Palgalõhe põhjused ja tööandja võimalused selle vähendamiseks

Septembrikuus toimus Personalijuhtimise Ühingu PARE seminar palgalõhe teemal “Miks meestele makstakse rohkem palka?“. Seminaril andis Triin Roosalu Tallinna Ülikoolist ülevaate REGE palgalõhe teemalise uuringu esialgsetest tulemustest, Ilmar Põhjala jagas Fontese värske palgauuringu tulemusi võrdse palga vaatenurgast, Swedbanki personalijuht Ülle Matt rääkis panga kogemusest, miks tegeleb organisatsioon teadlikult palgalõhe vähendamisega ning kuidas see aitab kaasa edule. Seminari võttis kokku tippjuhtide arutelu, miks meestele makstakse rohkem palka. Arutelus osalesid Mait Palts (Eesti Kaubandus-Tööstuskoda), May- Liis Musting (SEB personalijuht) ja Peep Peterson (Eesti Ametiühingute Keskliidu esimees) arutlesid selle üle, miks meestele makstakse rohkem palka.

Miks on sooline palgalõhe probleem?

Eestis on Euroopa Liidu suurim sooline palgalõhe. Eurostati andmetel oli Eestis naistöötajate brutotunnitasu 2018. aastal 22,7% madalam kui meestöötajatel. Euroopa Liidu keskmine on 15%. Dotsent Triin Roosalu sõnul on palgalõhe küsimus ebavõrdsusest siin ja praegu ning lisaks väljendab ebavõrdsuse üle terve inimese elukaare. Muuhulgas põhjustab palgalõhe naiste madalamat finantsvõimekust ja kasvatab vaesusriski.

Mis on REGE uuring?

Tallinna Ülikooli sotsioloogide juhitav teadusprojekt REGE aitab mõista põhjuseid, miks Eestis on Euroopa suurim lõhe naiste ja meeste palkade vahel. Uuringute tulemuste abil saab välja töötada (digi)lahendused, mis võimaldaksid riigil, tööandjal ning töötajal teadlikult vähendada soolist ebavõrdsust. Projekt algas 2019. aasta alguses ning kestab 2021. aasta lõpuni. Senised analüüsid on suutnud selgitada vaid väikese osa meeste ja naiste palkade erinevuse põhjustest. Mida väiksem on palgatase, seda paremini on see seletatav. Madalapalgaliste puhul on võimalik seletada kogu palgalõhe, keskmise palgaga inimeste puhul ligikaudu pool lõhest. 40%soolisest palgalõhest on selgitatud ja 60%palgalõhest on selgitamata, kuna andmed on piiratud või raske mõõta.

Dotsent Triin Roosalu sõnul on sooline palgalõhe tööturu mõttes läbiv, st esineb juba töötee alguses ning selle suurus varieerub erinevates eluetappides ja erinevate sotsiaalsete gruppide (haridus, rahvus, ametiala jms) lõikes.

Uurimisrühm viis läbi kvaltitatiivse uuringu, kus analüüsiti Eesti ettevõtete praktikaid ja töötajate kogemusi.

Kvalitatiivsest uuringust selgus, et sooline palgalõhe polnud organisatsioonides välja arvutatud. Usuti, et seda ei esine, kuid selgus, et siiski esineb nii üldiselt, samaväärse töö kui sama töö puhul.

Samuti tuli välja erinevus töötajate tajus võrdluses tegeliku olukorraga. Meeldiva ja sõbralikuna tajutud töökeskkond ja paindlikuna tajutud tööandja tekitab tugeva tunde, et ebavõrdsus on ära hoitud organisatsioonis esineb rohkem soolist palgalõhet

Intervjuude käigus toodi välja et, tööandjal on eristav ettekujutus naiste ja meeste töödest. Eelnevast tulenevalt alahinnatakse naiste võimekust tulla toime nn „meestetöödega“.

Valdav on arvamus, et palgad ei peaks olema läbipaistvad. See käib kaasa sellega, et me usume, et meie tööandja hoiab võrdsust ja me ei soovi teada ebavõrdsust, mis võib põhjustada piinlikust.

Ebaõiglust õigustatakse suhtumisega, et kui inimene ei küsi, siis ei ole tarvis ning kes küsib, see ka saab. Organisatsiooni tasandil leitakse, et sooline palgalõhe on kellegi teise vastutus ja lahendus peaks tulema kuskil mujalt.

Juhi tasandil on valdav arvamus, et palgalõhe on põhjustatud naiste valed erialavalikutest ja sellega kaasnevate tagajärgedega lepitakse. Arvatakse, et naised pühenduvad karjäärile vähem ning energiakulu töövälistele asjadele (lapsed, kodune majapidamine)on suurem.

Uuring toob välja lahenduste 3 erinevat raamistust:

  • Levinuim raamistus on kaasav, kus toetatakse naisi tööturul kasvatades enesekindlust ja enesehinnangut ning võimaldatakse meestele senisest suurem hoolduskoormuses osalemine.
  • Edukaim lahendus on transformatiivne raamistus, kus eesmärk on koguda ja jagada rohkem infot, teavitada juhte ja kasutada nn „nügimisvõtteid“.
  • Kõige „lihtsam“ lahendus eitamise raamistus, kus palgaandmed avalikustatakse ning määratakse sookvoodid.

