Personalitöötaja pädevusring 2.0
Eesti Personalijuhtimise Ühingu PARE ekspertide poolt loodud Eesti oma personalitöötaja pädevusring on läbinud värskenduskuuri, et veelgi süsteemsemalt toetada personalitöötajate enesearengut ja pakkuda valdkonna koolitusi. Mis on kolme aastaga personalitöös muutunud?
Kolm aastat tagasi loodud pädevusringi esimene versioon sai väga head tagasisidet ja leidis kasutamist kutsestandardite ja koolitusprogrammide koostamisel. Selle aja jooksul on personalitöö valdkond ja organisatsioonide vajadused aga märkimisväärselt muutunud. Räägime üha enam kestlikkusest, mitmekesisusest, töötajakogemuse kujundamisest, kriisidest ja väärtuspõhisusest.
Süsteemsus on endiselt au sees
Esimese asjana võiks küsida, kas pädevusring (nimetatakse ka pädevus- või kompetentsimudeliks) on endiselt vajalik? Jah, on, sest endiselt on oluline leppida kirjalikus vormis kokku ootused teadmistele, oskustele ja hoiakutele. Pädevusring annab vastuse küsimusele: mida peaks personalitöötaja teadma ja oskama, et olla oma töös edukas? See küsimus on jätkuvalt aktuaalne.
Eesti personalitöötaja pädevusringis ehk pädevusmudelis on eristatud tuumpädevused ja valdkondlikud pädevused kolmel erineval tasemel. Tuumpädevused on vajalikud kõigile inimestega töötavatele juhtidele ja spetsialistidele, valdkondlikes pädevustes väljendub personalitöö spetsiifika. Ilma tuumpädevusteta on keeruline olla edukas valdkondlikke pädevusi nõudvate ülesannete täitmisel. Pädevusmudel sisaldab valikut – kuigi võiks sisaldada rohkem pädevusi, on välja valitud ainult kõige olulisemad, mis aitavad kaasa valdkonna või organisatsiooni jätkusuutlikkusele ja arengule just praegu. Personalitöötaja pädevusmudelis on kokku 12 pädevust (vt joonist): 6 tuum- ja 6 valdkondlikku pädevust. Iga pädevus on kirjeldatud kolmel erineval keerukuse tasemel. Esimene tase kirjeldab operatiivsete tööülesannete täitmise ootusi personalispetsialistile, teine tase katab personalijuhi või suuremas organisatsioonis personalijuhtimise alamvaldkonna eest vastutava eksperdi tööd, ja kolmas tase määratleb organisatsiooni tippjuhtimise tasandil tegutseva personalijuhi pädevused.
Vähem on parem
Mida kiiremini muutub ümbritsev keskkond, seda suuremat paindlikkust peavad võimaldama kirja pandud reeglid ja kokkulepped. Vastasel juhul tuleks neid muuta mitte kolme aasta, vaid võib-olla isegi mõne kuu tagant. Viimaste aastate kriisid – pandeemia, geopoliitilised pinged, energiapuudus ja kliimamuutused – on meid viinud ebastabiilsest ja keerulisest maailmast (volatile, uncertain, complex, ambiguous ehk VUCA) haprasse, ärevasse ja mittelineaarsesse maailma (brittle, anxious, non-linear, incomprehensible ehk BANI).
Mitte ainult personalitöös ja kompetentsimudelite kirjeldamisel, vaid ka organisatsiooni teistes valdkondades liigutakse lihtsustamise ja minimalismi suunas, suurendades töötajate autonoomiat ja enesemääratlust. Kirja püütakse panna asja tuum, eeldades, et see on ümbritsevatest muutujatest püsivam. Pädevusmudeli esimeses versioonis soovisime olla põhjalikud, tutvustades kompetentse üksikasjalikult. Aja jooksul on selgunud, et lühemad ja täpsemad kirjeldused jäävad paremini meelde. Kirjeldada tuleb seda, mis eristab personalitöö tasemeid ja millised tegevused loovad organisatsioonile suurimat väärtust või mõju. Usume, et kolme aasta jooksul oleme õppinud eristama olulist vähem olulisest, ja seetõttu on mudel muutunud kompaktsemaks: iga pädevust selgitab nüüd kuni kolm lauset.
