Foto: Raul Mee

Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE kuulutas 5. detsembril toimunud (P)AREnduskonverentsil välja konkursi „Parim personaliprojekt 2024“ võidutööd.

Konkursiga „Parim personaliprojekt“ tunnustab PARE viimase aasta jooksul organisatsioonides ellu viidud uuenduslikke ja edukaid inimeste juhtimist, arendamist ning organisatsiooni tegevust tõhustavaid projekte.

2024. aastal esitati konkursile 27 projekti 21 erinevast organisatsioonist.

Žürii tunnustas projekte viies kategoorias.

• 200+ töötajaga organisatsioonid
• Avaliku sektori organisatsioonid
• Eripreemia kriisikindluse edendamise eest
• Eripreemia töötajakeskse lahenduse eest
• Eripreemia juhtimiskvaliteedi edendamise eest

Žüriisse kuulus PARE juhatus vähendatud koosseisus: Katri Jürine, Maria Kütt, Mari Sarjas, Martin Rajasalu ja Tiina-Katrina Kaber.

200+ töötajaga organisatsioonide kategoorias kuulutati parimaks personaliprojektiks Orkla Eesti AS „Tootmistöötajate oskuste lisatasude põhimõtete uuendamine“.

Avaliku sektori organisatsioonide kategoorias tunnustati aga Vanglateenistuse töötajate puhkeaega väärtustavat projekti “Aus paus”.

Eripreemia kriisikindluse edendamise eest pälvis AS Delfi Meedia projekt „Delfi Meedia kriisikindlus“. 

Eripreemia töötajakeskse lahenduse eest andis žürii OÜ Rademar projektile „Palgakalkulaator“.

Eripreemia juhtimiskvaliteedi edendamise eest pälvis Põllumajanduse Registrite ja informatsiooni Amet projektiga “PRIA tööõnneindeksi edasiarendatud töölaud PRIA juhtidele”.

 

Kõik esitatud projektid ja nende tutvustused:

 

Orkla Eesti AS, “Tootmistöötajate oskuste lisatasude põhimõtete uuendamine”

 

Eesmärk: Luua ettevõtte vajadustel põhinev oskuste lisatasude süsteem, mis oleks motiveeriv tootmisoperaatoritele.

Lühikirjeldus: Alustasime projekti sellest, et soovisime ettevõtte kahes tehases Kalevis ja Põltsamaal rakendada ühesuguseid oskuste lisatasude põhimõtteid. Selleks oli vaja leida moodus, kuidas väga erinevaid oskusi (töölõik, mida töötaja saab üksi teha ning mis võib sisaldada ühe või mitme seadme opereerimist) hinnata nii, et saame luua oskuste tasemed. Lahenduseks on oskuse hindamine selle omandamise kiiruse alusel.
Nii tekkis meil 5 taset oskusi: A – lihtne oskus, mille omandamine võtab aega kuni 1 tööpäev (ei maksta oskuse lisatasu), tase 1 – oskuse omandamine võtab aega kuni 2 nädalat, tase 2 – 2 nädalat kuni 1 kuu, tase 3 – kuni 2 kuud, tase 4 – rohkem, kui 2 kuud. Seejärel kaardistasid üksuste juhid oma üksustes ära oskused vastavalt keerukuse tasemetele. Tasemetel 1-4 oskuste eest makstakse töötajale lisatasu igakuiselt kokkulepitud perioodi vältel.
Järgmine samm oli hinnata, mitu inimest konkreetse oskusega on üksuses vajalik, et antud töökoht oleks alati täidetud (ka siis kui keegi lahkub ettevõttest, on haige, vajalik on lisavahetus jms) ning üksuste juhid panid kirja ka selle, mitu inimest selle oskusega hetkel reaalselt on. See tekitas selge pildi, milliseid oskusi on ülekoolitatud ning millised töölõigud on seisus, kus ei ole olemas piisavalt antud oskusega töötajaid. Lisaks hindasid juhid ka seda, kui palju on neil selliseid töötajaid, kes suudavad antud oskust õpetada teistele töötajatele.
Töötasime välja tasumäärad nii tootmistöötajale, kes oskuse omandab, kui ka teda õpetanud töötajale. Mida keerukam on oskus, seda kõrgem on tasu. Tootmistöötaja saab omandatud oskuse eest lisatasu kogu perioodi (reeglina 1 aasta) jooksul igakuiselt. Väljaõpetaja tasu on ühekordne ning väljamakse toimub peale seda, kui väljaõpetatud töötaja on lubatud iseseisvalt tööle antud oskust rakendama.
Tekkis ka lisakriteerium oskuse lisatasu maksmiseks, mis võttis arvesse selle oskuse reaalset rakendamist (vähemalt x tundi y perioodi jooksul). See paneb ka töötajale vastutuse – ta annab ka ise juhile teada, et ta soovib oma oskust kasutada antud perioodil.

