellest, milliseid võimalusi pakub konkreetne organisatsioon.
Töökeskkonna korraldus, juhtide hoiakud ja organisatsioonikultuur mõjutavad õppimist sama palju kui inimese isiklik motivatsioon. Kui arengut ei väärtustata või töökoormus ei jäta õppimiseks ruumi, jääb eneseareng tagaplaanile ning selle mõju on tunda nii töötajate motivatsioonis kui ka organisatsiooni võimes muutustega sammu pidada.
Just siin on tööandjate roll keskne. Nemad kujundavad keskkonna, mis kas toetab või piirab töötajate arengut. Kui õppimist nähakse kuluna, mitte investeeringuna, pidurdub oskuste ajakohastamine ning organisatsioonide kohanemisvõime kiiresti muutuvas töö- ja majanduskeskkonnas.
Miks õppimist ei saa jätta töötaja isiklikuks vastutuseks?
Täiskasvanuhariduse ülevaated näitavad, et riiklikke toetusmeetmeid, nagu õppepuhkus, töökohapõhine õpe ja õpipoisiõpe, on küll olemas, kuid nende tegelik kasutus jääb tagasihoidlikuks (HTM, 2018; 2025). Samal ajal toob suur osa tööandjatest välja raskused sobiva kompetentsiga töötajate leidmisel. See vastuolu viitab selgele lõhele vajaduste ja praktikate vahel.
Mida madalam on töötaja haridustase, seda olulisemaks muutub tööandjapoolne tugi elukestvas õppes osalemisel. See tähendab, et just need töötajad, kes tuge kõige enam vajaksid, jäävad sageli ilma sellest. Õppimise vastutuse täielik delegeerimine töötajale süvendab ebavõrdsust ning vähendab organisatsiooni pikaajalist arengupotentsiaali.
Töökohapõhine õpe: kasutamata võimalus
Töökohapõhine õpe ja õpipoisiõpe on kulutõhusad viisid tööjõupuuduse leevendamiseks ning vajalike oskuste arendamiseks, kuid nende levik on endiselt piiratud (HTM, 2025). Samas on olemas selged edulood. Näiteks elektritööde ettevõte E-Service on juba aastaid koolitanud töötajaid
õpipoisiõppe vormis koostöös kutseõppeasutustega (Äripäev, 2024). Samuti toetab riik Cleveroni akadeemiat, et kasvatada tööstuses vajalike robootikainseneride järelkasvu (Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium [MKM], 2021).
Vaatamata sellele on õpipoisiõppesse kaasatud vaid väike osa kutseõppuritest. See viitab tööandjate piiratud teadlikkusele ning vähesele valmisolekule rakendada süsteemset tuge olukorras, kus digitaliseerimine ja automatiseerimine nõuavad järjest kiiremat kohanemist.
Töötaja vaade: õppimine kui risk
Tallinna Ülikoolis (22. november 2025) läbiviidud töötoas kogutud anonüümsed lood tõid selgelt esile töötajate kogemused ja pingekohad. Õppimist tajutakse sageli lisakoormusena, mis suurendab tööjõupuudust ja ajasurvet. Mitmel juhul kirjeldati olukordi, kus õppimisega kaasnesid töötaja jaoks negatiivsed kõrvalmõjud, nagu tähtajapinge suurenemine, preemiate kadumine või töökorralduse halvenemine.
Lisaks nähakse õppijat vahel liiga ambitsioonika või ebalojaalsena. Juhtide hirm konkurentsi ees võib viia selleni, et töötajate arengut teadlikult või alateadlikult pidurdatakse. Selline mõtteviis mõjutab otseselt õpimotivatsiooni, eneseusku ja valmisolekut õppida juba niigi koormava töö kõrvalt.
Tööandja vaade: hirmud ja ebakindus
Tööandjate vaates kerkis esile neli peamist põhjust, miks õppimist ei toetata. Esiteks nähakse õppimist kuluna, mille otsest kasu on keeruline mõõta. Teiseks puudub sageli selge arusaam, kuidas õpitut töökohal rakendada. Kolmandaks kardetakse, et arenenum töötaja lahkub ning investeering ei tasu end ära. Neljandaks püsib vananenud mõtteviis, kus töötajat väärtustatakse eelkõige töömahu, mitte potentsiaali kaudu.
