Personalitöötaja enesehindamistest - 3. tase

Hea personalivaldkonna spetsialist!

See enesehindamiseks mõeldud test on loodud PARE personalivaldkonna pädevusmudeli 3. taseme* (võrdne kutsekvalifikatsiooni 7. tasemega) pädevuste põhjal.

Iga mudelis toodud pädevuse (sh nii tuum- kui valdkondliku pädevuse) kohta on testis 2 valikvastusega küsimust.

Küsimustele vastates lähtu sellest, kus oled oma tööalases rollis täna ja kuidas enda kompetentse hindad. Testi tagasiside annab aimu, kus pädevuste vaates täna asetsed ning kuidas saad end edasi arendada.

Põnevat täitmist!

Kas ja kuidas kontrollid oma tööalastes otsustes saadaoleva info kvaliteeti?

Veendun alati, et minu otsustes oleks eeldused ja järeldused tõepärased ja representatiivsed ning võtan arvesse erinevaid vaatenurki.

Kontrollin minule teadaoleva info õigsust käepäraste vahenditega.

Lähtun otsustes eeskätt sisetundest ja faktikontrollile aega ei kuluta.

Kuivõrd hästi valdad argumenteerimistehnikaid? Näiteks eristad dialektilist ja loogilist argumenteerimist, tead, mida tähendavad fundamentaalse atributsiooni viga, müra ja kallutatus otsustamisel.

Olen teadlik müra ja kallutatuse olemasolust, aga pole päris kindel, kuidas neid vältida.

Formaalset loogikat küll kunagi koolis õppisin, aga liiga palju sellest enam meeles pole.

Enamasti moodustan faktidest loogilise jada.

1 out of 12

Kas oled kasutanud mediatsiooni tehnikaid või viinud läbi debriifingut?

Ei.

Ühte neist olen pidanud oma töös rakendama.

Jah, mul on kogemusi mõlemaga.

Kas oskad toetada läbipõlemise seisundis kolleegi?

Tunnen läbipõlemise ära, aga toetuse osas pole kindel, mis oleks parim käitumine.

Jah, tean, kuidas toetada läbipõlenud kolleegi.

Olen läbipõlenud kolleegi varem toetanud ja tean, kuidas seda teha.

2 out of 12

Milline järgmistest väidetest kirjeldab kõige paremini Sinu lähenemist organisatsiooni arendamisele?

Loon teadlikult ja eesmärgistatult teadmiste kultuuri, mis põhineb kogemuste ja asjatundlikkuse jagamisel, ning nõustan ja juhendan teisi eneseteadlikkuse suurendamisel.

Soodustan oma tegevusega teadmiste kultuuri tekkimist ning loon võimalusi üksteiselt õppimiseks.

Õppimine toimub organisatsioonis iseenesest, ma ei võta selle toetamiseks aktiivset rolli.

Milline on Sinu roll teiste inimeste arendamisel?

Nõustan ja juhendan teisi eneseteadlikkuse suurendamisel.

Igaühe areng on nende individuaalne vastutus, ma ei võta selles rolli.

Aitan kolleegidel leida sobivaid arenguvõimalusi oma eesmärkide saavutamisel.

3 out of 12

Kuidas kirjeldaksid oma seost organisatsioonis tulemuste saavutamisega?

Aitan tulemuste saavutamisele kaasa läbi personaliteenuste sujuva korraldamise.

Juhin tulemuste saavutamist läbi meeskonnaliikmete ja erinevate meeskondade koostöö toetamise.

Saavutan ise oma töös tulemusi ja läbi selle panustan ka organisatsiooni arengusse.

Kuidas hoiad suhteid oma organisatsiooni jaoks oluliste sidusrühmadega?

Korraldan regulaarselt võrgustikku kokkutoovaid üritusi.

Tean, kes on olulisemad partnerid ja helistan või kirjutan neile regulaarselt.

Mul ei jää aega sidusrühmadega tegelemiseks.

4 out of 12

Milline on Sinu valmisolek kujundamaks piiriülest, tõhusat ja kaasavat koostööd nii organisatsioonis kui väljaspool seda?

Ma ei tunne end koostöö algatamisel ega suunamisel (veel) enesekindlana.

Teen seda juba täna igapäevaselt ning koostöö, sh rahvusvaheline, on minu töö keskne osa.

Oskan korraldada sujuvat koostööd, kuid pigem organisatsioonis sees ning siseriiklikult.

Minu lähenemine organisatsioonis pühendumise kindlustamiseks ning hea maine tagamiseks väljapool on...

reaktiivne - tegelen pühendumuse ja maine küsimustega siis, kui selles osas probleeme või teemasid üles kerkib.

mitteteadlik - ma ei tegele nende teemadega süsteemselt ega sisuliselt.

strateegiline - kasutan mitmesuguseid mõjutamisstiile ja tegevusi, et neid eesmärke toetada.

5 out of 12

Kuidas oled oma töös seotud eetilise käitumise kujundamisega?

Olen ise eeskujuks väärtuste ja eetika järgimisel ning kujundan eetilise käitumise laiemat positiivset mõju nii organisatsioonis sees kui väljaspool.

Olen koostanud juhiseid ja põhimõtteid eetilise käitumise kohta organisatsioonis sees ning püüan neid ka ise järgida.

Ma ei ole eetikaküsimustega tegelenud ega nende kujundamisega seotud.

Kuidas käitud eetilise dilemma olukorras?

Lähtun võimalikust ühiskondlikust mõjust ja ainelisest kahjust.