 

 

Eesmärk: Leida lahendusi töötajate heaolu toetavate tegevuste välja selgitamiseks ja lahenduste leidmiseks.

Lühikirjeldus: Nügisime töötajaid pause võtma. Selleks katsetasime 4 kuu jooksul pauside võtmist ja võetud pauside nähtavaks tegemist:
– AUS PAUS tahvel paigaldati igasse valvurkonna tööruumi, kus töötajad märkisid võetud pausid. Tekkis n-ö sotsiaalne kontroll, kas kõik koleegid ikka võtavad pause.
– Rääksime töötajatele, mis on AUS PAUS – tegemist ei ole ainult tööõnne tõstmisega, vaid vangla julgeoleku tagamisega – väsinud töötaja on meie jaoks turvarisk. Pauside võtmine on sinu heaolu ja töövõimelisuse huvides.
Oluline sõnum oli veel: AUS PAUS tähendab töökeskkonnast välja minemist ja süütundeta puhkamist. Ausa pausi ajal ei räägita tööga seotud teemasid, kui keegi pöördub pausi ajal tööalastes küsimustes, on pausi võtjal õigus öelda, et olen hetkel pausil, räägime tööasju hiljem. Aus paus on võimalus lülitada end korraks töömõtetest välja, helistada segamatult lähedastele, juua kohvi, käia värsket õhku hingamas, lihtsalt puhata.
Katsetuse jooksul julgustasime ja toetasime ka juhte – nemad peavad pauside võtmist võimaldama ja julgustama, et töötajad ei tunneks süüd ettenähtud pausi väljavõtmisel.

 

Delfi Meedia, “Delfi Meedia kriisikindlus”

 

Eesmärk: Läbi mõelda ja teadvustada tegevus eri tüüpi kriiside ajal. Läbi mõelda kriisirollid ja võimalikud tegevused kriisi ajal.

Lühikirjeldus: 2024. aastal võeti Delfis ette samme kriisistrateegia loomiseks, et vastata töötajate ja lugejate nõudmistele ning vajadustele. Meie kriisistrateegia sisaldab:

• Töökorralduse regulatsiooni, ümber on kujundatud kriisiaegne töökorraldus, ülesanded ja kohustused
• Tegevusi, mida erakorralise intsidendi tekkimisel peab arvestama
• Ettevõtte juhtimispõhimõtteid kriisi ajal ja järeltegevusi kriisist välja tulekul

 

 

Eesmärk: Luua uusi töökohti, muuta lennukitehniku positsioon atraktiivsemaks ja tagada lennundussektoris vajalik tööjõud.

Lühikirjeldus: 2024 aasta alguses alustasime koostööd Riias paikneva ülikooliga, et avada ettevõtte siseselt lennumehaaniku õppeprogramm ja tagada litsenseeritud lennutehnikute järelkasv. Esimene värvatud grupp alustas august 2024, hetkel käib värbamine ning komplekteerime juba järgmist gruppi, mis alustab kevadel 2025.

 

Eesmärk: Suurendada teadlikkust püshholoogiliselt turvalisest töökeskkonnast. Anda töötajatele teadmisi ja tekitada mõistmine mitmekesisusest, selle eelistest aga ka riskidest juhul, kui kõiki tiimiliikmeid ei kaasata. Anda teadmisi töökiusamise olemusest, selle püsimise asjaoludest ja võimalustest töökiusamist ennetada, kiusamis(kahtlus)e puhul tegutseda ja abi saada.

