Kas „hea juht“ peab kandma ranget ülikonda?

Eveli Punnison, Transpordiameti personaliosakonna juhataja ja juhtkonna liige

Foto: Rene Riisalu

 

Olin äsja saanud 27-aastaseks, kui jõudsin suure rahvusvahelise tööstusettevõtte juhtkonda. Mäletan hästi seda rahvusvahelisel tasandil lauda, mille ümber istusid valdavalt üle 50-aastased mehed, kellel oli selja taga aastakümneid juhtimiskogemust. Ja siis olin seal mina – noor naine, kellel polnud võimalik oma vanust ega sugu kuidagi vähem nähtavaks teha.

Alles hiljem tunnistasid ka mõned toonased kohalikud eestlastest juhtkonnakaaslased mulle ausalt, et neil olid minu suhtes alguses eelarvamused. Mitte tingimata pahatahtlikud. Pigem oli nende peas ettekujutus sellest, milline inimene sellesse ruumi ja sellisele positsioonile „loomulikult“ kuulub – ja mina ei vastanud sellele päriselt.

Seega tegin seda, mida oskasin. Töötasin väga palju, õppisin kiiresti, valmistusin põhjalikult, võtsin vastutuse ning tõestasin oma professionaalsuse ja tulemustega, et ma ei olnud sellesse juhtkonda sattunud juhuslikult. Päris kiirelt kadus küsimus sellest, kas ma sinna kuulun. Toonane tegevjuht ütleb mulle siiani, et olin strateegilistes küsimustes tema kõige parem käsi.

See kogemus on mind palju kujundanud, sest ma arvan, et väga paljud naised tunnevad sellest midagi ära. Eelarvamused pole kadunud, nad on muutunud vaiksemaks – või kas on?

Kui mõtlen noortele naistele, kes praegu oma esimesi samme juhina teevad, tundub mulle ühest küljest, et maailm on väga palju muutunud. Teisest küljest – võib-olla mitte nii palju, kui tahaksime arvata (nagu tõestas ka viimatine arvamusfestival).

Naine ei pea enam tõestama, et ta tohib juht olla. Vähemalt mitte otseselt. Keegi ei ütle tööintervjuul, et amet on naise jaoks liiga vastutusrikas. Kuid vaiksemad küsimused pole kuhugi kadunud: kas ta on piisavalt kogenud? Kas ta suudab ennast kehtestada? Kas ta peab pingele vastu? Kas ta on liiga pehme? Või vastupidi – miks ta nii järsk on?

Noore naise puhul lisandub sellele veel üks küsimärk: tema vanus ja lapsed – jumal hoia, kes küll neid valvab!

Eelarvamuste probleem seisnebki selles, et enamasti ei öelda neid välja. Need väljenduvad selles, kelle arvamust koosolekul esimesena küsitakse, kelle sõna usutakse ilma täiendava selgituseta ning kes peab oma mõtte juurde tooma veel kolm argumenti, tabeli ja uuringu.

McKinsey ja LeanIn.Org-i 2025. aasta „Women in the Workplace“ uuring näitab, et naised moodustavad küll 49% karjääri alustavatest töötajatest, kuid juhtide seas on neid 42% ja C-taseme juhtide hulgas vaid 29%. Iga 100 esimesele juhitasandile edutatud mehe kohta edutatakse 93 naist.

See vahe ei teki ühe suure diskrimineeriva otsusega, vaid koguneb väikestest erinevustest võimalustes, nähtavuses, toetuses ja selles, keda nähakse „loomuliku juhina“.

Kas tõsiseltvõetavaks saamiseks peab muutuma meheks? Mingil hetkel tekib noorel naisjuhil loomulik küsimus: milline ma pean olema, et mind tõsiselt võetaks? Kas hääl peab olema madalam, emotsioone vähem, laused lühemad? Kas roosa kleidi asemel tuleks panna selga must pintsak?

Aga miks?

Juhtimise stereotüüp on aastakümneid olnud maskuliinne. Naisjuhid satuvad seetõttu sageli niinimetatud topeltlõksu: juhilt oodatakse otsustavust ja jõulisust, kuid väga jõulist naist võidakse pidada külmaks või agressiivseks. Kui ta on empaatiline ja kaasav, tekib omakorda küsimus, kas ta on ikka piisavalt tugev juht.

Ehk mees võib olla nõudlik juht. Naine peab pahatihti olema nõudlik juht viisil, mis ei jätaks muljet, et ta on liiga nõudlik. Minu meelest on aeg sellest loogikast edasi liikuda. Professionaalsus ei tähenda ühetaolisust. Pädevus ei ole musta värvi ja autoriteedil ei ole sugu.

Tippjuht Kai Realo on Eesti juhtimismaastikul nende stereotüüpidega teadlikult mänginud. Ta on rääkinud, kuidas kasutab väga naiselikku välimust vahel läbirääkimistel lausa strateegiliselt. Mulle meeldib selle loo juures kõige rohkem mitte roosa värv ise, vaid selle taga olev vabadus: sa ei pea riietuma selleks inimeseks, kelleks teised arvavad, et juht peab riietuma.

Sa võid kanda roosat kleiti ja teha ebapopulaarse otsuse. Võid olla empaatiline ja nõudlik, naiselik ja väga tugev. Üks ei välista teist.

Eestis oleme kaugele jõudnud, aga mitte kohale. Eestis on pilt mitmes mõttes lootustandev. Statistikaameti andmetel oli 2025. aastal naiste osakaal juhtivatel ametikohtadel 43,1%. Samal ajal oli sooline palgalõhe 12,2% – küll Eesti seni madalaim, kuid siiski märkimisväärne erinevus.

