Kas meil on kõigil õigus kogeda head juhtimist?
Vastus on jah, meil on see õigus. Aga pikk tee on veel minna.
Seekordse hea juhtimise teemalise artikli kirjutan ajendatuna tõdemusest, et uskumatult palju on veel ära teha selleks, et töökiusul ei oleks kohta meie organisatsioonides.
Detsembrikuus toimus PARE ja ENUT-i koostöös konverents, mille fookuses oli töökius. Olin väga üllatunud, kui nägin esimeses ettekandes viidet Eestis korraldatud juhtide uuringule 2021. aastast, kus vaid 1% osalenud juhtidest tunnistasid, et on kokku puutunud töökiusuga ja et neil on kogemus selles teemaga. Seda on uskumatult vähe, mis tähendab, et töökiusu kas ei tunta ära, ei tunnistata või ei tegeleta sellega.
Järgnevas Tööinspektsiooni juhi ettekandes olid selgelt välja toodud töökiusu juhtumid. Lisandusid veel mitmed kõnelejad, kes jagasid ausalt oma kogemust töökiusu ja ahistamise kohta töökohal. Päeva lõpuks olin veendunud, et ma pean sellest teemast kirjutama, kuna see puudutas mind sügavalt.
Kuidas on see võimalik, et juhid ei tea midagi sellistest olukordadest oma ettevõttes? Vähemalt mõned võimalikud põhjused toodi välja päeva jooksul erinevates ettekannetes.
- Töökiusu juhtumid püütakse lahendada nii, et need ei ulatugi ettevõtte juhini.
- Lahendused piirnevad personalitöötaja sekkumise ja abistamisega.
- Töökiusu olukordadele ei pööratagi tähelepanu, lootuses, et need lahenevad iseenesest.
- Ei osata teemaga midagi peale hakata.
- Meil ei ole veel välja arenenud kultuuri, kus saab töökiusust avalikult rääkida, ilma et kardetaks ebameeldivaid tagajärgi.
Mõttekoht.
Kuidas muuta praegust olukorda?
Pakun välja mõned lahendused ja loodan, et iga asjast huvitatud juht leiab neist endale midagi sobivat.
- Juhtide vastutus ja eeskuju. Juht peaks enda juhtimisstiilile tagasisidet küsima. Oluline on ka mõista, millised on avatud suhtlemist ja ausat kommunikatsiooni soodustavad juhtimise võtted ning millist nn varju heidab juht oma organisatsioonis (shadow of the leader kontseptsioon) ehk millised on tema teod lisaks tema sõnadele.
- Organisatsioonikultuur ja väärtused – alustage vastusest eelmisele küsimusele. Tugev, väärtustel põhinev organisatsioonikultuur aitab ennetada töökiusu, samas kui nõrk või negatiivne kultuur soodustab selle levikut. Kui juhid jätavad töökiusu juhtumid adresseerimata, annab see selge signaali, et on okei käituda kiusavalt või ahistavalt.
- Juhtide eneseteadlikkuse kasvatamine töökiusu teemal: ideede genereerimine, kuidas tuvastada ja lahendada töökiusu juhtumeid. Mõnikord ei saa juht ise aru, et tema käitumine kvalifitseerub kiusamisena. Tähelepanu võiks pöörata sellele, kuidas arendada juhtide sotsiaalseid oskusi, empaatiavõimet ja konfliktide lahendamise võimet.
- Juhtide emotsionaalne intelligentsus: juhid, kes on teadlikumad enda ja teiste emotsioonidest, on tulemuslikumad töökiusu probleemide lahendamisel ning suudavad luua paremat keskkonda töötajate jaoks.
- Kommunikatsioon ja avatud suhtlemine: kuidas hoida dialoogi kõigi osaliste vahel, mis omakorda aitab vältida töökiusu teket või vähendab selle mõju. Juhtimiskvaliteedi oluline element on tagada, et kõik tiimiliikmed tunneksid end kuulduna ja mõistetuna.
- Töökiusu mõju organisatsiooni tulemuslikkusele: otsige välja uurimusi, mis seostavad töökiusu olemasolu organisatsiooni madalama produktiivsuse, suurema tööjõu voolavuse ja negatiivsete töötulemustega.
- Praktilised juhtumianalüüsid: konkreetsed näited ja juhtumianalüüsid organisatsioonidest, mis on hakkama saanud töökiusu probleemide lahendamise ja ennetamisega. Kutsuge külla neid, kes juba edukalt praktiseerivad häid meetodeid.
- Koostage selged poliitikad ja protseduurid, kus on sõnastatud töökiusu olemus ja selle tagajärjed. Need peaksid sisaldama konkreetseid käitumisjuhiseid ja kirjeldama protsesse töökiusu raporteerimiseks ja lahendamiseks. Käituge kiirelt ja õiglaselt, kui töökiusu juhtumid ilmnevad. Tagage, et protseduurid on läbipaistvad ja et kõik juhtumid lahendatakse kehtestatud poliitikate põhjal.
Igaüks meist vastutab selle eest, et töökiusuvaba kultuur saaks areneda ja selle nimel peame iga päev pidevalt tööd tegema.
PARE juhtimiskvaliteedi töörühma liige