Lühikirjeldus: Töökiusamise teemalise koolituse lõime juba 2019. a ühes üksuses tekkinud kiusamisjuhutumi tõttu ning siis tegimegi selle koolituse sellele meeskonnale. Lisaks lõime juba siis ka ettevõtte Töökorralduse reeglite lisa “Töökiusamise juhtumi korral käitumine”.
2024.a planeerisime kõigi töötajate teavitamist mitmekesisuse, kaasamise ja võrdse kohtlemise teemal ning saime aru, et psühholoogilise turvalisuse suurendamiseks ettevõttes peame rääkima ka riskidest ning otsustasime siduda omavahel mitmekesisuse ja töökiusamise teemad üheks töötoaks.
Võtsime endale eemärgiks aasta jooksul teha töötoad vähemalt 85% oma töötajatest. 2,5 h kestev töötuba sisaldab infojagamist nii mitmekesisusest, kaasamisest ja võrdsest kohtlemisest kui ka töökiusamisest, rollimängu tiimist kõrvalejäämisest ning tiimiliikmete omavahelisi arutelusid 5-6-inimeselistes gruppides kogetud kiusamisjuhtumitest ning nende analüüsi – mis juhtus, kes olid seotud, mida tehti ning mida oleks veel võinud teha olukorra lahendamiseks.
Jagasime praktilist infot selle kohta, mida teha, kui töötaja kogeb kiusamist, näeb seda pealt või on juht, keda on kiusamisest teavitatud. Töötubasid viime läbi nii eesti kui vene keeles.

 

 

Eesmärk: Telia praktikaprogrammi värskendus ning selguse loomine, mida annab osalemine Telia Future Minds praktikaprogrammis.

Lühikirjeldus: Telia Future Minds on ettevõtte ülene keskne praktikaprogramm, kus lisaks eriala praktikale avaneb praktikandil võimalus saada ülevaade kogu ettevõttest tervikuna. Organisatsioon on suur, seega ainult eriala praktikat tehes ei saa nii head ülevaadet kogu ettevõtte tegevusest. Lisaks sellele moodustub tugigrupp kõikidest prkatikandidest omavahel, kes saavad jagada omavahel rõõme ja väljakutseid.

 

Eesmärk: Projekti eesmärk hoida kokku ettevõtte kulusid kahe kuu jooksul, luues töötajatele võimalus sellesse panustada. Siin peab rõhutama, et nimetatud finantsiline eesmärk oli projekti algpõhjuseks, kui aga oli selge, et valime nö karbist välja lahenduse, siis määrasime endile veel 3 lisaeesmärki – projektis osalemine peab olema vabatahtlik, inimesi tuleb maksimaalselt kaasata ja töötajad peavad sellest maksimaalselt võitma.

Lühikirjeldus: Antud eesmärkide saavutamiseks loodi projekt nimega Öökull (Project Owl) – kõik töötajad said võimaluse osaleda vabatahtlikult koormuse vähendamise programmis. Töötajad said kaheks suvekuuks valida, kas nad saavad ja soovivad ajutiselt vähendada enda töötasu ja vastavalt sellele ka koormust.
Nagu öeldud, oli projektis osalemine täiesti vabatahtlik (Opt-in/Opt-out võimaluse näol) ning valida sai töötasu vähendada 20% või 10%, sõltuvalt soovist ja igaühe individuaalsest võimalusest panustada. Vastavalt panuse suurusele, anti töötajatele proportsionaalselt täiendavat vaba aeg ja aktsiaoptsioone. 10% korral olid vabad reeded järgnevaks 3 kuuks ning 20% korral 6 kuuks.
Projekt osutus üheks süsteemsema plaani ja läbimõeldud detailidega projektiks. See on uskumatu, kuidas üks grupp inimesi võib koonduda ühiselt mõtlevaks ja hingavaks tiimiks, kui on selge eesmärk, soov jõuda parima lahenduseni ja ajaline surve. Oma peamise personalitiimiga vedasime ja hoidsime koos kõiki võimalikke tegevusi, mis said projektiplaani alguses ja ka jooksvalt (sest kõiki detaile ei olnudki võimalik algusest peale ette näha ja läbi mõelda, nüansse eri riikidest ja seadusandlusest lisandus isegi mitte nö by day, vaid by hour). Tegevuste hulka kuulus kommunikatsioon kõikidele osapooltele, alustades juhtkonnast, seejärel juhtidele ja teistele töötajatele (kirjalik info, Q&A sessioonid kõikidele riikidele jne); samuti läbirääkimised parima ettepanekuni jõudmiseks alustades andmeanalüüsist, mis oleks potentsiaalne projekti kasu eesmärgi saavutamise korral, kuni juhatuselt nõusoleku saamiseni; lisaks peale projekti ettepaneku koostamist vaba aja ja optsioonide reaalne rakendamine, mis hõlmas massilist lepingute muutmist, ajades detailselt järge iga töötaja individuaalsest tingimustest lähtudes (tasu suurus, vaba aja arvutamine, perioodi kestus, optsioonide lisamine jnejne). Projektitiimiga tegime regulaarseid nö stand-up koosolekuid, juhtidele andsime regulaarseid ülevaateid, peale suve lõppu.

