Organisatsioonistruktuuride mõjutegurid ja trendid
Viire Täks, PARE arendusnõunik, viire@pare.ee
Ermo Täks, Tallinna Tehnikaülikool, Tarkvarateaduse Instituut, dotsent, ermo.taks@ttu.ee
Viimaste aastate suured ärikeskkonna muutused on põhjustanud vajaduse organisatsioonide ümberkujundamiseks. Selleks, et olla jätkusuutlikud, on tekkinud vajadus ümber kujundada nii struktuure, protsesse kui ka juhtimist. McKinsey & Company andmetel on pooled organisatsioonid viimase kahe aasta jooksul ümberdisainitud ning teine pool organisatsioonidest teeb seda järgneva kahe aasta jooksul.1 Eduka ümberkujundamise kasuteguriteks on kiirem kasv, parem otsustusprotsess ja suurem efektiivsus. Samas kasvatavad organisatsioonide tegevusedukust vähem kui veerand ümberkujundamistest.1
Suurem osa organisatsioonidest on traditsiooniliselt olnud hierarhilise struktuuriga. Selline struktuur määratleb selgelt ülesannete eest vastutajad ja nende võimu ning otsustusõiguse.2 Samas muudavad pikad hierarhilised infoahelad suhtlemise keeruliseks ja ajamahukaks. See omakorda takistab paindlikkust ja kiirust, mis on tulevikus ellu jäämiseks olulised.
Tehnika arengu mõju ühiskondlikele muutustele
Laiemalt vaadates saab tsivilisatsiooni kasvu ja arengut jagada kolmeks erinevaks ajastuks vastavalt nende tehnoloogilistele alustele: põllumajandusajastu, tööstusajastu ja digiajastu. Iga neist ajastutest on põhjalikult mõjutanud inimkonna võimet omandada uut teavet ja kasutada teadmisi. Siiski on nad kõik nõudnud ja võimaldanud uusi majandustaristuid, sotsiaalseid revolutsioone, kultuurilisi muudatusi ja kohandatud töömudeleid.3
Põllumajanduse ajastul keskendusid inimesed peamiselt looduslike elementide jõu kasutamisele, nagu tuul ja vesi. Kõige olulisemad ressursid olid maa, kariloomad ja põllumajanduslikud tööriistad. Majandusvõimsus nihkus ressursside omanikele, (talupojad, kes omasid suuri ja viljakaid põllumaid). Sel ajastul oli omaniku ressursside omanik kontrollis ka juurdepääsu omandiõigusega seotud teabele.3
Tööstusajastul keskendusid inimesed tööstuslike võimaluste paremale ärakasutamisele, traditsiooniliste füüsiliste ressursside hankimisele ja massitootmisele, mis toimis vastavalt kasvavate kulude seadusele. See tähendab, et kui kõik tootmistegurid (maa, tööjõud, kapital) on maksimaalselt rakendatud ja tõhusad, siis ühe täiendava ühiku tootmine läheb keskmisest kallimaks. Aurumasinad, raudteed ning kütus moodustasid põhilise taristu. Sel ajastul kasvatati materiaalset rikkust füüsiliste võimekuste suurendamise kaudu – ehitades tehased ja rajades tööstuskomplekse. Tootjate, müüjate ja tarbijate omavahelised suhted; kasvanud tootlikkus; protsesside tõhustamine ja kõrgendatud tähelepanu vahenduskuludele olid kriitilise tähtsusega tööstuslike ühiskondade edu saavutamisel.3
Digitaalajastul keskenduvad inimesed toodete ja teenuste tootmisele ja müügile digitaalsete andmete, teabe ja teadmiste abil. See ajastu põhineb info- ja kommunikatsioonitehnoloogiatest (IKT) koosneval taristul. See uus infrastruktuur ei aita inimestel mitte ainult teha asju paremini, kiiremini ja kvaliteetsemalt, kui varasematel ajastutel, vaid see võimaldab ka uusi kontrolli- ja koordineerimisviise, võimaldades teha koostööd väiksemate kuludega, mida reguleerib kahanemise seadus. See tähendab, et digitaalsete