Tulevikutöö organisatsiooniantropoloogi pilgu läbi

Jitske Kramer on Hollandi organisatsiooniantropoloog, kes on keskendunud tuleviku töö ning koroonapandeemia mõjude uurimisele. 15.09.21 rääkis ta sellest Oslo Business Forumi Webinairis „Setting the Stage for the Future of Work with Jitske Kramer“.

Hõimu tugevus sõltub tema suhetest

Antropoloogina on Krameri uurimisteemaks see, kuidas inimesed loovad tugevaid mitmekesisust austavaid sotsiaalseid gruppe, mis on valmis muutusteks. Selliseid sotsiaalseid gruppe nimetatakse antropoloogias hõimudeks. Hõimu tugevuse määravad tema suhted- heade teadmiste ja oskustega inimestega hõim, kus ei ole head suhtlust, ei ole nii tugev, kui see võiks olla. Sama kehtib ka organisatsioonides. Seetõttu peaksid tugevad suhted olema juhtide fookuses. Inimestele on väga oluline seotus ja kuuluvustunne.

Kollektiivne kultuurišokk

Pandeemia on muutnud meie töötamise viise. Kui varasemalt saime tõmmata selge piiri kodu ja töö vahele, siis pikalt kodukontoris olles tuli töö ühildada oma eraellu. Ka tööaeg ei pruukinud enam piirduda harjumuspärase üheksast viieni rütmiga. Sellised muutused pikalt standardiks olnud elurütmis on kaasa toonud kollektiivse kultuurišoki.

Jitske Kramer toob välja viis kultuurišoki faasi, mida pandeemia on katnud:

  • Algne e mesinädalate faas– valmistutakse ennast ette ning kogetakse esimest muutust. Muutusest tuntakse mõnu. Seda kogesid paljud pandeemia alguses, kui distantsilt töötamine tundus hea vaheldusena.
  • Esimene kultuurišokk– mõistetakse, et uues reaalsuses kõike enam vanaviisi teha ei saa. Tuleb juurde õppida ning oma käitumist kohandada. Seejärel tuleb väike tõus, kus suhtlus läheb lihtsamaks ning tuntakse end paremini kohanenumalt.
  • Teine kultuurišokk– Hakatakse juurdlema selle muutuse tähenduse üle, kuidas see kohandub suuremasse pilti. Selles faasis juureldakse palju väärtuste üle. Tekib ootus vana olukorra taastamiseks ja vaadatakse tagasi oma eelnevale käitumisele ja harjumustele, igatsetakse eelnevat elu.
  • Tagasisaabumise šokk– Siin faasis oleme me praegu. See on antropoloogiliselt kõige keerukam faas. Mõistetakse, et endise olukorra juurde tagasi pöördume oleks taas võimalik aga inimesed ise on protsessi käigus muutunud. Vahepeal kogetu on õpetanud uut ning ei taheta sellest kõigest loobuda. Samuti mõistetakse, et vanas reaalsuses ei olnud kõik nii hea, et seda tahaks uude kaasa võtta. Näiteks andis kodustöötamine paljudele suurema paindlikkuse töökoha ja aja osas ning uuesti igahommikustesse liiklusummikutesse tagasi pöördumine ei pruugi tunduda kuigi ihaldusväärne. Kui kodus töötamise alguses tuli töö integreerida oma ellu, siis siin tuleb taas uuesti elu ühildada tööga. Juureldakse elu rolli üle tööl ja töö rolli üle elus ning kas see tasakaal on inimese jaoks paigas.

 

See on kaos, kus kõik on võimalik. Kuna endist enam ei ole ja uut veel ei ole, siis on see kaootiline ja ebakindel aeg. Kramer rõhutab, et me vajame selle aja pikendamist, et kõik loksuks paika, see annab ruumi uue reaalsuse moodustumiseks. Meil ei ole eeskujuks võtta ette mudelit, lahendus on rätsepaülikond- väga individuaalne ning sõltub organisatsioonist, selle töötajatest ja klientidest. Igaüks peaks siin kujundama unikaalse ja just temale sobiva lahenduse. Peaksime astuma sammu tagasi, et õppida ja eksperimenteerida ning kasutada oma loovust.

 

Samas rõhutab Kramer, et seda faasi ei ole tarvis karta, sest just siin tekivad uued ideed ja lahendused. See on faas, kus me õpime kõige rohkem ning oleme kõige loovamad. Meil on vaja julgust, et seda loovust hoida.

