Pärnumaa juhtide klubi: Juhtimine avatult ja ausalt!

Sirje Tammiste, juhatuse liige ja värbamispartner, Tammiste Personalibüroo

Kadi  Kuuskmann, juhatuse liige ja värbamispartner, Tammiste Personalibüroo

 

Sel sügisel toimus esimene PARE Pärnumaa juhtide klubi, kus jagasid vinged juhid oma vaateid, nägemust ja kogemust avatud ja ausast juhtimisest. Sündmusel osalesid ka Tammiste Personalibüroo partnerid Sirje Tammiste ja Kadi Kuuskmann, kes tegid sündmusest oma põnevaid tähelepanekuid.

 

Kuidas luua uut kooli ja ühendada üheks tervikuks erinevad kutsekoolid?

Just sellise väljakutse ees seisab Ott Pärna, kes asus selle aasta kevadel Tallinna uue IT ja tehnoloogiakolledži juhi vastutusrikkasse rolli. Uue loomine saab alguse visioonist, selgest nägemusest, mida ja milleks me teeme. Kutseharidus on praegu põhikoolilõpetajatel sageli viimane valik, sest seda nähakse tupikteena. Vaid väike osa kutsekoolide lõpetajatest astub hiljem kõrgkooli. Kuidas aga leiavad endale töö need gümnaasiumi lõpetajad, kes ülikooli sisse ei saa ja peale õppimise mitte midagi teha ei oska? Ühiskond tervikuna peab kutsehariduse ümber mõtestama – sealt saadakse väärt amet! Kuidas aga ühendada tipptasemel kutseõpe väga heal tasemel gümnaasiumihariduse andmisega? Küsimusi on õhus rohkem kui vastuseid. Nende kõrval tundub uute koolimajade ehitamine kõige lihtsam ülesanne. On suur väljakutse leida kutsekoolidesse õpetajad, kes sütitavad ja oskavad oma aineid anda viisil, mis kindlustab noortel soovi korral ka tee ülikoolidesse.

Mis järgneb ägedale visioonile, juhi usule sellesse ja tema tohutule kirele? Järgmise sammuna on vaja meeskond selle visiooni taha saada ning see ka ellu viia. Ja see on sageli kõige keerulisem küsimus. Unistada oskavad paljud, elluviimiseni jõuavad vähesed. Miks? Rohkem võiks olla meeskonna kaasamist, info vahetamise asemel arvamuste vahetamist – üksteise ärakuulamist. Ning juhil enesekriitilist mõtlemist ja valmidust tunnistada – meeskonnast tulnud ideed on väärtuslikud. Muidugi on väljakutseks tagasilöökidega toimetulek ja järjekindel liikumine oma eesmärgi suunas. Areng algab ebamugavusest.

Teades, et valet personalivalikut hea juhtimisega ei paranda, jääb õigete inimeste valimine oma meeskonda iga juhi üheks oluliseks kompetentsiks.

See pani taas mõtlema – mis on juhtide edukuse taga? Kui palju on vaja varasemat kogemust ja valdkonna tundmist? Kuidas potentsiaali ära tunda – see on tehnoloogiaajastul omandanud hoopis uue väljakutse. Kui AI teeb ära kandidaatide eelvaliku, jäävad need talendid, kel kogemus puudub, valikust kõrvale. Meil on küllaga näiteid, kus tänu personaalsetele kohtumistele oleme aidanud noortel oma karjäärile äge algus teha ja neist on saanud kas Eesti või ka maailmatasemel tipptegijad. Kuid kahtlemata on iga juhi edu aluseks tema töökus, järjekindlus, väga hea suhtlemisoskus ja kõrge emotsionaalne intelligentsus.

Kuuldu pani raamist välja mõtlema ka oma ettevõtte arendamisele ja teenustele. Innovatsioon on kõikjal võtmeküsimus, kõik on ajas muutuv. Nii ka värbamine ja koolitused, millega meie tegeleme. Tõsi, oleme äsja tulnud välja emotsionaalse intelligentsuse tööriistadega, käimas on esimene konsultantide väljaõpe ja huvi teema vastu on erakordselt suur – see on Eestis täiest uus metoodika. Me enam vaid ei hinda oma töötajaid, vaid anname tagasisidet viisil, mis aitab igaühel ise oma arengule mõelda. Ott Pärna esitatud küsimus „Is your innovation idea a vitamin or painkiller?“ aitas tõsiselt mõelda, kas me pakume koostööpartneritena midagi, mis loob meie partnerite ja klientide äridele tulevikus hea pinnase (vitamiin) või valuvaigisti, mis aitab lahendada juba tekkinud murekohti?

 

Kuidas juhiks kasvatakse?

Kas see miski on juba kaasa sündinud või on võimalik juhiks õppida? Valdavalt on tugevad juhid olnud juba lapsepõlves eakaaslaste seas eestvedajateks. See on jätkunud nii gümnaasiumi kui ka ülikooli ajal. On neid, kellele järgnetakse ilma, et tal oleks formaalne liidri roll. Need on inimesed, kelle astumist ruumi märgatakse, kelle juttu jäädakse kuulama. Kes räägib vähe, kuid ütleb palju. Ta on olemas ka vaikides.

Nii on oluline mõelda, kui sulle juhi rolli pakutakse – kas ma suudan panna inimesi endale järgnema? See on kõige alus. Loomulikult õpivad juhid selle rolli täitmiseks läbi elu, sageli läbi oma eksimuste. Kuid mitte kõik ei mõtesta tehtud vigu ega võta neid õppetundidena. Kindlasti on asju, mida lihtsalt pead teadma, kõhutunne ei aita.

 

Avalik sektor vs. erasektor?