kaupade omaduste tõttu väheneb järk-järgult kulu piirtoodangu või lisatoodangu ühiku kohta, samal ajal kui kõigi teiste tootmistegurite kulusisend on püsiv. Seeläbi muutuvad digitaalsed ressursid paremini kättesaadavamaks, töödeldavamaks, edastatavamaks ja säilitatavamaks sõltumata asukohast või ajast. Seetõttu ei ole piirid ja geograafilised vahemaad enam nii kriitilised varasemaga võrreldes, lisaks sellele nüüd on kättesaadavad täiesti uued, nähtamatud elektroonilised ressursid (digitaalne inforuum, valguskiirusel infoedastus, oluliselt kasvanud info hulk jne).3
Muudatused lähiaastatel
Huong Do Thi and Maria Lübcke 2bAHEAD mõttekojast on oma trendide analüüsis “Paindlik organisatsioon 2030” välja toonud, milline võiks olla tee tulevikku. Nad rõhutavad organisatsioonide struktuurilistest muudatuste olulisust. 2030. aasta paindlik organisatsioon on nende hinnangul4võrgustik, mis koosned autonoomsetest interdistsiplinaarsetest meeskondadest. Järgnev trendide ülevaade põhineb väga olulisel määral just Huong Do Thi and Maria Lübcke analüüsile analüüsis “Paindlik organisatsioon 2030”. 4
Peamised tegurid, mis toovad organisatsioonidesse paradigma nihke, on digitaliseerimine ja demograafilised muutused. Need kaks trendi on sõltumata tööstusharust survestanud organisatsioone oma struktuure üle vaatama. Uute, muutuva maailma jaoks sobivate, organisatsioonistruktuuride väljatöötamine saab eksistentsiaalselt oluliseks igas suuruses ettevõtetele.4
Digitaliseerimise mõju
Digitaliseerimine on enneolematu kiirusega muutmas eraelu ja töömaailma. Raadio ja televisiooni teenuse pakkujatel võttis aega aastakümneid, et jõuda 50 miljoni kasutajani, kuid internetil kulus selleks neli aastat; Facebook kogus selle kasutajate arvu aasta jooksul ja WhatsApp vaid kahe kuuga. Väljakujunenud toodete ja teenuste pakkujad seisavad silmitsi uute konkurentidega, kes võitlevad turuosade eest, igaüks oma digitaalse ärimudeliga. Ärge unustage, et kliendid on tänu digitaalsele võrgustikule üha paremini informeeritud ja üha sõltumatumad kindlatest teenuse pakkujatest. Tänapäeval ollakse juba harjunud, et klientidel on igal ajal juurdepääs kõige erinevamatele pakkumistele ja teabele ning see muudab nad nõudlikumaks. Eelpooltoodu tulemusena tekib ettevõtetele surve reageerida paindlikumalt ja kohaneda muutustega kiiremini, mida hierarhilised organisatsioonilised struktuurid ei pruugi võimaldada.2
Digitaalajastu sai alguse tänu arvutitele juba eelmise sajandi 50-ndatel, kuid arvutustehnoloogia tormiline areng jätkub. Tänu arvutitele on inimkonna haare kasvanud elektroonilises ruumis ja loonud uusi võimalusi majandustegevuste teostamiseks. Kaasajal on IKT jõudmas kõikehõlmava arvutusvõimekuseni e. targa tolmu e. arupuruni, mida inglise keeles kirjeldatakse terminiga „ubiquitous computing“. See kontseptsioon viitab keskkonnale, kus arvutitehnoloogia tungib kõikjale, võimaldades inimestel siseneda ja kontrollida nende jaoks kohandatud digiruumi igal ajal ja igas asukohas. Kaasaja trendide kohaselt püütakse kahte maailma- digitaalset ja füüsilist- omavahel ühendada, et luua täiesti uute võimalustega keskkonda, mis võimaldab teostada seninägematu keerukusega ülesandeid seninägematu kiiruse ja kvaliteediga. Eesmärgiks siinjuures on luua sobivalt kohandatud keskkond inimeste, arvutite, võrkude ja objektide ühendamiseks, mis ületaks füüsilise ja digitaalse maailma piiranguid. Sellise keskkonna juhtimismudeli läbivaks jooneks on koostöö ja ettevõtlikkus.3
