Tööõnne tunne on juhtide ja töötajate isiklik valik!

Martin Rajasalu, Motichecki asutaja ja tegevjuht

 

Tööõnne, rahulolu, kaasatust ja pühendumust mõõdetakse tänapäevastes organisatsioonides tihedamalt kui kunagi varem. Uuringute tulemusena saadakse teada, mida töötajad konkreetsel hetkel tundsid. Kuid harva jõutakse sügavama mõistmiseni, miks nad ennast nii tundsid ning milline on selle emotsiooni taga peituv tegelik väärtushoiak?

Olles juhtinud nii väikeseid kui ka suuri tiime, viinud läbi ettevõtete liitmisi ja ülevõtmisi ning tegelenud igapäevaselt töötajate kaasatuse ja tööelu kvaliteedi monitoorimise tarkvara Moticheck arendamisega, näen selgelt, et traditsiooniline rahulolu mõõtmine viib sageli ekslike järeldusteni. Rahulolu ei ole niivõrd töökeskkonna näitaja kui töötajate valikute ja häälestuse tagajärg.

 

Emotsioon on juhtimise ja isikliku vaatenurga tulemus

Kuidas me end tööl tunneme, on suuresti meie enda konstrueeritud emotsioon. Ühes ja samas olukorras saab olla korraga väga kriitiline ja väga tänulik. Olukord ja töökoht ise on seejuures täpselt samad.

Toon lihtsa näite. Töötaja võib olla pahane, et tal on vähe kliente, väike koormus ja sellest tulenevalt tagasihoidlikum sissetulek. Samal ajal võib sama inimene samas töökohas olla ülimalt õnnelik, sest tal on palju vaba aega, paindlik töökorraldus ja kodulähedane kontor. Kas tegemist on siis hea või halva töökohaga? Kas olla õnnelik või õnnetu töötaja? Küsimus on selles, millise nurga alt me oma olukorda hindame ja milliseid ootusi me sellele seame.

Igapäevaselt töötajate tagasiside ja fooniga tegeledes märkame sageli liiga palju kriitikat, vähe tänulikkust ning ka rutakaid üldistusi. Kui tahame organisatsioonikultuuris midagi tegelikult muuta, peame mõtlema, kuidas muuta fooni, ootusi ja hoiakuid. Ka seda, kuidas näha maailma laiemalt.

 

Suhted tööõnne peeglina: kas armastus on tegevus?

Teen siinkohal põike isiklikku ellu. Mis on armastus? Kas see on mingi nähtus, ülekasutatud väljend või pidev tegevus? Armastus ei eksisteeri ilma armastamata – see on teadliku tegevuse ja hoolimise tagajärg. Maailmas on palju ilusaid ja toredaid inimesi, kuid me otsustame väärtustada ja hoida oma partnerit. Me panustame sellesse suhtesse.

Tööelus kehtib täpselt sama loogika. Kas mulle meeldib mu töö? See on teadlik valik ja suhtumise küsimus. Kui otsime oma partneri või tööandja juures pidevalt seda, mis ei meeldi, siis me selle ka leiame. Mulle tundub, et tihti suhtutakse töökohta kui põhiõigusse või millessegi, mis on iseenesestmõistetavalt antud. Kuid ei ole! Keegi on näinud tohutult vaeva, kasvatanud äri ja võtnud riske, et luua toimiv organisatsioon ning töökoht. Küsimus on selles, kas oskame seda väärtustada või keskendume ainult nõudmistele.

 

Rahulolu mõõtmisest väärtuspõhise juhtimiseni

Edukate organisatsioonide juhid erinevad vähem edukatest sageli ühes olulises nüansis. Nad oskavad näidata oma tiimile nende töö ja töökoha tegelikku väärtust. Nad loovad keskkonna, kus töötajatel on hea meel ja uhke tunne oma rolli täita, hoolimata igapäevastest väljakutsetest või murekohtadest.

Ma ei usu mehaanilisse „rahulolu mõõtmisesse”. Edukad organisatsioonid ei kogu tagasisidet, sest see on moes, ega kogu lihtsalt punkte tabelisse, et keskmist arvutada. Nad kasutavad tagasisidet juhtimise sisendina selle kohta, kuidas panna töötajate silmad tegelikult särama, tekitada tähendusrikkust ning kasvatada mõlemapoolset tänutunnet.

Tõeline pühendumus ei sünni lihtsast ega keerukast tööülesandest, lauatennise lauast ega tasuta spordiklubi pääsmest, vaid juhtimise kvaliteedist, avatud dialoogist ja väärtuspõhisest suhtumisest. Mulle tundub, et liiga palju on tänapäevases töösuhtes tähelepanu töökõrvalistel komponentidel, mis küll tööga kaasnevate hüvedena on toredad, kuid mis ei muuda tehtavat tööd kuidagi väärtuslikumaks ega paranda tööelukogemust. Kui suudame juhtidena suunata fookuse päris töö puudustelt väärtusele ja tänulikkusele, muutub ka tööõnn passiivsest ootusest teadlikuks ja edasiviivaks valikuks.