 

 

Eesmärk: Projekti eesmärk oli tuua Forusesse terviklik ja integreeritud majandustarkvara, mis koondaks kõik vajalikud personalihalduse, palgaarvestuse ja tööaja monitoorimise funktsioonid ühte süsteemi. Ühe ja integreeritud tarkvara juurutamine võimaldab vähendada ajamahukaid andmesisestusi ja haldust, parandades igapäevast töövoogu ja vabastades töötajate aega väärtuslikemate ülesannete jaoks. Lisaks on kogu personalitöö ärile läbipaistvam, tööprotsessid on kaardistatud ning selged kõigile osapooltele.
Lisaks efektiivsusele peitub uues süsteemis suur äriline väärtus: vabastatud aeg võimaldab luua iga grupi jaoks parema töötajakogemuse. Personalitöötajatel on nüüd võimalus keskenduda strateegilistele projektidele, juhtimiskvaliteedi tõstmisele ja andmeanalüütika arendamisele, mis toetab äriotsuseid.
Juhtidele annab uus süsteem rohkem aega oma inimestesse panustamiseks, et pakkuda igaühele paremat töötajakogemust, suurendades rahulolu ja lojaalsust kogu ettevõttes.

Lühikirjeldus: Foruse üks suurimaid eripärasid oli selles, et turvateenistuse tööajaarvestus ei käi klassikaliselt vaid aluseks on tööpäeva alustamine ja lõpetamine kõnega juhtimiskeskusesse ja tööaja monitoorimine.
Kuna muudatus oli suur ja mõjutab kõiki töötajaid ja väga mitmeid ärikriitilisi protsesse, siis sai loodud 21 projekti, mis jagati omakorda erinevatesse faasidesse ja kasutuselevõtu perioodidesse. Ettevõte on kujunenud erinevate ärivaldkondade kokkuostmise tulemusena, mistõttu on igal äril kaasas olnud oma tarkvarad – osa neist on aja jooksul kohandatud, kuid osa on jäänud muutumatuks. Ühtne vaade süsteemide ja protsesside vahel on seni puudunud, mistõttu oli kogu uue ülesehituse juures kriitilise tähtsusega muudatuste juhtimine. Tuli kokku tuua mitmed pooled, mõista nende vajadusi, soove ja selle keskel leida parim lahendus ärile tervikuna. See ärile tagasi peegeldada, et see valik on kõige suurema mõjuga meile kõigile ehk näidata terviku mõju versus mis eraldi tükkidele oleks ideaalne.
Projekti õnnestumiseks tuli selgeks teha mitte vaid HR valdkonna osa, vaid ka kõikide äride ja nende üksuste loogikad ja vajadused. Eesmärk oli olla ettevõtte teadmiste keskus ja partneriks kõigile, ehk suuta pakkuda terviklikke lahendusi ning olla ka tarkvara peakasutaja. Projekti käigus sai kiirelt selgeks, et millegi nii suure muutmisel on vaja leida õiged inimesed, kes on valmis olema muutuste eestvedajad ja avatud uuele. Ehk siis esimesed testmeeskonnad moodustasime vabatahtlikkuse ja entusiasmi alusel, edasised meeskonnad kaasasime juba vastavalt vajadusele. Teiseks oluliseks teemaks oli korralik kasutajate koolitus. Oleme koolitanud ligi 100 juhti/juhtimiskeskuse töötajat meie eri äridest ja koostanud neile põhjalikud kasutajajuhendid. Selleks, et juhtida projekti nii uue süsteemi ehitamisel kui muudatuste juhtimise vaates, õppisime kiirelt, kui oluline on säilitada terviklik vaade, samal ajal tagades iga detaili vajalik jälgimine, sujuv kommunikatsioon ja kaasamine.