Arupuru e targa tolmu põhilisteks koosteosadeks on tarkvara, riistvara, võrgud ning andmed. Arvutustehnoloogia odavnemine on toonud kaasa erinevat tüüpi arvutusseadmete leviku igale poole, hõlmates süvistatud (embedded) ja võrguseadmeid. Siia kuuluvad ka tööstuslikud sensorid ja protsessorid, kõnetuvastus (speech-recognition) ja silmade jälgimise (eye-tracking) seadmed, mobiilsed seadmed, raadiolainete (radio-frequency identification, RFID) ja lähivälja (near-field identification, NFC) tuvastusseadmed ja kleebised; geopositsioneerimise (Global Positioning System, GPS) võimekusega seadmed, nutitelevisioon, auto navigeerimissüsteemid, droonid, kaasaskantavad sensorid, robotid ja virtuaalreaalsus jne. Kõik need süsteemid on algselt olnud vähesel määral ühendatud omavahel ja ühendusvõrguga, kuid ajapikku on moodustamas uusi seoseid inimeste, seadmete ja objektide vahel. Lisaks võimaldab arupuru koguda väga suures ulatuses struktureeritud ja struktureerimata infot, luues vajaduse võtta kasutusele liitsõna suurandmed, markeerimaks IKT arengu järgmist arenguetappi. Andmete jätkuva digitaliseerimise tuules on kogu kättesaadav info, alates ajalehtedest kuni muusika ja filmideni, võimalik luu aja edastada digitaaltehnoloogia vahendusel ning saada edastatud märgatavalt madalama kulumarginaaliga. Kõikehõlmav arvutusvõimsus ehk arupuru on hägustamas piire tööstuste, rahvuste, ettevõtete, varustajate, partnerite, konkurentide, töötajate, töövõtjate, allhankijate, vabatahtlike ning klientide vahel. Füüsilise ja digitaalse maailma ühildumine on avaldanud mõju privaatsusele, turvalisusele ja ettevõtete toimimisviisidele. Tekkinud on uued ärimudelid, mis proovivad erinevaid viise lisaväärtuse loomiseks ja akumuleerimiseks. Võimalike muutuste iseloomustamiseks olgu toodud järgmised näited:3
- Töötajate võimalus kanda arvutikiipide ja anduritega varustatud riideid ja muid esemeid toob kaasa selle, et nad ei pea nad enam eraldi arvutit koosolekutele kaasa võtma. Nad on varustatud ajakohase teabega, nende otsuseid põhinevad pilvandmetöötluse pakutava teabe analüüsil ja nad saavad lahendada operatiivseid küsimusi loovalt sellisel moel, mis varem ei olnud kättesaadav.
- Arvutivõrgud võimaldavad töötajatel töötada kontorist, kodust või mujalt. Töötajad teevad regulaarselt koostööd inimestega, kellega nad ei ole kunagi kohtunud ja seda kohtades, kus nad ei ole kunagi käinud, ning on kontoriga ühenduses igal pool ja igal ajal. See on võimaldanud luua kõikjal kättesaadavaid töökeskkondi, mis toetavad erinevaid tööstiile ja -tingimusi.
- Samad arvutivõrgud võimaldavad ka erinevaid seadmeid juhtida kaugelt, samuti määrata ruumide sisemist temperatuuri, niiskust, valgustust ja isegi akende avamist ja sulgemist.
- Arvutiprogramme, intelligentseid roboteid ja muid seadmeid kasutatakse üha rohkemate ülesannete täitmiseks, mis nõuavad kõrgetasemelisi tehnilisi oskusi ja mis annavad selliseid eelised, nagu väiksemad kulud, kõrgem kvaliteet, suurem ohutus ja keskkonnakaitse. Inimesed osalevad aga nende automatiseeritud programmide, masinate ja muude seadmete määratlemisel, loomisel ja hooldamisel.