Lähtun faktipõhisest informatsioonist ja isiklikest väärtustest.

Käitun vastavalt vahetult juhilt saadud juhistele.

6 out of 12

Missugune on Sinu roll töösuhete haldamise valdkonnaga oma organisatsioonis?

Töösuhete valdkond ei puutu minu tööalasesse rolli ja ma ei tegele selle arendamisega.

Töötan olemasoleva töösuhete haldamise protsessi sees ja suunan selle arenguid.

Ma loon ja arendan selle valdkonna protsesse strateegilisel tasandil (st valin süsteemi, sobivad töövahendid ja juhin arendusprotsesse).

Kuidas disainida kliendikeskne töösuhte haldamise protsess?

Lähtudes olemasolevast dokumentatsioonist ja organisatsiooni struktuurist.

Lähtudes kliendi teekonnast ja kriitilistest kogemustest.

Lähtudes personalitarkvara võimalustest.

7 out of 12

Kuidas kirjeldad oma rolli tervist edendava töökoha kujundamisel?

Loon tervist edendavat kultuuri, algatan ja viin ellu toetavaid tegevusi ja juhin tööohutuse protsesse ning teadlikkuse tõstmist. Pean sealhulgas silmas nii töötajakogemust kui tööandja vastutust.

Olen ise oma käitumise ja harjumustega teistele eeskujuks, muus osas selles aktiivset rolli ei võta.

Suunan organisatsiooni üha enam tervisedenduse teemal tegutsema ning töötaja heaolu eest hoolitsema.

Mida tähendab Sinu jaoks tervislik eluviis?

Piisavat und, kvaliteetset toitu ja regulaarset liikumist.

Sõltuvustest vaba, mõõdukat eluviisi.

Töö- ja eraelu tasakaalu.

8 out of 12

Milline neist lähenemistest kirjeldab kõige paremini Sinu rolli juhtide arendamisel?

Koostan hea juhtimise tava või juhtide pädevusmudeli ning tagan juhtide arendamise vastavalt kokkulepitud põhimõtetele.

Kujundan teiste juhtide jaoks töövahendid, mis võimaldavad koostöös parimal moel tulemusi saavutada.

Olen ise suurepärase juhina teistele eeskujuks.

Mida tähendab sinu jaoks õppiv organisatsioon?

Töötajad osalevad regulaarselt koolitustel, jagavad teistega ja kasutavad ise omandatud teadmisi.

Harjumust õppida nii edusammudest kui vigadest ning talletada omandatud kogemusi kirjalikul viisil.

Pidevat valmisolekut muudatusteks, uute lahenduste otsimist ja innovatsiooni.

9 out of 12

Personali planeerimist näed..

... elementaarse personalivaldkonna tegevusena, mis katab organisatsiooni tänaseid ja lähituleviku vajadusi.

... töö analüüsi, töökohtade ja töötajate arvu väljarehkendamise harjutusena.

... osana organisatsiooniliste võimekuste kujundamisel pikemas perspektiivis.

Organisatsiooni töötajaskonna kujundamisel lähtud...

...varasemate aastate kogemusest.

...inimressursi optimaalsest rakendamisest.

...oskuste unikaalsusest, väärtuslikkusest ja töövormide mitmekesisusest.

10 out of 12

Kuidas lähened värbamise ja valiku süsteemi loomisele oma organisatsioonis?

Kujundan ja viin ellu värbamise ja valiku strateegia, arvestades praeguseid ja tulevasi vajadusi, mis lähtuvad organisatsioonikultuurist.

Arvestan süsteemi loomisel kohalikke trende ja Eesti sotsiaal-majandusliku keskkonna eripärasid. Püüan hoida silma peal ka konkurentide tegevusel.

Lähtun värbamisel ja valikul konkreetsest vajadusest, ametikoha täitmisega tegeleme siis, kui vakants on tekkinud.

Millised globaalsed trendid mõjutavad praegu värbamise ja valiku olukorda?

Ühelt ametikohalt teisele liigutakse kiiremini kui varem.

Isiklik areng on töökoha valikul olulisem kui sissetulek.

Töötajad on varasemaga võrreldes mobiilsemad.

11 out of 12

Kas sa oled kaasatud organisatsiooni strateegia loomisse?

Ei, seda teeb juhtkond.

Olen olnud osa meeskonnast, kes seda koostab.

Jah, olen pidanud sõnastama organisatsiooni inimkapitali investeerimise strateegia, mis on osa organisatsiooni strateegiast.

Mida pead silmas organisatsiooni tasusüsteemi loomisel?

Seoseid majanduse- ja tööjõuturu olukorra ning ettevõtte eesmärkide vahel ning süsteemi sidusust organisatsiooni arendustegevuste ja väärtuspakkumisega.

Majanduse ja tööjõuturu olukorra ning ettevõtte eesmärkidel ei ole seost tasusüsteemi loomisel.

Majanduslikku ja tööjõuga seotud hetkeolukorda ning saadaolevat infot konkurentide poolt loodud tasusüsteemide kohta.

12 out of 12

Personalitöötaja enesehindamistest – 3. tase

PARE sotsiaalmeedias

Liitu meililistiga

Leia kiirelt

Tekkis küsimusi?

Personalitöötaja enesehindamistest – 3. tase

Samal teemal

PARE vabatahtlik: Ljudmila Pihel

Kas juhtumiskultuur või juhtimiskultuur?

3 küsimust uuele liikmele: Venten OÜ