 

 

Eesmärk: Soovisime astuda järgmise sammu, et swedpankuritel oleks võimalik enda arendamisega järjepidevalt tegeleda. Eesmärgiks sai luua õppimist ja arengut toetav töökeskkond, mis vastab meie õpimudelile. Arengule suunatud mõtteviis.
Meie tolleaegne personalijuht Ülle Pind sõnas tutvustavas artiklis: „Enese arendamine ja uue omandamine on tänapäeval läinud väga mitmekesiseks. Õppida saab kõike, igal pool ja igal ajal – nii formaalsete koolituste kaudu, töötades läbi erialast kirjandust, lugedes raporteid, kuulates taskuhäälinguid, osaledes koostööprojektides, praktiseerides õpitut praktikas jne. Arenemiseks on vajalik hoida organisatsioonis nn elukestva õppe põhimõtet – oskust olla avatud uuele ja uskuda iseenda võimetesse uusi oskusi omada. Usust ja soovist veelgi olulisemaks on saanud aga aja võtmine enesearenguks. “
Swedbank Akadeemia ja Karjäärikeskuse juhtidega pandi kokku õppimist ja arengut toetava töökeskkonna loomise kontseptsioon, mida juhtkonnas tutvustati, kaitsti ja kinnitati – ideeliselt ja numbriliselt.

Lühikirjeldus: Selleks, et panga töötajad võtaksid oma tuleviku oskuste eest vastutust ja oleksid tööturul jätkusuutlikud, tegime kommunikatsiooni, kus juhtisime tähelepanu enesejuhtimise oskustele ja ajalise võimaluse loomisele.
Swedbanki töötaja teadlik karjääri arendamine toetub kolmele sambale ja loob väärtust nii ettevõttele kui ka töötajale endale.
Need kolm sammast on:

• Edasiliikumine algab enesejuhtimise ja arengule suunatud (sustainable employee) mõtteviisist
• Jätkusuutlik karjäär on oluline– seda nii panga, kui ka sinu kui inimese enda vaatenurgast (isiklik areng)
• Õpireeded – pank toetab õppimiseks aja võtmist

Alates märts 2023 andsime kõigile töötajatele soovituse teha reede ennelõuna
koosolekutevabaks ja hoida see aeg ka teistele vaba, et pühendada aeg enesearengule.

 

 

Eesmärk: Peamine eesmärk oli koostada tunnustamise statuut, kus on selgelt kirjast kuidas toimub parimate õdede ja hooldajate valik. Tahtsime kaasata tunnustamise protsessi kogu personali. Lisaks soovisime Elora väärtusi integreerida hindamiskriteeriumitega, et iga hindaja ja hinnatav teaks, mida Elora väärtuspakkumine sisaldab. Samuti saame läbi tunnustamise anda töötajatele positiivset tagasiside, mis soodustab töötajate rahulolu ja motivatsiooni ning kujundada ühtset organisatsioonikultuuri.

Lühikirjeldus: Projektijuht koostas vajaliku tegevuskava ja kutsus kokku töörühma, kuhu kuulusid õendus- ja hooldusjuhid, personalijuht ja juhatuse liige. Koos lepiti kokku tunnustamise protsessi ajaaken ja tehnilised tingimused. Kaasasime välise projektijuhi Õdede Päeva Gala korraldamiseks. Välise projektijuhiga panime paika tunnustamisürituse tegevus- ja ajakava ning tehnilised tingimused, otsisime sobivad ruumid, cateringi, esinejad ja õhtujuhi. Koos personalijuhiga sõnastasime esialgsed kriteeriumite kirjeldused, võttes aluseks Elora väärtused. Kriteeriume sai kokku neli ja kõik peegeldasid väärtustepõhist tegevust. Kooskõlastasime kriteeriumid õendus- ja hooldusjuhtidega ning viisime sisse vajalikud muudatused. Projektijuht koostas statuudi ja ankeedi ning lõi tehnilise võimaluse hindamisprotsessi läbiviimiseks kolmes haiglas. Projektijuht kogus hääled kokku ja kutsus kokku valikukomisjoni, kuhu kuulusid juhatuse liige, sotsiaaltöötajad, koolitusjuht, personalijuht, personalipartner, personalispetsialist. Valimistulemused vaadati üle komisjoni poolt, vajadusel tehti muudatusi vastavalt kinnitatud statuudile ja kinnitati nominendid ning laureaadid. Prokeltijuht valmistas ette esitluse, tänukirjad nii nominentidele kui laureaatidele ja tellis lilled. Lauraatide ja nominentide valimised toimusid kolmes haiglas eraldi. Õdede Päeva Galal, mis toimus 11.05.2024 Lillepaviljonis, said tänukirjad kolmes haiglas kokku 119 õendus- ja hooldustöö töötajat.