- Ettevõtted koguvad tavapäraselt avalikult kättesaadavat teavet, et jälgida liiklusolusid. Seejärel kasutavad nad seda teavet optimaalsete tarneteede leidmiseks, sõidukite asukohtade, mootorite seisundi, ohtlike sõidutingimuste jne jälgimiseks.
- Toote-, müügi- ja klienditeavet saab jälgida reaalajas, 24 tundi ööpäevas, et varusid saaks õigeaegselt täiendada, et tagada kaupade värskus või pakkuda täiendavaid tooteid ja teenuseid. Töötajad saavad integreerida Facebooki, Twitteri, Google’i ja muu sotsiaalmeedia kasutamise oma igapäevarutiini ning ettevõtted saavad integreerida sotsiaalmeedia oma sisevõrkudesse, et nad saaksid jagada siseteavet ja teadmisi teiste töötajatega ja soovi korral isegi tarnijate ja klientidega.
- Nutitelefonide, GPSi, kõrvaklappide ja mikrofonide abil saavad töötajad igal ajal juurdepääsu veebipõhisele haridusele ja koolitusmaterjalidele nii oma ettevõtetest kui ka ülikoolidest, oma kodumaal või väljaspool seda.
- Kinnitatavate ja kantavate seadmete ning mikrokiipide abil saab edastada meditsiiniorganisatsioonidele reaalajas teavet kandjate stressitaseme, füüsilise puude või vigastuste kohta, et hõlbustada nii ennetavat ravi, kui ka õigeaegset reageerimist hädaolukordades.
Demograafilised muutused
Oluliselt mõjutavad organisatsioonide struktuure ka demograafilised muutused. Lääneriikide tööjõuturgudel ei ole rahvastiku vananemise tõttu enam piisavalt töötajaid. See on üks põhjus, mis survestab ettevõtteid pingutama, et olla atraktiivseks tööandjaks. Siinkohal on oluliseks teguriks kaasaegne töökeskkond, mis toetab mobiilset ja paindliku töötamist ning parandab töö- ja eraelu tasakaalu.2
Peamiseks mureks on oskustööliste puudus. Pensionäride arvu kasv töötava elaniku kohta ning negatiivne loomulik iive on probleemiks ka Eestis.
Veel mõned aastad tagasi oli tööturg tööandja keskne ning töökohtadele oli palju kandidaate. Demograafilised muutused on seda jõudude tasakaalu muutnud ning eelkõige oskustööliste puudus on saamas üha suuremaks probleemiks. Seetõttu on organisatsioonid sunnitud leidma uusi strateegiaid, kuidas olla ja jääda atraktiivseks tööandjaks. Ka töötajate ootused tööandjale on muutunud. Kuna töötajaid on vähem, siis on neil võimalik esitada suuremaid nõudmisi ning ootuseid. Enam ei ole peamisteks töö valiku kriteeriumiteks raha ja töökoha stabiilsus. Selle kõrval on olulisteks muutunud öö tähenduslikkus, isiklik areng ja töökeskkond. Kaasaegne töökeskkond on keskendunud mobiilsele ja paindlikule tööle ja parandab seeläbi ka era ja tööelu tasakaalu.3 Otsitakse suuremat paindlikust ja vabadust.
Kuidas kujundada tulevikku sobivaid struktuure?
Tulevikus edukad organisatsioonid on agiilsed (võimelised looma muutusi ja kiiresti reageerida). See nõuab hierarhiliste struktuuride ümberkujundamist lamedamateks.4
Organisatsiooni ümberkujundamine on aeglane ja kallis, kuid arvestades tulevikuarenguid, on see hädavajalik. Organisatsioonid peaksid tulevikus leidma tasakaalu nelja joonisel 1 toodud vastandliku lähenemise vahel.