43 protsenti on number, mille üle tasub rõõmu tunda. Aga sama oluline on küsida, milliseid organisatsioone, valdkondi ja ametitasemeid need naised juhivad.

Kui kõige suurema majandusliku mõju, kapitali või otsustusõigusega positsioonide poole liikudes muutub pilt järjest mehelikumaks, pole küsimus ainult statistikas. Küsimus on selles, milline inimene meie peas juhina välja näeb.

Aastaid oleme andnud naistele karjäärinõuandeid, kuidas olemasolevas süsteemis paremini hakkama saada: ole enesekindlam, räägi kõvemini, ära vabanda, küsi palka juurde, tee ennast nähtavaks. Need soovitused võivad olla kasulikud, aga mingil hetkel tuleb küsida ka teistpidi: miks peab kogu kohanemise töö tegema naine?

McKinsey 2025. aasta uuringust tuleb välja veel üks oluline nüanss. Naised on oma karjäärile sama pühendunud kui mehed, kuid eriti karjääri alguses soovivad nad harvemini edutamist: 69% algtaseme naistest võrreldes 80% meestega. Kui naised saavad aga meestega võrreldaval tasemel juhtide toetust ja sponsorlust, kaob ambitsioonierinevus sisuliselt ära. Lisaks polnud neljal kümnest karjääri alustavast naisest eelneva kahe aasta jooksul olnud ei edutamist, arendavat lisaülesannet ega juhtimis- või karjääriarengu võimalust.

Võib-olla pole küsimus selles, et noored naised ei taha juhiks saada. Võib-olla vaatavad nad ratsionaalselt, millise hinnaga seda neilt oodatakse. Samal ajal liiguvad noored naised ja mehed üllatavalt erinevas suunas. Siin tuleb mängu veel üks areng, millest minu arvates räägime liiga vähe. Meile meeldib eeldada, et iga uus põlvkond muutub eelmisest automaatselt võrdõiguslikumaks. Värskemad rahvusvahelised uuringud näitavad palju keerulisemat pilti.

King’s College Londoni ja Ipsose 2025. aasta 30 riiki hõlmanud uuringus oli just Z-põlvkonna meeste ja naiste vahel kõige suurem lõhe mitmes soolise võrdõiguslikkuse küsimuses. Feministina määratles end 53% Z-põlvkonna naistest, aga vaid 32% meestest. 60% noortest meestest leidis, et meestelt oodatakse võrdõiguslikkuse toetamiseks liiga palju; sama arvas 38% noortest naistest. 31% Z-põlvkonna meestest nõustus väitega, et naine peaks oma abikaasale alati kuuletuma, ning 33% leidis, et olulistes pereotsustes peaks viimane sõna jääma mehele. Baby Boomer’i põlvkonna meeste seas olid samad näitajad vastavalt 13% ja 17%. Lisaks arvas 24% Z-põlvkonna meestest, et naine ei peaks näima liiga iseseisev või sõltumatu.

Ma oleksin siiski ettevaatlik väitega, et „poisid lähevad n-ö ajas tagasi“. Kõik noored mehed kindlasti ei mõtle nii ja põlvkonnad pole kunagi ühetaolised. Kuid mingi lõhe on tekkinud ja seda ei saa ignoreerida. Tüdrukutele ja noortele naistele oleme viimastel aastakümnetel andnud väga selge sõnumi: õpi, ole iseseisev, tee karjääri, teeni ise, ära lase teistel määrata, milleks sa võimeline oled. See on tohutu ja positiivne muutus.

Aga kas oleme sama põhjalikult rääkinud poistega sellest, milline võiks olla mehe roll maailmas, kus naine ei vaja teda enam majandusliku kindlustunde, staatuse või otsustusõiguse allikana? Kui tüdrukule ütleme, et ta ei pea mahtuma vanasse naiserolli, peame andma ka poisile võimaluse mitte mahtuda vanasse meherolli.

Soolisest võrdõiguslikkusest rääkides tehakse vahel viga, nagu tähendaks naiste võimaluste suurenemine automaatselt meeste võimaluste vähenemist.

Mina ei usu sellesse. Ka mees ei pea enam olema juht või perepea, kes teab kõiki vastuseid, ei näita kunagi ebakindlust ja lahendab iga probleemi üksi. Mehelikkus ei pea tähendama domineerimist. See võib tähendada vastutust, julgust, hoolimist, enesekindlust ja võimet teisi toetada.

Samamoodi ei tähenda naiselikkus nõrkust. See võib eksisteerida koos ambitsiooni, autoriteedi ja väga suure otsustusjõuga.

Juhtimise tulevik ei peakski olema naiselik ega mehelik. Hea juht peab suutma võtta vastutuse ja teha raskeid otsuseid, aga ka kuulata, tunnistada oma eksimusi ja panna inimesed enda ümber kasvama.

Kui mul oleks võimalik öelda midagi 25- või 30-aastasele naisele, kes mõtleb, kas ta on juhtimiseks piisavalt valmis, ütleksin: ära oota hetke, mil kõik kahtlused kaovad. Tõenäoliselt seda hetke ei tulegi. Juhtimiseks kasvatakse ning kogemust ei saa tekkida enne, kui keegi annab sulle võimaluse seda saada.

Ja ära kuluta liiga palju energiat sellele, et olla „õiget tüüpi“ juht. Maailm ei vaja juurde ühesuguseid juhte. Kui sulle meeldib must ülikond, kanna musta ülikonda. Kui sulle meeldib roosa kleit, kanna roosat kleiti. Aga ära aja riietust segamini autoriteediga.

Sest lõpuks ei peaks küsimus olema selles, kas naine näeb välja nagu juht. Küsimus peaks olema palju lihtsam: kas ta oskab juhtida?