 

 

Eesmärk: Kompetentne juhtimine igal tasemel. Ühiselt kokku pandud kompetentsimudel annab hea tööriista juhtide värbamisel, valimisel, hindamisel, arendamisel, tunnustamisel ja järelkasvu loomisel, mis omakorda tõstab juhtimiskultuuri ja võimaldab tõhusamalt saavutada ülikooli arengukavas püstitatud eesmärke.

Lühikirjeldus: Moodustati töörühm (20 juhti). Esimeses etapis lepiti kokku tulevase kompetentsimudeli eesmärgid, rakendamisvaldkonnad ja koostati esmane juhtide kompetentsimudeli kavand. Teises etapis viidi läbi juhtide piloothindamine 360° mudeli abil. Kolmandas etapis toimus ülejäänud juhtide hindamine. 19.11.24 on plaanis esitada hindamise kokkuvõte, mille järel võib projekti lugeda edukalt lõpetatuks.

 

 

Eesmärk: Luua järgmise põlvkonna küberturvalisuse e-õppe koolitus, mis aitab küberintsidente vältida.
Selleks seati 5 alameesmärki:
1. Luua 9 juhtumist koosnev küberturvalisuse e-õppe koolitus, mis muudab töötajate käitumist ja vähendadab edukate küberrünnakute arvu;
2. Viia küberturvalisuse e-õppe koolitus 2 aasta jooksul 100 000 kasutajani, tagades projekti laiaulatusliku mõju;
3. Aidata kõikidel ettevõtetel saavutada oma strateegilised eesmärgid, vältides turvaprobleemide tekkimist ja nende negatiivset mõju majandustulemustele ja töötajate ning klientide rahulolule;
4. Tõsta organisatsioonide kriisikindlust ja vähendada oluliselt küberrünnakute negatiivset mõju ühiskonnas;
5. Panustada juhtimiskvaliteedi parandamisse, kaasates töötajate arengu toetamisse juhid kui võtmeisikud õpitu rakendamiseks vajaliku keskkonna loomisel.

Lühikirjeldus: Projekti viis läbi Coursy meeskond koostöös partneritega, INTEA ja RiskSight, ning selle elluviimist toetas Tehnopoli ja RIA küberkiirendi, mis alustas 15. aprillil 2024.
Projekti raames läbiti kuue kuu jooksul järgmised arendustsüklid:
1. Kliendi probleemi defineerimine ja väärtuspakkumise disainimine – probleemi lahendamist alustasime põhjaliku uuringuga. Fookuses arusaamine kliendi tegelikest probleemidest küberturvalisuse valdkonnas. Sellest lähtuvalt saime disainida praktilise küberkoolituse, mis keskendub mitte ainult teadmiste andmisele vaid reaalse käitumise muutmisele läbi päriselu juhtumite kasutamise. Nii saime tagada praktilise väärtuse ja lahenduse mõjususe.
2. Ärimudeli loomine ja meeskonna tugevdamine – kaasati ekspertmentorid nii küber- kui ka finants-, turundus- ja IP kaitse valdkonnast. Projekti käigus parandati esialgset ärimudelit jätkusuutlikkuse tagamiseks. Tagati, et projekti juhtimiskvaliteet oleks kõrgel tasemel ja et projekti elluviimine võimaldaks lisaks töötajate käitumise muutmisele aidata suurendada terve ühiskonna kriisikindlust.
3. Tootearendus ja prototüüpide loomine – koostöös sisueksperdi RiskSight’iga töötati välja üheksast juhtumist koosnev terviklik küberturvalisuse e-õppe koolitus.
4. Intellektuaalne omand – tootearenduse käigus tagati intellektuaalse omandi kaitse vastavate partnerluslepingutega.
5. Investorvalmidus ja rahastus – projekti rahastus korraldati Tehnopoli Küberkiirendi projekti raames ja mentorite abiga rakendatud ärimudeli muudatused lõid parema valmisoleku täiendava rahastus kaasamiseks. See võimaldab saavutada projekti laiema mõju ja pikaajalise jätkusuutlikkuse.
6. Turule sisenemise strateegia – koostati e-õppelahenduse lansseerimise plaan, kaasati testkliente ja valmistati ette laiemaks kasutuselevõtuks, keskendudes nii kriisikindluse edendamisele kui ka mõju ulatusele.
Projekti raames osales Coursy meeskond küberkiirendi valdkonnaspetsiifilises koolituste sarjas ning kasutas Tehnopoli koostöökeskuse võimalusi kiireks arendustööks. Lisaks toimus süsteemne e-õppe sisuarendus koostöös RiskSighti ja INTEA’ga. Ettevõtte siseselt arendati koolituse turuplatsi küberturvalisuse e-õppe koolituse levitamiseks.

