1) Kaardista ametikohale ja kandideerijale esitatavad selged nõudmised (teadmised, oskused ja isikuomadused, kvalifikatsioon, kogemused jms). Mõtle läbi, kas ametikoht võiks olla sobiv erivajadusega inimesele ning millised kohandused oleksid sel juhul vajalikud. Räägi juhiga läbi võimalus vähenenud töövõimega inimese kaasamisest, et saadajuhi toetus. Selleks, et vähenenud töövõimega inimesed saaksid kandideerida tööle, saab tööandja teha kandideerimise võimalikult paljudele kättesaadavaks sõltumata nende piirangutest töötamisele. Lihtsa näitena ei saa kurt helistada, et leppida kokku kandideerimise vestlust ja pime lugeda ise kirjalikku töökuulutust, kui seda ei saa ekraanilugemistarkvaraga teha.

2) Kaardista, milliseid värbamiskanaleid on sihtgrupi ligimeelitamiseks otstarbekas kasutada. Kasuta erivajadustega inimeste liitude ja ühenduste ning töötukassa kontakte värbamiskuulutuse jagamiseks. Kasuta kanaleid, millele vähenenud töövõimega inimestel on juurdepääs. Kuna praegusel ajal toimub töövõime hindamine töötukassas, on töötukassa kaudu töökuulutuste levitamisel suurem võimalus vähenenud töövõimega inimesteni jõuda.

3) Töökuulutuse koostamisel märgi kuulutusele, et kandideerima on oodatud ka vähenenud töövõimega inimesed. Jälgi, et infole oleks ligipääs erinevate piirangutega inimestel. Nägemisvaegusega inimeste jaoks oleks vajalik teksti suuruse muutmise võimalus, tausta- ja tekstivärvi muutmise võimalus. Samuti tuleks vältida kuulutuse tegemist pildiformaadis, mida ekraanilugemise tarkvarad ei saa ette lugeda. Värbamiskuulutuse tekstis tuleks olla võimalikult täpne. Näiteks on mitmetele vähenenud töö­võimega inimestele komistuskiviks sageli kuulutustes kajastuv „hea suhtlemisoskus“ või „oled hea suhtleja“, kuna suhtlemisoskus on mitmest erinevast osast koosnev. Kurt või kogelev inimene võib olla edukas online toe pakkumisel ja osaleda kirjalikus suhtluses, düsleksik seevastu just suulise suhtluses. Suhtlemisoskuse täpne määratlemine võimaldab inimestel hinnata, kas neil on võimalus kandideerida või mitte samas, kui üldine määratlus „hea suhtlemisoskus“ välistab kõik osalise suhtlemise piiranguga inimesed.

Näiteid 2018. a detsembris Eestis üleval olnud värbamiskuulutustest:

Halb näide: Omad head eesti keele oskust ja sulle meeldib suhelda  (Eesti Post, postiljon)

Halb näide: Oled väärikas ja hea suhtleja (turvatöötaja Vao majutuskeskuses, USS Security)

Hea näide: Nõustad e-posti ja telefoni teel tervise infosüsteemi kasutajaid (TEHIK, kasutajatoe spetsialist

Kui võimalik, kasuta formaalhariduse asemel oskuste kirjeldust. Kuna vähenenud töövõimega inimestel on sageli ka piirangud hariduses osalemisele, siis võivad nad olla omandanud oskusi ilma formaal­haridust omandamata. Seega välistab värbamiskuulutuses formaalhariduse nõude kasutamine inimesed, kellel on küll vajalikud oskused, aga puudub seda tõendav hariduse sertifikaat.

Näiteid 2018. a detsembris Eestis üleval olnud värbamiskuulutustest:

Hea näide: Oskad kasutada erinevaid UX programme. Näiteks: Sketchapp, Framer X, InVision , UXpin vms (UX/UI disainer, FCR Media)

4) Lubada kandideerimisavaldust esitada erinevas formaadis ja aktsepteerida nii suulisi kui kirjalikke avaldusi.

Alternatiivse kandideerimise vormi kaasus

Hotellide kett Accor alustas 2008. aastal koostööd veebikeskkonnaga Jobinlive. See võimaldab inimestel teha endast tasuta videotutvustus. Kandidaadid teevad 3-minutilise resümee, et tutvustada ennast, enda oskuseid ja kogemust. 2010. aastaks oli 100 resümeed saadetud ning 20 kandidaati nende põhjal tööle võetud.

Allikas: International Labour Office Bureau for Employers’ Activities and Skills and Employability Department, Disability in the Workplace: Company Practices (2010), 5-6

5) Kinnita puuetega inimestele, et nad on oodatud kandideerima ja anda võimalus kohanduse vajadusest teada anda enne kandideerimist nii, et vähenenud töö­või­mega inimesele luua kandideerimisel teistega võrdsed võimalused. Hea on selgelt välja tuua, et vähenenud töövõimega inimesed on organisatsiooni oodatud kandideerima.  Sellele lisaks viidata, et inimesed tooksid vajaduse kohanduse järele vestlusel välja enne vestluse toimumist, et vajalikke kohandusi oleks võimalik ette planeerida.