Joonis 1. Neli vastandite paari, milles tuleks leida tasakaal4
1) Hierarhiad vs võrgustikud
Tuleviku organisatsioonide töö on korraldatus mitte vertikaalseid hierarhiaid mööda vaid horisontaalsete võrgustikena. Selline võrgustikorganisatsioon ei koosne osakondadest, vaid autonoomsetest liikmetest, keha ühendavad ühised eesmärgid. Sellisteks on sageli ajutiselt moodustatud projektimeeskonnad, mis projekti valmides laiali saadetakse.4
Meeskondade koordineerimine toimub võrgustiku puhul vastavalt ettevõtte strateegilistele prioriteetidele. Kuna sellised meeskonnad on detsentraliseeritud ja oma töös autonoomsed, siis toimuvad otsustusprotsessid kiiresti. Otsuseid tehakse ühiselt ja demokraatlikult ning olukorrast ja projektist lähtuvalt. Võrgustikstruktuurid võimaldavad töötajate valdkonnaülest koostööd ning organisatsiooni väliste töötajate kaasamist. Töötajate arv sõltub projekti faasist ja iseloomust. Nii võivad osad töötajad olla projekti kaasatud lühikest aega, teised aga pikalt. Samuti võivad muutuda meeskonnaliikmete rollid. Näiteks võib üks inimene olla ühes projektietapis juht ja teises juhitav. Kui töötaja ühest projektist lahkub, saab teda kaasata teise. Nii saab töötaja töötada erinevates projektides organisatsiooni sees või isegi väljaspool seda. Selle tulemusel vahetavad töötajad tulevikus sagedamini töökohti ning tööandjad hakkavad töötajaid otsima ja tagasi lükkama konkreetseid projekte silmas pidades.4 Nii hakatakse töötajatest ostma pigem teenust, mitte aega.
Paindlikumaks muutub ka organisatsioonide vaheline koostöö. Ka organisatsioonide vahelises koostöös saavad samuti olulisteks rahvusvahelisel tasandil võrgustikud ja koostöö. See võimaldab omavahelist teadmiste jagamist ja täiendamist. Nii toob tulevik ühest küljest tulevik suurema konkurentsi, teiselt poolt aga tekib vajadus üha suurema koostöö järgi.
2) Kasum vs tähenduslikkus
Motivatsiooniuurijad on ammu rääkinud sellest, et raha ja rahulolu vaheline seos ei ole kuigi tugeb. Õiglane palk on eeltingimus, et saaks hakata töötajat motiveerima. Palga suurendamine võib viia vaid mitte rahulolematuseni, mis on nullpunktiks rahulolematuse ja rahulolu vahel. Rahuloluni jõudmine sõltub teistest teguriteks, näiteks eesmärkide selgusest ja sobivusest töötaja eesmärkidega ning töö tähenduslikkusest. Nii hakkavad töötajad raha ja stabiilsuse kõrval üha enam kaaluma, kas ja mil määral ettevõtte eesmärgid vastavad nende endi eesmärkidele ning pakuvad neile eneseteostust ja kas nad näevad oma töö tähendust. Ettevõtete jaoks tähendab see selge visiooni ja missiooni sõnastamist. Visioon on aluseks, et töötajal oleks võimalik ära tunda, kas tema ja ettevõtte eesmärgid klapivad omavahel. Missioon loob selgust töö tähenduslikkuses ja aitab mõista kuidas iga töötaja töö aitab kaasa eesmärkide saavutamisele.4
Siinkohal on oluline paindlikust ja muutuseid toetav organisatsioonikultuur. Üha olulisemaks muutub töötajate kaasamine muutustesse. See aitab neil paremini siduda enda ja organisatsiooni eesmärke, ühildada eesmärke ning müüa uusi mõtlemis- ja käitumismustreid. Samuti aitab suurem kaasatus paremini muudatustega kohaneda ning arvamuse arvestamine otsustes aitab tunda end väärtuslikuna.4
3) Kontroll vs võimestamine
