Tööjõu tulevik algab täna – strateegiline planeerimine kui organisatsiooni kasvumootor

Eesti tööturg seisab suurte muutuste lävel. Prognoosid näitavad, et tööealiste inimeste arv väheneb järgmiste kümnendite jooksul märkimisväärselt – 2040. aastaks umbes 75 000 ja 2060. aastaks ligi 170 000 võrra. See ei ole pelgalt statistika, vaid päris väljakutse iga organisatsiooni jaoks. Küsimus „Kellele anda üle ettevõtte strateegilised kompetentsid?“ ei ole enam tuleviku mure, vaid tänane otsustamise koht.

Struktuursetest puudujääkidest uute võimalusteni

Tööjõupuudus ei tähenda ainult inimeste arvu vähenemist. Pigem on tegemist struktuurse väljakutsega – ühes sektoris napib töötajaid, teises neid jagub, kuid vajalike oskustega inimesi pole piisavalt. Tihti jäävad kõrvale nii noored, kel veel puudub kogemus, kui ka kogenud üle 50-aastased, kelle potentsiaali ei osata alati hinnata.

Lahendus ei peitu ainult kvootide suurendamises või välistööjõu kaasamises. Kuigi need võivad olla ajutised abinõud, on pikaajaline vastus hoopis teadlik ja süsteemne tööjõu planeerimine. Eestis on kasutamata tohutu hulk sisemist potentsiaali – nii olemasolevates töötajates kui ka erinevates tööturu vaates laiemalt ja keda senisest oskuslikumalt tööellu kaasates saaks katta pidevalt puuduolevate kompetentside nappude või soovitud taseme. Ehk siis, üks kasutamata kuldvõtmeke võiks olla peidus strateegilises tööjõu planeerimises. Ja mitte vaid excelitabelites vaid päriselt!

Mis on strateegiline tööjõu planeerimine?

Lihtsustatud käsitluses seostatakse tööjõu planeerimist sageli eelarve ja ametikohtade täitmisega. Tegelikult on strateegiline tööjõu planeerimine palju laiem. See on süsteemne protsess, mis seob töötajate oskused ja arenguvõimalused organisatsiooni pikaajaliste eesmärkidega.

Olulised küsimused, mida iga organisatsioon võiks endalt küsida:

· Milliseid oskusi ja kompetentse on meil vaja 5–10 aasta pärast?

· Millised on meie inimeste tänased tugevused ja kus on lüngad?

· Millised on ärikriitilised kompetentsid, mis tagavad nii tänase kui homse toimimise?

· Kuidas toetada eri vanuses töötajaid nii, et nad oleksid motiveeritud ja tulemuslikud?

· Kuidas siduda inimeste individuaalsed arenguteed organisatsiooni pikaajaliste eesmärkidega?

Kui need küsimused saavad teadliku vastuse, muutub tööjõu planeerimine sama loomulikuks kui eelarve koostamine.

Head praktikad Eestist ja mujalt

Mitmed Eesti ettevõtted on juba näidanud, kuidas strateegiline tööjõu planeerimine toob käegakatsutavaid tulemusi.

· Ericsson Eesti on seadnud õppimisele nulltolerantsi põhimõtte: iga töötaja peab panustama 5–6% oma tööajast uute oskuste omandamisse. See on aidanud ettevõttel liikuda masstootmiselt teadmuspõhisele tööle ning tõsta oma positsiooni globaalses väärtusahelas.

· Eesti Energia kujundab tööjõu planeerimist ettevõtteüleselt, sidudes kriitilised kompetentsid äristrateegiaga.

· Swedbank Eesti ja SEB Eesti on järjepidevalt keskendunud kriitiliste kompetentside uuendamisele ja töötajate elukestva õppe toetamisele, muutes õppimise töötajate jaoks atraktiivseks ja loomulikuks osaks tööst.

Sageli arvatakse, et strateegiline tööjõu planeerimine on vaid suurte ja/või rahvusvaheliste ettevõtete mängumaa. Kindlasti mitte! Iga organisatsioon – sõltumata suurusest – saab alustada oma tuleviku kujundamist just tänu oma töötajate oskuste ja arenguteede teadlikust suunamisest. Rahvusvaheliste pereettevõtete kogemused, mis ulatuvad aastakümnete ja isegi sajandite taha, kinnitavad, et järjepidev järelkasvu ja kompetentside planeerimine loob tugeva ja jätkusuutliku ettevõtluse tuleviku.

Viis põlvkonda üheskoos – väljakutse ja võimalus

Tänane tööturg on unikaalne: korraga on tööelus viis põlvkonda ning peagi lisandub ka kuues. Meeskondades võib vanusevahe ulatuda 60 aastani. See on tohutu võimalus – kui seda teadlikult juhtida.

Nooremad toovad kaasa värskeid ideid ja digipädevust, kogenumad aga teadmisi ja oskusi, mida ei leia ühestki õpikust. Juhtide ülesanne on kujundada rollid ja töökorraldus nii, et eri põlvkonnad tunneksid end väärtuslikuna. Organisatsioonid, mis oskavad rakendada inimese parimaid võimeid, mitte ainult tema ametijuhendit, loovad töötajatele motivatsiooni ja pikaajalist perspektiivi.

Sammud strateegilise tööjõu planeerimise poole

Kust alustada? Mõned praktilised sammud:

1. Kaardista tuumkompetentsid. Tee selgeks, millised oskused on ärikriitilised täna ja milliseid on vaja tulevikus.

2. Hinda olemasolevat tööjõudu. Näe realistlikult nii tugevusi kui ka arengukohti.

3. Seo areng organisatsiooni eesmärkidega. Töötaja peaks tajuma, et tema karjääriteekond ja organisatsiooni strateegia käivad käsikäes.

4. Ole paindlik. Rollid ja töövormid muutuvad – oluline on kohanemisvõime.

5. Panusta õppimisse. Elukestev õpe pole loosung, vaid ellujäämisstrateegia. Kui inimesed õpivad, saavad nad olla organisatsiooni kasvumootor.

PARE Tööjõu Meistriklass – koht, kus luuakse tuleviku lahendusi

Strateegiline tööjõu planeerimine on teema, mis puudutab kõiki Eesti organisatsioone – suurtest väikesteni. See ei ole enam küsimus, kas tööjõud tuleb kuskilt mujalt. Tegemist on teadliku juhtimise, planeerimise ja investeerimisega meie endi inimestesse.

Just nende teemadele keskendub PARE Tööjõu Meistriklass. Seal arutame, kuidas eri põlvkondi tõhusalt kaasata, milliseid kompetentse hakata arendama juba täna ning kuidas siduda inimeste areng ja organisatsiooni strateegia. See ei ole pelgalt teooria, vaid praktiline teejuht, kuidas oma organisatsioon tulevikukindlaks muuta.

Kokkuvõte

Eesti tööjõuturgu ei kujunda ainult sündimus või rändetrendid. Suurim mõju tuleb sellest, kuidas meie organisatsioonid teevad otsuseid juba täna: kui palju investeerime inimeste arengusse, kuidas juhtime mitme põlvkonna koosmõju ja kui targalt seome kompetentsid ettevõtte strateegiaga.

Kui küsime, kes teeb meie töö ära aastal 2040, siis vastus on lihtne: meie enda inimesed. Kui ainult anname neile võimaluse kasvada, õppida ja oma oskusi rakendada.

Parema ja aruka homse nimel.