Kuulutuses kohanduse võimaluse sõnastamise kaasus

Microsofti töökuulutuste lõpus on tekst

“Kui teil on vaja puude tõttu abi ja/või mõistlikku kohandust avalduse esitamisel või kandi­dee­ri­misel, siis saatke oma soov järgmise lingi kaudu.”

 If you need assistance and/or a reasonable accommodation due to a disability during the application or the recruiting process, please send a request via the Accommodation request form.

Allikas: Microsofti veebileht

6) Võimalda vestlusele füüsiline juurdepääs ja lubada vestlusel osaleda tugiisikul, isiklikul abistajal või viipekeele tõlgil, kui vajalik. Aktsepteeri pikemaajalist vestlust, kui selleks on vajadus (nt küsimuste pikemaks selgitamiseks või tõlgi kaudu suhtlemiseks).

Kandideerimisel kohanduse võimaldamise kaasus

Marks and Spencer Plc (2007) otsis töötajaid. Kandideeris inimene, kellel oli Aspergeri sündroom. Kandidaat taotles vestluseks kohandusi — täiendavat aega intervjuuks ja intervjuuküsimusi selgitada aitava abilise juuresolekut.

Kandidaadile lubati täiendavat aega, aga praktikas ei antud. Samuti ei võimaldatud abilisel intervjuuküsimusi selgitada. Intervjuuküsimused esitati kiiresti ja ainult üks kord.

Kandidaat kaebas Marks and Spenceri kohtusse.

Allikas: The National Autistic Society (2011)

Kui tööandjana tekib küsimusi, kuidas puudega inimestega käituda, siis võib konsulteerida enne töötukassaga, kes nõustab tööandjaid vähenenud töövõimega inimeste värbamise teemal.

7) Kandideerimisel hinda ainult neid oskusi, mis on selle töö tegemisel vajalikud. Vähenenud töövõimega inimestel on endal kujunenud välja viisid oma tervisepiirangutega toime tulemiseks ja need viisid võivad erineda tavapärastest lahendustest. Seepärast on mõistlik lasta inimestel demonstreerida, kuidas nad oma tööülesandeid lahendaks ja olla seejuures avatud uudsetele ning teistmoodi lahendustele.

Värbamise kaasus

Avaliku sektori organisatsioon Iirimaal otsis projektijuhti. Töökuulutuses paluti anda teada, kas on vaja mingit asjakohast kohandust töövestlusel, kuulutus esitati suures kirjas ja lihtsasti loetavas formaadis. Kuulutust jagati internetikeskkonnas, ajalehes ja puuetega inimesi ühendavate organisatsioonide kaudu. Intervjueerijate paneelile tehti koolitus, kuidas küsida ja mida oodata erinevate puuetega inimestelt.

Nähtava puudeta kandidaat oli huvitatud organisatsiooni töövõime juhtimise poliitikast. Intervjueerija küsimuse peale, millest selline huvi, rääkis kandidaat enda epilepsiadiagnoosist ning sellest, kuidas ta oma haigust kontrolli all hoiab. Kandidaat valiti töökohale.

Töö korraldamiseks kohtus ta organisatsiooni kohandusi koordineeriva kontaktisikuga (Disability Liason Officer), kellega pandi paika kohandused töökohal: ruum, kus ei oleks valguse kõikumist, oleks hea õhuvahetus ja vaikne töökeskkond; töötaja tõi ruumi tekid ja padjad, mis toetavad juhul, kui hoog peaks tulema; töötaja tegi teistele töötajatele koolituse epilepsiast ja andis juhised, kuidas käituda juhul, kui nende juuresolekul peaks epilepsiahoog tekkima.

Allikas: NDA (2018) Research on good practice in the employment of people with disabilities in the public sector

8) Paku võimalusel praktika või töövarjutamise võimalust, et vähenenud töövõimega kandidaadil oleks võimalik katsetada töö sobivust ja tööandja saaks ülevaate tema kohanemisest tööl.

9) Kui vähenenud töövõimega töötaja osutub valituks, mõtle läbi kommunikatsioon kolleegidele.Tavaliselt on inimesed avatud ja eelarvamustevabad, kuid teadmatus tekitab hirmu ning see omakorda nii eelarvamusi kui ka vastuseisu. Oluline on avatud ja siiras dialoog kõikide töötajatega, nii juhtide kui ka meeskonnaliikmetega, teavitamine vähenenud töövõimest tulenevatest piirangutest ning selgitamine, kuidas ümbritsevad inimesed saavad vähenenud töövõimega töökaaslast vajaduse korral abistada.

NB! Ära unusta andmast tagasisidet ka siis, kui kandidaat ei osutunud valituks, See on tema jaoks oluline!