Tulevikus muutuvad meeskondade tulemuslikkuse mõõtmise viisid. Võrgustikuorganisatsioonide jaoks on OKRid (Objectives and key results, eesmärgid ja võtmetulemused) sobivamad kui seni klevinud KPId (Key Performace Indicator tulemusmõõdikud,). Eesmärgid jagunevad kvalitatiivseteks tulemusteks ja kvantitatiivseteks võtmetulemusteks. Eesmärgid näitavad, kuhu organisatsioon tahab jõuda ning võtmetulemused määratlevad, mida on vaja selle saavutamiseks. OKRidele keskendumine soodustab kommunikatsiooni ja läbipaistvust ettevõttes. Samuti aitab see anda töötajatele rohkem vastutust, et nad saaksid ise otsuseid teha ja tegutseda. Töötajate volituste andmine tähendab ka nende isikliku arengu soodustamist, sest töömaailma muutumise tempo suureneb jätkuvalt. Elukestva õppe võimaldamine aitab siinkohal muudatustega sammu pidada. Juhtide peamiseks ülesandeks on siin anda töötajatele aega ja ruumi, et nad saaksid oma mõttemustreid muuta. Oluliseks on siinjuures suurema otsustusõiguse andmine töötajatele.4
Üha olulisemaks muutub töötajate nende enda isiklik areng ning enda „turuväärtuse“ säilitamine ja suurendamine. Seetõttu on ka organisatsioonid tulevikus veelgi rohkem orienteeritud iga tööta isiklikule arengule. Tehakse selgeks, kuidas töötaja töö aitab saavutada organisatsiooni eesmärke ning kuidas need on seotud töötaja enda eesmärkidega. Samuti arutatakse individuaalselt iga töötajaga kuidas tema töö aitab kaasa tema enda ja ettevõtte arengule ning millistes projektimeeskondades teda rakendada, et areng oleks suurem.4
Tehnoloogia arengu ja automatiseerimise mõjul kaovad paljud ametiprofiilid. Organisatsioonid võimaldavad töötajatel kasutada oma oskusi mujal organisatsiooni sees. Tuleviku töötajat ei määratle enam mitte klassikaline ametinimetus vaid nende pädevusvaldkonnad.
4) Planeerimine vs eksperimenteerimine
Hierarhilisest püramiidist loobumine on seotud ka uue lähenemisega projektidele ja protsessidele. Selle asemel, et planeerida lühiajaliste, keskpikkade ja pikaajaliste eesmärkide abil peavad ettevõtted rohkem eksperimenteerima. Keskmesse tõusevad probleemi tuvastamine, lahendusideede leidmine, nende katsetamine ning edasiarendamine või kõrvale jätmine ja uute ideede katsetamine. Selline lähemine on võimaldab suuremat paindlikkust ja arengukiirust.4
Detsentraliseeritud autonoomsed organisatsioonid
Viimase aja üks põnevamaid suundi organisatsioonide arengus on detsentraliseeritud autonoomsed organisatsioonid (DAO, Decentralised Autonomous Organizations). Tegemist on plokiahelatel (blockchain) ja nutilepingutel (smart contracts) toimivate ning äärmuslikul juhul inimeste panust mittevajavate sõltumatute organisatsioonidega, mille ärireeglid on kirjeldatud nutilepingutes ning mida täidetakse siis, kui määratletud tingimused on täidetud. Plokiahelad tagavad vahendaja usaldusväärsuse, kindlustades ja valideerides vahendustegevuse krüptograafilise allkirja ja konsensusmehhanismi abil. Mitmed plokiahelad, sealhulgas Ethereum ja Hyperledger, kasutavad arukaid lepinguid, et defineerida ärieeskirju ja automatiseerida äriprotsesse, mis reguleerivad tehinguid. Nutikas leping on arvutiprogramm või tegevusprotokoll, mille eesmärk on automaatselt täita, kontrollida või dokumenteerida õiguslikult olulisi sündmusi ja tegevusi vastavalt lepinguga võetud kohustustele või lepingu tingimustele.