Kas juhtidel on lihtne nende sektorite vahel liikuda? Värbajatema teame, et pigem mitte. Eraettevõtetes on päris tugev eelhoiak riigitöötajate suhtes ja liiga tihti ei usuta, et pikalt riigi teenistuses olnud inimesed on eraettevõtluses edukad. Miks? Eraettevõtluses toimuvad asjad kiiresti, peab julgema ise otsustada ja siis ka vastutada. Palju on määramatust, vajadust kiirete muutustega kohaneda. Ollakse arvamusel, et avalik sektor teeb inimesed mugavaks või et seal pikalt tööl olnud inimesed on juba n-ö ametniku nägu.

Värbamispartneritena oleme kogenud, et erasektoris ei juleta palgata vaid avaliku sektoris töötamise kogemusega inimesi – peljatakse vähest initsiatiivikust, tulemuslikkust ja muutuste ellukutsumise võimekust. Need on eelhoiakud, mida saame meie ise muuta, sest positiivseid ja edukaid näiteid on palju.

Küllap on ka erasektoris töötamise kogemusega inimesed avalikku teenistusse minnes vajanud aega, et võtta omaks hoopis teistsugust töökultuuri. Juba see, et tippjuhid on poliitiliselt valitud ja tippjuhi muutusega võib muutuda ka strateegia, on paljudele väljakutseks. Sest seni alustatu tuleb kõrvale jätta.

 

Kas karjäär ühes valdkonnas õigustab ennast?

Kui oled kaua ühes valdkonnas olnud, võib tekkida tüdimus ja väsimus ning on loomulik soov end mujal proovile panna. Personalijuhtidel on sellised vahetused kindlasti päris sagedased. Kui aga oled kooli- või haiglajuht? Need valdkonnad vajavad väga palju spetsiifilist kompetentsi ning puhtalt lehelt sinna juhina astuda on keeruline. Kuigi on küll näiteid, kus panganduse taustaga juht asub juhtima haiglat ja äriettevõtte juht kooli. Kuid siis on tegemist üldjuhtimisega ning kõrval peab olema valdkonna asjatundja, et juht tajuks keskkonda ja seal toimuvaid protsesse. Juht peab päriselt aru saama, mida inimesed tema meeskonnas teevad. Oskama küsida ja vajadusel nõu anda. On see mikromanageerimine? Jah, kui juht töötaja eest asjad ära teeb. Ei, kui ta mõistab sügavuti oma kolleegide tööd ja oskab vajadusel professionaalsel tasemel kaasa rääkida.

Seda kogeme ka juhte värvates – enamasti hinnatakse ka tippjuhi puhul valdkonna tundmist ja tunnetust. Toome näite hiljutisest kogemusest, kui Pärnusse Tervis SPA juhti värbasime. Koostöös nõukoguga ei seadnud me kandideerimistingimuseks valdkonnas töötamise kogemust ja see ei pidanud olema peamine valikuotsuse mõjutaja. Ometigi olid lõppkohtumised turismivaldkonna kogemusega kandidaatidega hoopis teistsugused kui turismivaldkonna kogemuseta juhtidega.

Kõige selle juures on ülioluline juhi pidev eneseareng, õppimissoov ja tahe ka laiemates teemades kaasa rääkida. Kui juht suudab olla oma valdkonna kõneisik avalikkuses, on ta kindlasti ka see, kelle juurde tahetakse tööle tulla. Sellised juhid tõmbavad ligi talente ja läbi selle loovad tugeva aluse ettevõtte edule.

 

Tandemjuhtimine

Paljudel juhtidel on välja kujunenud need, kellega nad koos on edu saavutanud. Kindlasti on see väga suurepärane, kui juhtkonnas mõistetakse teineteist tänu pikaaegsele kokkutöötamisele poolelt sõnalt. Nii on ootuspärane, et tippjuhi vahetumisel toob ta kaasa mõne „oma“ juhi. Vastutused on koos töötatud aastate jooksul nii hästi paika loksunud ja suudetakse teineteist vajadusel ka asendada. Juhtidele on see oluline koht mõtisklemiseks – kes on minu tugi ja partner, kellele tippjuhina toetuda saan?

Samas – juhi jaoks võib olla väga silmi avav püüda teatud aja tagant leida uusi juhtkonnaliikmeid, kes toovad kaasa teist vaatenurka, kogemust ning läbi selle loovad kogu organisatsioonile innovatsiooni.

 

Enesehoidmise tarkus

Juht on tööl 24/7. Kui asjad lähevad hästi, on see meeskonna edu. Kui halvasti, vastutab juht. Kõikidel sinu töötajatel on oma ootused koostööle, igaühel arvamus juhi tööviiside kohta. Kuidas selle suhete, ootuste ja vastutuse koormaga toime tulla? Tõnu Lehtsaar on kirjutanud tippjuhi üksindusest – tipus oled sa alati üksi.

Aga ei tohi jääda üksi! Kuigi kõiki tööasju kodustega ei jaga, on just lähim pere- ja sõprade ring see turvavõrgustik, mida iga vastutusrikkal töökoha töötav inimene vajab. Kui juht sukeldub töösse, on kerge juhtuma, et ta ei võta aega ei pere, sõprade ega hobide jaoks. Kui päevas tunde napib, on eriti oluline mõelda – milline on see aeg, kui ma enda akusid täidan? Ja seda aega ei anta kunagi ära.

Väga tänuväärne, et PARE selliseid klubisid korraldab – see loob kohapealset mõnusat sünergiat, toob inimesed kokku ja annab võimaluse teiste mõtteid kuulates oma teemasid lahti harutada. Lood päriselust õpetavad sageli palju rohkem kui hästi kirjutatud juhtimisõpikud. Need on personaalsed ja ausad.