Nii nagu tööandjal on võimalik vähenenud töövõimega töötaja värbamisel taotleda töötukassast toetusi, on ka töötajale ette nähtud toetavaid tegevusi, mis aitavad tal kiiremini tööd leida ning tööga kohaneda:
– abistamine tööintervjuul;
– kaitstud töö, mis on mõeldud eelkõige inimesele, kes ei ole kohe valmis tööle asuma, sest puude või terviseseisundi tõttu ei suuda ta töötada tavalistes töötingimustes ning vajab töö leidmiseks ja tööleasumiseks pidevat juhendamist;
– kogemusnõustamine, mis on mõeldud eelkõige inimesele, kes vajab oma probleemide lahendamiseks teise sarnase puude või tervisehäirega inimese toetust;
– tugiisikuga töötamine;
– tööalane rehabilitatsioon, mis on mõeldud inimesele, kellel on puude või haiguse tõttu takistusi ja kes vajab seetõttu tööleasumiseks või töötamise jätkamiseks spetsialistide ehk rehabilitatsioonimeeskonna abi;
– tööks vajalik abivahend;
– töölesõidu toetus;
– saatja sõidukulu hüvitamine;
– töötamise jätkamise toetamine.

Nende meetmete kohta saad täpsema teabe töötukassa lehelt ja väga hea ülevaate annab  kokkuvõtlik lugemisvihik „Teenused vähenenud töövõimega inimestele“.

• Tööandja peab rakendama asjakohaseid, konkreetsel juhul vajalikke meetmeid, et võimaldada puudega inimesel töökohale pääseda, töös osaleda ning saada edutamist või koolitust, kui sellised meetmed ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulutusi (võrdse kohtlemise seadus § 11 lõige 2). Kui vajalikud kohandused jäävad tegemata, on sellel puudega inimese tervisele tõsine ja mõnikord ka tagasipöördumatu halb mõju (võrdse kohtlemise seadus § 11 lg 2).
• Võrdse kohtlemise seaduse ja soolise võrdõiguslikkuse seaduse alusel peab tööandja tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust (töölepingu seaduse § 3).
• Tööandja peab looma puudega töötajatele sobivad töö- ja olmetingimused (töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 101 lõige 1).

ISS Eesti kogemust jagas Baltikumi personalijuht Helo Tamme.

Viis soovitust organisatsioonidele, kes soovivad värvata vähenenud töövõimega inimesi

1. Vaja on juhtide usku ja toetust
Meie juhtkond on vähenenud töövõimega inimeste värbamist toetanud ja olnud mitmel juhul selle eestkõnelejaks. See on aidanud ka ülejäänud organisatsioonil mõtet omaks võtta..

2. Vaja on koostööpartnereid
nii juhendamise kui ka koolitamise alal. Näiteks Eesti Töötukassa on aidanud meil korraldada valdkonnapõhiseid koolitusi. Nüüdseks oleme saavutanud iganädalase kontakti sealsete konsultantidega, kes uurivad, kas meil on mõnele nende kliendile pakkuda sobivat tööd.

3. Juhid vajavad koolitust
Ka selles on suur abi koostööpartneritest, lisaks oleme korraldanud sisemisi infotunde. Veel olulisem on olnud edulugude jagamine omavahel, sest need on need, mis organisatsioonis levivad ja juhte julgustavad. Aastaid tagasi, kui kogemust oli veel vähe, pelgasid meie juhid võtta puudega inimesi tööle või praktikale. 2012. aasta suvel pöördus meie poole Tugikeskus JUKS palvega võtta kolm noormeest puhastusteenindaja praktikale. Õnneks leidus meie juhtide hulgas üks tubli töödejuhataja, kes oli valmis uuteks proovikivideks. Nii tulid noormehed meile praktikale ja olid tõeliselt tublid: ehkki nad ei tundnud isegi kella, suutsid nad teha suurepärast tööd. Meie töödejuhataja jagas seda head kogemust kolleegidega.

4. Tööandja valmisolekut peaksid kajastama ka värbamissõnumid
2014. aastal muutsime värbamisstrateegiat ja lisasime sinna väga selgesti vähenenud töövõimega inimeste värbamise aspekti. Muutsime oma töökuulutuse visuaali ja koostasime uue värbamisvideo, kõike seda tööturu uut sihtrühma silmas pidades.

5. Oluline on kommunikatsioon
Peame suhtlemist ja teavitamist võtmetegevuseks. Oleme edukalt osalenud paljudel konkurssidel ning esinenud konverentsidel ja seminaridel, mis puudutavad vähenenud töövõimega inimeste teemasid. Mitmekülgne kommunikatsioon on aidanud meil viia sõnumi inimesteni, kes otsivad endale või lähedasele tööd.

Näiteks tuli kaks aastat tagasi meie peakontori personaliosakonda mees, kes tutvustas end ühe meie töötaja onuna. Ta tõi kohale töötaja töövõimetust tõendavad dokumendid, et tööandja oleks teemast teadlik. Lisaks soovis ta kellegagi vestelda selle töötaja eripärast. Personalijuhina olin hea meelega valmis teda ära kuulama. Teades, kui raske on inimestel teinekord sellistel teemadel rääkida, tahtsin just teha väikese sissejuhatuse, kui see mees mind poole lause pealt peatas, lausudes: „Ma tean teie ettevõtet, olen meediast lugenud teie kohta ja tean, mida te vähenenud töövõimega inimeste heaks teete …“. Need olid sõnad, mis on mul tänaseni meeles ja innustavad teemaga edasi tegelema.