Nutilepingut aetakse sageli segamini arvutiprogrammiga, mis on kirjutatud IT-programmeerija poolt. Nutileping on interdistsiplinaarne mõiste, mis ei piirdu äritegevuse, finantsteenuste ja juriidiliste põhimõtetega. Nutileping määratleb, kuidas ülekanded ja väljamaksed erinevate rahaliste arvete vahel on äri- ja finantsvaldkondades jagatud. Tavamõistes leping on juriidiline kokkulepe koostööd tegevate sidusrühmade vahel, mis tuleneb ärilistest kokkulepetest ja koosneb konsensuslikest kohustustest, samas kui nutileping on arvutile ja inimesele mõistetaval kujul kodeeritud arvutiprogrammidesse, mida täidetakse automaatselt.
DAOd on tõhus ja turvaline viis teha koostööd sarnaselt mõtlevate inimestega üle maailma. Neist võib mõelda kui internetipõhisest ettevõttest, mis on kollektiivselt selle liikmete omanduses ja hallatavad. Neil on sisseehitatud ühiskassad, millele kellelgi ei ole õigust ligi pääseda ilma grupi heakskiiduta. Otsuseid reguleeritakse ettepanekute ja hääletuste abil, et tagada, et kõigil organisatsiooni liikmetel on sõnaõigus. Vajadus selliste organisatsioonide järele on tekkinud sellest, et iga ettevõtte loomine nõuab osapoolte vahelist usaldust, mida aga alati ei ole võimalik saavutada geograafiliste vahemaade, kultuuriliste erinevuste vms. tõttu. DAO-de puhul ei pea usaldama kedagi teist grupis, vaid ainult DAO koodi, mis on 100% läbipaistev ja igaühe poolt kontrollitav. See avab väga palju uusi võimalusi ülemaailmseks koostööks ja koordineerimiseks. põhilisi erinevusi traditsioonilise asutusega illustreerib järgnev tabel:5
Tabel 1. Tavalise ja detsentraliseeritud autonoomse organisatsiooni erinevused
Üks kuulsamaid näiteid sellisest organisatsioonist on MakerDAO (https://makerdao.com/). MakerDAO on Ethereumi plokiahelal põhinev avatud lähtekoodiga projekt ja mille põhjal loodi 2014. aastal detsentraliseeritud autonoomne organisatsioon. Projekti juhivad inimesed üle maailma, kes omavad selle juhtimistähist MKR. Mida rohkem MKR-märke on lepingusse lukustatud, seda suurem on hääletaja otsustusõigus.6
Tehnoloogia mõju personali juhtimisele
Kõik eelpooltoodu, mis paratamatult toob kaasa organisatsioonide muutuse, muutub ka personalijuhtimine ise. Muutust saab iseloomustada kuues valdkonnas ja täiendavalt illustreerida päevakohasete uurimisküsimustega organisatsioonilise käitumise uurimisega tegelevatele teadlastele järgmise tabeliga:3
Tabel 2 Kuus personalijuhtimise valdkonda traditsioonilise ja digipõhise toimimisloogika võrdluses, hõlmates asjakohaseid uurimisküsimusi,
[3] Cascio, Wayne & Montealegre, Ramiro. (2016). How Technology Is Changing Work and Organizations. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior. 3. 349-375. 10.1146/annurev-orgpsych-041015-062352. https://www.researchgate.net/publication/299400943_How_Technology_Is_Changing_Work_and_Organizations [vaadatud 29 märts 2022]
[4] Thi, Huong Do., Lubcke M. (2019). Das bewegliche Unternehmen 2030: Wie Unternehmen ihre Organisation zukundtssicher gestalten und entwickeln. 2bAHEAD, Thendanalyse 01/2019, p1-14. https://www.zukunft.business/foresight/trendanalysen/analyse/das-bewegliche-unternehmen-2030-wie-unternehmen-ihre-organisation-zukunftssicher-gestalten-und-ent/ [vaadatud 29 märts 2022]
[5] Decentralized autonomous organizations (DAOs). https://ethereum.org/en/dao/ (vaadatud 30. märts 2022)
[6] A better, smarter currency. https://makerdao.com/en/ (vaadatud 30. märts 2022)