Personalitöötaja kui organisatsiooni arendaja
Kõige põhjalikuma uuenduskuuri läbisid pädevused, mis on seotud iseenda, inimeste ja organisatsiooni arendamisega. Varasemalt moodustas iseenda ja organisatsiooni arendamine ühe tuumpädevuse, kuid uues mudelis käsitleme neid eraldi. Iseenda arendamine on seotud organisatsiooniteadlikkusega, mis on mõlemad eelduseks inimeste ja organisatsiooni arendamisele.
Kestlikku tööelu iseloomustab inimeste kasvav teadlikkus iseenda tugevustest ja nõrkustest, et jätkuks oskusi ja energiat panustada ühiskonna hüvanguks kogu elu jooksul. Personalitöötaja peab teiste toetamiseks olema ise heas vormis ja pideva enesetäiendamisega eeskujuks. Seetõttu tõime iseenda arendamise eraldi kompetentsina esile. Tuumpädevuste ringis täiendasime organisatsiooniteadlikkuse kirjeldust, lisades vajaduse osaleda oma organisatsiooni ettevalmistamises kriisiolukordadeks. Sellega toetab pädevusmudel ka laiapindse riigikaitse elluviimist, kus personalitöötajatel on oma asutuse või ettevõtte töökorraldust või arendustegevusi planeerides oluline võimalus panustada.
Erialaste pädevuste vaates räägime üha enam personalijuhist kui inimeste ja organisatsiooni või kultuuri arendajast. Personalitöötaja ülesanne on tagada vajalike oskuste ja teadmistega inimeste olemasolu õigel ajal, õiges kohas ja õiges mahus, kuid klassikalise koolituse kõrval saab seda teha ka stažeerimise, roteerimise, töövarjutamise, uurimise ja iseõppimise kaudu. Seetõttu on uuendatud mudelis senise koolitus-arendustegevuse pädevuse asemel „inimeste ja organisatsiooni arendamine“. Kõrgeimal tasemel on selle pädevuse sisuks organisatsiooni ja inimeste võimekuse arendamise süsteemi loomine, arvestades nii töötajate kui ka organisatsiooni huvisid kohalikul ja globaalsel tasandil. Võimekuste arendamise kaudu aitab personalijuhtimine kõige enam kaasa organisatsiooni inimkapitali kestlikkusele ja kujundab kestlikku mõtteviisi laiemalt.
Inimkapitali ja tööelu kestlikkus
Kestliku personalijuhtimise (Sustainable HRM) all mõeldakse süsteemide, praktikate ja poliitikate kujundamist, mis tagavad organisatsioonile piisava tööjõu, arvestades majandusliku, sotsiaalse ja keskkondliku mõjuga. Kuigi kõik personalijuhtimise praktikad mõjutavad inimkapitali kestlikkust, on üks, mille mõju on kõige vahetum: tööohutus ja heaolu. Töö juures haiget saanud töötaja läheb ära või puudub, tema töövõime langeb ajutiselt või pikaajaliselt.
Kui 90ndate alguses asendus töökaitse tööohutusega, siis visati nalja, et tööd ei ole vaja tegija eest kaitsta. Et töö ei oleks ohtlik, oli vaja koostada riskianalüüs ja järgida selgelt kirja pandud nõudeid. Tänaseks oleme astunud sammu edasi ja räägime töökeskkonna mõjust mitte ainult füüsilisele, vaid ka vaimsele ja sotsiaalsele tervisele. PARE üheks eesmärgiks on juhtimiskvaliteedi edendamine Eesti organisatsioonides, et ükski inimene ei peaks vahetama töökohta, kuna tal on seal halb olla. Uuendatud pädevusmudelis on senine terviseedenduse ja tööturvalisuse pädevus sõnastatud tööohutuse ja heaoluna. Kõrgeima taseme personalijuhilt oodatakse muuhulgas sidusgruppide arusaamade kujundamist tööheaolust ja positiivse töötajakogemuse loomisest.
Hoolikas lugeja leiab pädevusmudelist veel teisigi muudatusi. Viimaste aastate kriisid on rõhutanud inimeste väärtust organisatsioonis ja koos sellega on tõusnud personalijuhi rolli tähtsus. Võrreldes kolme aasta taguse ajaga saame julgelt öelda, et personalijuht on inimeste ja organisatsioonikultuuri eest vastutav tippjuht ning personalistrateegia on osa organisatsiooni strateegiast.
Eesti personalitöötaja pädevusring on avatud kasutamiseks kõigile valdkonna koolitajatele, konsultantidele ja teenusepakkujatele.
Maria Kütt
PARE juhatuse liige
11.08.2024