 

 

Eesmärk: Projekti eesmärk oli saada töötajad rohkem liikuma ja panustama rohelisemasse keskkonda (jalgsi või jalgrattaga tööle tulles, et kulu kütust ja ei saasta keskkonda)j. Lisaks on hommikune füüsiline liigutamine hea äratus päeva alustamiseks.

Lühikirjeldus: Liikumisharjumuste revolutsiooni boonused ja tingimused.
Marsruudil tööle-koju või töölt-koju jalutad/jooksed, sõidad jalgrattaga/rullsuuskadega ning väldid auto, elektritõuksi ja ühistraspordi kasutamist.
Kõikidele sellisel viisil tööl käivatele ’’liikujatele’’ on NOBE poolt boonus 4,25€ üks ots (edasi-tagasi 8,5€). Nt kui oled valinud oktoobris iga päev tööle ja koju sõitmiseks ratta või asendad auto kõndimisega, siis on sul võimalus teenida 8,5 x 21 = 178,5€ (neto) palgalisa.
Osalemisel on ka palju teisi lisaväärtuseid:
1. Teed nii oma füüsilisele kui vaimsele tervisele heateo
2. Raiskad ummikutes istumisele vähem aega
3. Säästad kütust, auto/rehvide kulumist
4. Vähendad oma CO2 jalajälge

Boonusest osa saamiseks on kolm reeglit:
1. Iga ’’liikuja’’ peab pidama liikumispäevikut (vorm on siseveebis leitav)
2. Iga ’’liikuja’’ peab salvestama oma teekonna Strava äpis (ühildub nutitelefoni ja erinevate spordi/nuti kelladega) ja liituma Stravas NOBE grupiga.
3. Iga kuu lõpus peab tegema kokkuvõtte liikumispäeviku vormile ja saatma personalijuhile hiljemalt järgmise kuu 10. kuupäevaks.

Lisaks toimus perioodil 02.05-30.09.24 eraldi väljakutse, kus enim liikumisi kirja saanud TOP 3 töötajat said eriauhinnad.

 

 

Eesmärk: Parandada töötajate produktiivsust ja suurendada heaolu (work-life balance, mental health). Eesmärk oli, et töömahud ei kasvaks vaid kogu töötamine oleks üle vaadatud (vähendada koosolekute hulka, tekitada fookusajad, askünkroonne info vahetus läheks selgemaks jne) ja tekiks selged eesmärgid.

Lühikirjeldus: Kõige tähtsam TalentHubis on pakkuda kvaliteetset teenust partneritele, selleks et olla jätkusuutlik on meil eesmärgid, mis tuleb saada täis, aga tehes seda väga keskkonnas, kus on work-life balance paigas. Me soovime, et iga värbaja saab oma eesmärgid täis, areneb oma töös oma teadmistelt ja oskustelt, saab väärilist tasu ning tema tööd saadab vabadus ja vastutus. Selleks tuli üle vaadata kogu töötamine TalentHubis, kuidas toimub koosolekute tegemine (kui tihti, kui pikalt ja mis eesmärgiga), kuidas rohkem asükroonset suhtlust soodustada, mis töövahendeid me kasutame, kuidas luua fookusaega jne

 

 

Eesmärk: Anda selgus kogu tiimile, mis on igaühe vastutusvaldkond ja täpsed võimalused TalentHubis. Eesmärk oli suurendada teenuse efektiivsust ilma inimesi läbi põletamata, kasvatada kasumlikkust ilma tiimi suurust kasvatamata ning tuues paremaid tulemusi läbi targa ja tulemusliku juhtimise.

Lühikirjeldus: 2-kuu jooksul vaatasime üle koostöös välise konsultandiga, mis on meie visioon ja 5-aasta eesmärgid. Vaatasime üle kõik rollid ja ka selle, mis on tiimi normid ja traditsioonid, et juhtimiskvaliteeti tõsta. Tegime muudatused, kuidas viime ellu OKR mudelit ning lõime selged aasta initsiatiivid, millest iga kvartal valisime ühe põhi eesmärgi, mida parandada.

 

 

Eesmärk: Muuta väljaõpe paindlikuks ja kaasaegseks ning tööandja ja töötaja vajadustele vastavaks. Arendada meie teenistujad iseseisvaks õppijaks, kes on teadlikud oma õpiteest ja karjäärivõimalustest.

