Eneseteadlikkus ei ole juhtimises kõrvalteema

Ertti Hermanson, Kvadrant Koolituse asutaja ja meeskondade ning juhtimise arengupartner

Juhtimises räägitakse palju eesmärkidest, vastutusest, tulemustest ja muutuste elluviimisest. Vähem räägitakse sellest, mis neid igapäevaselt kas toetab või õõnestab: juhi ja meeskonna tegelik käitumine pingelistes, kiiretes ja inimlikes olukordades.

Sageli ei teki organisatsioonides suurimad probleemid mitte sellest, et inimesed ei teaks, mida teha. Probleem tekib hoopis siis, kui surve all hakatakse üksteist valesti tõlgendama. Ühe jaoks on otsekohesus vajalik selgus, teise jaoks liiga järsk toon. Ühe jaoks on põhjalikkus vastutustundlikkus, teise jaoks aeglustav detailidesse kinni jäämine. Üks vajab mõtlemisaega, teine tahab kohe arutada. Nii sünnivad pinged, mida hiljem nimetatakse kommunikatsiooniprobleemiks, koostööprobleemiks või juhtimisprobleemiks.

Tegelikult on nende taga sageli palju lihtsam küsimus: kas me mõistame, kuidas inimesed meie ümber loomupäraselt toimivad – ja kuidas meie ise neile mõjume?

Seepärast ei ole eneseteadlikkus juhtimises kõrvalteema. See on üks juhtimiskvaliteedi alustalasid.

Hea juht ei juhi ainult eesmärke ja protsesse. Ta juhib ka energiat, tähendusi ja suhteid. Ta märkab, millal tema enda tugevus hakkab teises inimeses tekitama vastupanu. Ta saab aru, et see, mis temale tundub tõhus, ei pruugi teise jaoks veel olla vastuvõetav. Ja ta oskab vajadusel oma stiili kohandada nii, et sõnum jõuaks kohale ilma, et koostöö puruneks.

Just siin on paljudel organisatsioonidel abi tööriistadest ja meetoditest, mis aitavad inimeste erinevusi nähtavaks teha ning neist rääkida nii, et see ei jääks abstraktseks.

Üks selline lähenemine on Insights Discovery. See aitab luua meeskonnas ühise käitumiskeele, mis muudab koostöö ja tagasiside praktilisemaks. Selle usaldusväärsust toetab ka asjaolu, et tegu on rahvusvaheliselt laialt kasutatava metoodikaga: seda kasutavad tuhanded organisatsioonid üle maailma ning Insightsi andmetel usaldab seda talendi- ja juhtide arenduses ka märkimisväärne osa Fortune 500 ettevõtetest.

Insights Discovery väärtus ei teki ainult enesetundmises. Väärtus tekib siis, kui meeskond hakkab seda teadmist päriselt kasutama: kuidas koosolekuid paremini juhtida, kuidas tagasisidet anda, kuidas vältida tarbetuid pingeid ning kuidas teha koostööd nii, et erinevused ei takistaks tulemust, vaid toetaksid seda.

Teine tugev tööriist on Workplace Big Five Profile. Kui Insights Discovery loob väga hästi ühise käitumiskeele ja aitab meeskondades erinevusi kiiresti nähtavaks teha, siis Workplace Big Five annab sügavama vaate inimese tööalastele isiksusejoontele. See on eriti kasulik siis, kui küsimus ei ole ainult koostöös, vaid ka rollisobivuses, juhi potentsiaalis, arenguvajadustes või selles, kust inimese tööenergia päriselt tuleb ja kuhu see kaob.

Näiteks võib pealtnäha sarnases rollis kaks inimest vajada täiesti erinevat juhtimist. Üks vajab rohkem autonoomiat, teine rohkem arutelu. Üks talub ebamäärasust hästi, teine vajab selgust ja struktuuri. Üks taastub kiiresti, teine kannab pinget kaua edasi. Kui juht või personalijuht seda ei märka, võib ta hakata inimest toetama viisil, mis tegelikult talle ei sobi.

Personalijuhi vaatest on siin väga praktiline küsimus: millal me vajame organisatsioonis rohkem ühist mõistmist ja millal rohkem individuaalset täpsust?

Kui eesmärk on parandada koostööd, tugevdada meeskonnasisest mõistmist, anda juhtidele parem keel erinevuste juhtimiseks ja luua kiiremini ühine arusaam käitumise mõjust, on Insights Discovery väga tugev lähtekoht.

Kui eesmärk on toetada valikuid inimeste arengus, hinnata rollisobivust, mõista sügavamalt isiksuse mõju tööle või teha täpsemat individuaalset arengutööd, annab Workplace Big Five selleks väga hea aluse.

Kõige olulisem on aga see, et kumbagi ei kasutataks lihtsalt huvitava testi või ühekordse töötoa tasandil. Tegelik väärtus tekib siis, kui eneseteadlikkus jõuab igapäevasesse juhtimispraktikasse: vestlustesse, tagasisidesse, rollijaotusse, konfliktide lahendamisse ja koostööviisidesse.

Hea juhtimine ei alga ainult sellest, et juht teab, mida organisatsioon peab saavutama. Hea juhtimine algab ka sellest, et juht mõistab, kuidas inimesed tema ümber – ja tema ise – tegelikult toimivad.

Ja vahel on just see koht, kust päris muutus algab.

Autoritutvustus

Ertti Hermanson on Kvadrant Koolituse asutaja ning meeskondade ja juhtimise arengupartner. Ta aitab organisatsioonidel arendada eneseteadlikumat juhtimist, tugevamat koostööd ja paremat ühist käitumiskeelt, kasutades muu hulgas Insights Discovery ja Workplace Big Five metoodikaid.