Coopi personalijuht direktiivist: näha on palgatasemete JOKK-skeeme. “Vaja on aga tegelikku käitumise muutust”

Palgadirektiivi edasi lükkamisel lahvatanud emotsioonide kõrval tuleb meeles pidada, et selle eesmärk ei kao kuhugi – võrdne palk võrdse või võrdväärse töö eest jääb nii Euroopa Liidu kui ka Eesti tööelu keskseks põhimõtteks, ütles kaubandus.ee veebile jaekaubanduse turuliidri Coop Eesti personalidirektor Kerstin Jaani.

 

Tema sõnul ei ole üldse küsimus “kas”, vaid hoopis “kuidas”.

Jaani tõdes, et tänase seisuga on suur osa vastutustundlikke tööandjaid juba protsessiga alustanud, juhte koolitanud, palgastruktuure loonud, palga teemat töökuulutustes kajastama hakanud. “Seda kõike on ka Coop vähemalt viimased 5 aastat teinud ja see ei pöördu enam nulli tagasi, vaid jätkub,” sõnas jaekaubanduse turuliidri Coopi personalijuht Kerstin Jaani.

Senine ettevõtete töö palgadirektiivi rakendamise suunas ei ole tema sõnul olnud asjata. Vastupidi – need sammud viivad õiglasema, läbipaistvama ja juhtimisotsuste mõttes küpsema organisatsiooni poole. Need ettevõtted on Eesti õhukesel tööturul konkurentsis palju tugevamas positsioonis.

“Ega Eesti riik ei vaidlusta ju ka palgadirektiivi edasi lükkamisega selle eesmärke, küll aga selle rakendamise tempot ja halduskoormust. See ei ole vastuseis-

Halduskoormuse suurendamisega läheb rõhk tema sõnul valesse kohta – ei tegeleta sisuga, vaid sellega, kuidas saaks aruanded õigeks: “Kui me keskendume mõõtmisele, mitte muutmisele, siis tekib rohkem dokumente, aga palgalõhe jääb samaks”.

Halduskoormuse suurendamisega läheb rõhk tema sõnul valesse kohta – ei tegeleta sisuga, vaid sellega, kuidas saaks aruanded õigeks: “Kui me keskendume mõõtmisele, mitte muutmisele, siis tekib rohkem dokumente, aga palgalõhe jääb samaks”.

Juba valmistudes direktiivile üleminekuks on tema sõnul tööturul täheldatud skeemitamisi, kuidas palgatasemete laiemaks viimisega saaks JOKK lahenduse. “Meil ei ole seda vaja – meil on vaja ühiskonnas sisulist muutust. Bürokraatia ei muuda käitumist – vaja on tegelikku käitumise ja arusaamade muutust. Tunnistamist, et ilma palgasüsteemita esineb teadvustamata eelistusi,” ütles Jaani.

Valdavalt on kõik suured ettevõtted, sh Coop, Jaani sõnul direktiivi rakendamiseks valmis. Sellele vastavad palgastruktuurid on ammu tehtud ja palgavõrdsus on eraldi tähelepanu all, sest suurtes süsteemides ei saa teisiti.

“Eestis on aga suur hulk väikeseid ja keskmise suurusega ettevõtteid, kelle jaoks on vaja aruandekohustus mõistlikuks saada sealjuures direktiivi sisulises eesmärgis järele andmata,” kommentaaris Jaani.

Ja just väikeettevõtete jaoks on nende süsteemide ülesehitamine tema sõnul ebaproportsionaalne. Seepärast ei taotleta ka mitte vastuvõtmist, vaid edasi lükkamist, et ehitada vähem koormavamaid süsteeme. Loomulikult peab järelevalve jääma ja veelgi tõhusamaks muutuma. Seda ei vaidlusta keegi. Aga seda ei taga aruandlus, millega on võimalik manipuleerida.

Palgadirektiivi edasilükkamine võib Jaani sõnul anda:

• rohkem aega keskmise ja väikese suurusega ettevõtetele,
• võimaluse vähendada dubleerivat bürokraatiat ja väikeettevõtetele kulutusi IT lahenduste ehitamisel,
• ruumi kaasata sotsiaalpartnereid ja juhte sisulisemalt,
• võimaluse keskenduda päriselt sellele, kuidas palgasüsteemid kujundavad käitumist.

“Hea ja õiglane palgakujundus ei ole regulatiivne kohustus – see on juhtimis- ja konkurentsivõime küsimus, sõltumata direktiivide ajakavast. Palgasüsteemide olemasolu on organisatsioonide hügieenitasand,” kommenteeris Jaani.

Pealegi ei saa selle kõige juures unustada, et lisaks palgasüsteemidele aitab tema sõnul palgalõhele kaasa hulk teisi tegureid, millega on vaja tegeleda ühiskondlikult, näiteks:

• ametite sooline jaotus sektorite ja tasandite vahel,
• karjäärikatkestused ja
• töö ja pere ühildamine ehk osalise tööaja võimaldamine.

Palgaaruandlus üksi neid ei lahenda.