Soolist palgalõhet aitab vähendada juhi ja personaliosakonna koostöö.  Selleks tahta soolist palgalõhet vähendada on tähtis, et juhtkond näeks, et protsess on lihtne, kiire ja usub, et lahendus on kasulik.

Soovitused tööandjale

  • Koguda ja monitoorida soolise palgalõhe infot
  • Arendada juhte ja juhtimiskultuuri, kus soolise palgalõhe vähendamine on prioriteet
  • Juurutada võrdse kohtlemise praktikaid
  • Korrastada palgasüsteem ning muuta see läbipaistvaks

Fontese palgauuring võrdse palga vaatenurgast

Fontese 2020. aasta palgauuringust ilmnes , et 57% organisatsioonidest, kes arvavad, et neil ei ole palgalõhet, esineb kõige rohkem palgalõhet. Samuti sai uuringuga kinnitust , et on organisatsioone kus mehed saavad sama töö eest kõrgemat palka kui naised. 2020 aasta seisuga teenivad kõige paremini 40-50 eluaastates mehed. Seevastu tööturule sisenedes saab vähem palka.

Ilmar Põhjala sõnul tegelevad organisatsioonid aina rohkem soolise palgalõhe teemaga. Protsess on pikaajaline, aga muutub iga aastaga aina olulisemaks.

Organisatsioonid teevad soolise palgalõhe vähendamiseks:

  • 79% organisatsioonides on ühtne palgasüsteem olenemata soost
  • 22% organisatsioonidest analüüsivad palgauuringu tulemusi meeste ja naiste võrdse tasustamise vaatenurgast
  • 7% organisatsioon koolitavad juhte, märkamaks palgaerinevust
  • 1% organisatsioonidest viiakse läbi erinevaid programme tegelemaks palgaerinevusega
  • 11% organisatsioonidest on kehtestatud kindlad reeglid tegelemaks soolise võrdõiguslikkusega, sealhulgas ka palgaerinevusega
  • 10% organisatsioonidest ei tegeleta soolise palgalõhe teemaga

Aastate lõikes on märgata soolise palgalõhe vähenemist. Kui 2008. aastal oli palgalõhe 24,4%, siis 2019. aastal oli see kahanenud 17,1%le.

Fontese uuringu statistilised andmed on viidud täistööajale. Seega on meeste ja naiste andmed omavahel võrreldavad. Fontese uuringust tuli välja, et mida keerulisem on organisatsiooni hierarhia ja mida kõrgem või spetsiifilisem ametikoht, seda rohkem mehi seal töötab. Põhjala ütleb, et „aastatega on toimunud positiivne muutus. Aina rohkem naisi jõuab kõrgemale positsioonile. Kindlasti tuleb võtta arvesse sektorite erinevustest tulenevaid tasu erinevusi.

Miks Swedbank peab soolise palgalõhega tegelemist oluliseks?

Swedbanki personalijuht Ülle Matt tunnistas, et ka Swedbank oli aastaid tagasi üks nendest, kes ei näinud enda organisatsioonis palgalõhet. Palgalõhe teemaga tegelemiseks alustati rahvusvahelisel tasandil juhtide koolitamisest. Ülle Matt toob esile, et see oli üks ebaõnnestumisi ning annab soovituse mitte tegeleda teemaga kampaania korras. Swedbank tahab olla hooliv tööandja, pakkuda koostööd soosivat meeskonda, olla mitmekesisuse mõtteviisi toetav, panustada ühiskonda, juhtimiskultuuri arendamisse ja ebavõrdsuse vähendamisse. Kuna sisseostetud koolitused ei toonud tulemusi, tuli leida uusi lahendusi. Fookus seati mõtteviisi kujundamisele, miks on vaja mitmekesisust ning millist väärtust see loob. Palgalõhe teemaga tegeledes on oluline püstitada küsimused:

  • mis on meie mitmekesisus,
  • miks tekib palgalõhe meie organisatsioonis?
  • kui palju on esmatasandi juhtidest naisi?
  • uurida töötajate haridusliku tausta valdkondade lõikes
  • kas juhid teevad osakondadega koostööd
  • kas juhid tahaksid protsesse parendada ja milline on mõtteviis?
  • kuidas juhte toetatakse
  • kuidas soolist tasakaalu hoitakse

Swedbank otsustas temaatilisi koolitusi korraldada ja sisustada vajaduspõhiselt.Eesmärgiks seati avatud keskkonna loomine, et inimesed julgeksid rääkida inimlikel teemadel. Selle tulemusel suurenes sisene tolerantsus. Fookusesse tõsteti samadel töödel võrdse palga maksmine ning palgaerinevuste vähendamine.  Tulemusi mõõdetakse regulaarselt mitu korda aastas.

Ülle Mati sõnul ei ole reaalne palgalõhe täielik kaotamine, kuna organisatsioonis toimuvad alati liikumised. Siiski võime olla uhked, et Eestis on naiste tööhõive väga kõrge ning positiivse arenguna on selgelt näha, et organisatsioonid avatumad teadlikult palgalõhe vähendamisega tegelema.

 

Kokkuvõtte seminarist pani kirja Mari-Liis Küla.

Seminari korraldamist toetas Sotsiaalministeerium.