Ekspert Julia Estreich rõhutas, et muutus eeldab organisatsiooni mõtteviisi ja kultuuri terviklikku muutmist (intervjuu töötoa raames, 2025). Üksikud koolitused ei loo õppivat organisatsiooni – õppimine peab saama loomulikuks osaks igapäevasest tööst.
Õppivat töökultuuri ei loo juhus
Töötoa järeldused näitasid, et õppimist toetav töökultuur vajab teadlikku kujundamist juhtimispraktikate, töökorralduse ja suhtlemise kaudu. Suurimaks takistuseks on hoiakud. Seni,
kuni õppimist käsitatakse kuluna ja töötaja arengut isikliku vastutusena, jääb õppimine teisejärguliseks.
Tööandjad väljendasid küll valmisolekut töötajate arengut toetada, kuid tõid välja ebakindluse – kuidas ühildada õppimine igapäevatööga. Siin on võtmeroll süsteemsel nõustamisel ja kergesti kättesaadavatel juhendmaterjalidel, eriti väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete jaoks.
Praktilised lahendused töökorralduses
Täiskoormusel töötajalt ei saa oodata tõhusat õppimist ilma lisakoormuseta. See suurendab läbipõlemise riski ning vähendab õppimise kvaliteeti. Praktilised lahendused hõlmavad:
- paindlikku tööaega ja hübriidtöö võimalusi;
- töökoormuse ajutist ümberjagamist;
- mentorluse ja juhendamise kasutamist;
- meeskondlikke õppimisvorme, kus õpitu seotakse otseselt tööülesannetega.
Oluline on muuta õppimine nähtavaks ka organisatsiooni tasandil, näiteks kajastades arengutegevusi majandusaasta aruannetes või kvaliteedimudelites. See kinnistab arusaama, et õppimine on strateegilise arengu osa.
Poliitikasoovitused: Mida saab teha kohe ja mida pikemas vaates?
Lühiajalised sammud
– õppimist toetavate tööandjate tunnustussüsteemi loomine;
– parimate praktikate ja edulugude nähtavaks tegemine;
– töötajate arengu sidumine organisatsiooni kvaliteedinäitajatega.
Pikemaajalised lahendused
– riiklik nõustamisteenus tööandjatele, mis toetab oskuste vajaduse hindamist ja arenguplaanide koostamist;
– juhtide arendamine õppiva organisatsiooni põhimõtetest lähtudes;
– maksusoodustused tööandjatele, kes toetavad töötajate formaalõppes osalemist.
Põhipunktid kaasavõtmiseks
- Täiskasvanute õppimist ei takista meetmete puudus, vaid hoiakud ja teadlikkuse nappus.
- Õppimist toetav töökultuur vajab teadlikku juhtimist ja süsteemseid lahendusi.
- Töötaja areng ei ole kulu, vaid investeering organisatsiooni tulevikku.
- Õppimine peab olema nähtav, toetatud ja seotud igapäevatööga.
- Koostöö riigi, tööandjate ja töötajate vahel on võtmetähtsusega, et õppimine muutuks tööelu loomulikuks osaks.
—
ALLIKAD
Haridus- ja Teadusministeerium. (2018). Täiskasvanuhariduse kommunikatsioonistrateegia 2016–2018. Tallinn: Poliitikauuringute Keskus Praxis. Haridus- ja Teadusministeerium. (2025). Õppimine (Kutseharidus: õpipoisiõpe). https://www.hm.ee/kutse-ja-taiskasvanuharidus/kutseharidus/oppimine
Haridus- ja Teadusministeerium. (2025). Täiskasvanuhariduse valdkonna ülevaade. https://www.hm.ee
Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium. (2021, 2. juuli). Riik toetab Cleveroni akadeemiat 265 000 euroga. MKM. https://www.mkm.ee/uudised/riik-toetab-cleveroni-akadeemiat-265-000-euroga
Äripäev. (2024, 28. märts). Tahad head töötajat? Investeeri õpipoisiõppesse [Raadiosaade]. Äripäev. https://www.aripaev.ee/raadio/episood/tahad-head-tootajat-investeeri-opipoisioppesse