  • Uus normaalsus– Tuleb hakata ühildama uusi kogemusi ja oskusi ning vanu harjumusi, et luua uut normaalsust. Püütakse valida, mida jätta seljataha ja mida võtta sellest kogemusest kaasa.

Kas kriis tagasi vana normaalsuse juurde või ümberkujundav reis uude reaalsusesse?

Erinevad organisatsioonid suhtuvad pandeemia aegsetesse muutustesse erinevalt. Seda võib näha kriisi perspektiivist ning püüda võimalikult kiiresti naasta vana reaalsuse juurde. Teine võimalus on seda näha kui ümberkujundavat reisi uude reaalsusesse.

Uuringud näitavad, et inimesed töötavad praegu rohkem, kui enne kriisi. Krameri hinnangul peaksime selle lõpetama. Peamine küsimus ei ole selles, kui palju on organisatsioonil kontoripinda, kui palju peetakse koosolekuid või kuidas tegeletakse erinevate äppide ja tehnoloogiatega. Selleks, et panna paika uued väärtused, peaksime me tegelema fundamentaalsete küsimustega- Milline on töö koht meie elus? Milline on elu koht töös?  Peaksime küsima mitte kuidas töötada rohkem vaid kuidas töötada teisiti? Meil on vaja aega, et luua uusi asju. Samuti vajame me julgust mitte parandada praegust olukorda liiga kiiresti, vaid saada aru, kuidas kujundada maailm ümber nii, et saada tagasi töö ja elu tasakaal.

Kuidas tulle toime hübriidtööga?

Kultuur on inimeste välja töötatud süsteem, see ei ole midagi kivisse raiutut. Seega saame seda alati koos uuesti luua. Sama on ka organisatsioonikultuuriga. Kui olud muutuvad, siis saame me oma kokkuleppeid ja tavasid muuta. Ka hübriidtöö seotus organisatsioonikultuuri muutusega. Näiteks võis varasemalt paika pandud 9-18.00 tööaeg pandeemia aja kodus töötades muutuda. Seetõttu toob Kramer toob välja vajaduse olla muutunud oludes tööaja ja koha suhtes endisest paindlikumad.

Ta toob välja neli tegurit, millele tuleks hübriidtööd korraldades mõelda:

  • Ehituskivid– ehitatava organisatsiooni tähendus
  • Ampsud- tööriistad ja tehnikad
  • Käitumised– oskused ja etikett
  • Kuulumine– sotsiaalne ühtekuuluvus, narratiiv, mälestuste loomine

Valmistumine tulevikuks

Kramer toob välja, et järgnevatel aastatel saavad väga oluliseks erinevad ärevuse ja ebakindlusega hakkama saamise oskused. Need aitavad meil olla avatud uuteks mõtlemise viisideks ning jõuda meil uute hübriidtöö võimalusteni.

Samuti peaksime Krameri hinnangul rohkem keskenduma tulemustele ja vähem tööajale. Töötajatele tuleks anda endises suurem paindlikkus oma töö korralduse, töö aja ning koha osas. Organisatsioonid peaksid hakkama töötajatelt ostma tulemust, mitte nende aega. See peaks muutuma, sest kui inimesed ei ole meiega samas ruumis, siis me ei saa kontrollida nende aega küll aga saame kontrollida tulemust.

Oluline on luua ühist sotsiaalset ruumi ning uusi ühiseid mälestusi. Need aitavad omakorda luua ja hoida inimestele vajalikku kuuluvustunnet. Koroonapandeemia ajal said inimeste vahelised sidemed ning ühiste mälestuste loomine kannatada. Uue reaalsuses peaksime tekitama võimalusi nende loomiseks ning taastamiseks distantsilt ning hübriidtöökohtadel. Näitena soovitab Kramer planeerida mitteformaalse suhtluse hetki ning juhtidel sellist planeerida kalendrisse aega ühises digitaalses ruumis, kus kõikidel töötajatel on võimalik temaga rääkima tulla, oma mõtteid ja muresid jagama.

Tulevikus on abiks:

  • Avatus– uudne mõtlemine, paindlik käitumine ja otsustavus:
  • Aktsepteerimine– improviseerimine, vooluga kaasa minek, uudishimu, usaldus:
  • Enda iseseisvus– sisemine eesmärk, eesmärgile keskendumine:
  • Emotsionaalne tugevus- säilenõtkus, toimetulek, seiklushimu:
  • Loomise jõud– kujutlusvõime, uute alternatiivide loomine.

Kramer rõhutab, et valmistumine tuleviku tööks on ruumi loomine loovusele, et tegutseda teisiti.

 

 

 

Viire Täks

PARE arendusnõunik

viire@pare.ee