Eneseteadlikkus – juhtimiskultuuri tuum, mitte kõrvalteema

Jaanika Jaanits, antropoloog ja Antropoloogia Keskuse kaasasutaja

 

„Kes ma olen juhina?“ on lihtne küsimus, millele vastamine nõuab sügavat enesevaatlust. Hea juhtimine algab iseendast arusaamisest – oma hoiakutest, väärtustest ja käitumismustritest. Seda mõistes saab juht tõeliselt aru, kuidas ta mõjutab teisi, kujundab suhteid ning loob või muudab organisatsioonikultuuri.

Refleksioon – sageli ebamugav, aga hädavajalik

Refleksioon – iseenda vaatlemine ja analüüsimine – ei ole lihtne. Me ei ole harjunud seda tegema, koolis me seda ei õpi ja sageli ei meeldi see inimestele ka hilisemas elus. Antropoloogia Keskuses oleme teinud erinevaid koostööprojekte, kus oleme aidanud ettevõtetel ja organisatsioonidel oma kultuuri ning igapäevaseid praktikaid paremini mõista ja juhte selles protsessis toetanud. Oleme selle käigus korduvalt näinud, et refleksioon nõuab teadlikku pingutust ja valmisolekut igasuguse tagasisidega konstruktiivselt tegeleda. See ei tule iseenesest ning esmapilgul võib tunduda isegi ebavajalik. Eesmärgipäraste ja tegutsemishimuliste juhtide jaoks võib reflekteerimine lausa ajaraiskamisena tunduda: „Mis ma ikka oma naba vaatan? Lähme juba edasi ja lahendame päris probleeme!“

Ent just oskus küsida endalt „miks?“ ja „kuidas?“ loob aluse teadlikuks juhtimiseks. Refleksioon ei ole pelgalt sisekaemuslik tegevus, vaid oluline tööriist suhetes ja koostöös. Juht, kes mõistab enda käitumise tagamaid, oskab paremini hoida tasakaalu, teha läbimõeldud otsuseid ja toetada oma tiimi. Ta märkab, millised hoiakud või emotsioonid võivad takistada koostööd, ja suudab neid teadlikult juhtida. Refleksioon loob võimaluse ehitada üles empaatiat ja usaldust – mõlemaid vajab iga meeskond.

Juht kui kultuuri kandja ja mõjutaja

Juht ei tööta vaakumis. Iga otsus, suhtlusviis või reaktsioon on osa laiemast kultuurilisest kontekstist – organisatsioonis vaikimisi kehtivatest normidest, uskumustest ja väärtustest. Antropoloogidena oleme aidanud juhtidel ja nende tiimidel leida üles just neid organisatsioonis esilekerkivaid mustreid: millest räägitakse ja kuidas? Mis jääb rääkimata? Milliseid käitumisviise premeeritakse? Oleme märganud, kuidas see teadmine on tihti olulised pusletükid aidanud kokku panna ja näiteks mõnd muudatuse protsessi paremini ning tulemuslikumalt juhtida.

Kui juht on teadlik sellest, kuidas tema isiklikud väärtused ja harjumused suhestuvad organisatsioonikultuuriga, saab ta olla muutuse vedur. Ta ei juhenda lihtsalt inimesi, vaid mõjutab, milline organisatsiooniline tegelikkus päev-päevalt kujuneb.

PARE hea juhtimise ring kui tööriist

PARE hea juhtimise ring on loodud selleks, et toetada juhte enesehindamisel ja refleksioonil. See on praktiline tööriist, mis aitab juhtidel mõtestada, millest koosneb hea juhtimine ja kuidas seda teadlikult kujundada. Tööriist ei anna lihtsalt vastuseid, vaid kutsub esitama küsimusi – just neid, mis viivad arenguni.

Hea juhtimine ei peaks olema privilegeeritud ressurss, vaid organisatsiooniline inimõigus. Kui juhid oskavad teadlikult peegeldada oma mõju ja otsuseid, saavad nad kujundada keskkonda, kus inimesed tunnevad end väärtustatuna, kuulduna ja toetatuna. Sellest sünnib ka tugevam, vastutustundlikum ja kestlikum organisatsioon.

Kuidas edasi?

Hea juhtimine ei tähenda täiuslikkust, vaid kohalolu – iseenda ja teiste jaoks. See eeldab julgust aeglustada, küsida, kuulata ja õppida. Refleksioon pole luksus, vaid oskus, mida saab arendada ja mis toetab nii juhtimisotsuseid kui inimsuhteid.