Lühikirjeldus: Esmalt kirjeldati esmaõppekava loomise protsessi uue õpimudeli kontekstis ning analüüsiti õpet õppeasutuse, tööandja ja õppija vaatest. Selleks viidi läbi ligi 40 intervjuud teenistuses töötavate inimestega, mis andis piisava ülevaate ootustest ning vajadustest õppekava muutmiseks. Õppekava sisulisteks muudatusteks kaasati nii tööandja esindajad kui ka Sisekaitseakadeemia esindajad ning ühiste ajurünnakute tulemusel saadi paika uue õppekava sisu. Suurim muudatus seisnes selles, et projekti tulemusel muutus õppeformaadis tööandja roll märkimisväärselt – lisaks tavalistele funktsioonidele täidab tööandja nüüdsest ka õpetamise ja juhendamisega seonduvaid ülesandeid, mis viiakse kõik läbi töökohal (tulemuseks on nn töökohapõhine õpe). Õppe läbiviimine vanglas muudab õppeprotsessi praktilisemaks ja kiiremaks. Samas on olnud nii rõõme, kui ka muresid õpppeprotsessi kahe aspekti järgmisel – tulemus ja areng. Nende kahe aspekti tasakaalustamisega on olnud katsumusi ning pilootprojekti raames sai ka tehtud mitmeid muudatusi. 2023.a detsembris läks õppekava HTM-i ja sai sealt 2024.a kevadel kooskõlastuse. Uue õppekava kohaselt on õppurid vaid 6 nädalat kontaktõppes Sisekaitseakadeemias, ülejäänud aja on nad töökohal, kus omandavad vajalikud järelevalveoskused ning läbivad asjakohased treeningud. Sealjuures kõik loengud, mis oli võimalik ja ei nõua vahetut kontakti, viisime moodlisse ning seadsime vastutuse õppurile endale, kuna loengute läbimine on suuresti iseseisev. Tööandja vaates toetavad õppureid kogu perioodi personaliosakonda kuuluvad väljaõppe peasptesialistid ning juhendjaad. Koostöös jälgitakse õppurite edukust ja takistusi. Nad motiveerivad ja toetavad õppurit õppeteekonnal. Teenistujad, kes õppurit toetavad ja juhendavad said Sisekaitseakadeemiast täiendavaid koolitusi nii andragoogikas, kui ka erialast teadmiste värskendust.

 

 

Eesmärk: Projekti eesmärk oli värvata Politsei- ja Piirivalveametisse tööle ca 100 karjääripöörajat, kellest enamus asuvad tööle patrullpolitseinikuna ning väiksem osa piirivalvuritena.
Ootused kampaaniale:

• Sisekaitseakadeemia õppekohtade täitmine
• PPA kui tööandja nähtavuse suurendamine
• PPA kui atraktiivne tööandja
• Eesti inimene teab, et PPAsse saab tööle tulla ka siis, kui õpid või töötad muul erialal (karjääripööramine)

Lühikirjeldus: Kampaania sisu ja põhisõnumid:
Politsei otsib tööle karjääripöörajaid – vajaliku hariduse saad Sisekaitseakadeemiast töö käigus. Õppimine on tasuta ning maksame Sulle selle eest töötasu. Too oma tänased teadmised ja varasem kogemus politseisse. Siin on kindel töökoht inimesele, kelle süda on õiges kohas ja tahe tegutsemist täis.
Meie seas on endisi ettevõtte juhte, insenere, logistikuid, meditsiinitöötajaid, mehhaanikuid, klienditeenindajaid, treenereid ja paljusid teisi erinevate erialade esindajaid, kes on oma karjääris juba pöörde teinud.
Kampaania maandumislehte oli politsei karjääriblogi https://karjaar.politsei.ee/blogi, mille kaudu sai kandideerida ning kus samuti tutvustasime kampaaniat ennast ja politsei tööd.
Kampaania toimus aasta jooksul mitmes etapis ning kokku soovisime värvata 100 karjääripöörajat. Kampaania põhisõnumid jõudsid järgmistesse kanalitesse: digiekraanid linnapildis, bussipaviljonid, kaubanduskeskuste digiekraanid ja siseraadiod, kõik PPA sotsiaalmeedia kanalid, üleriigilised ja kohalikud ajalehed, raadiokülastused ja raadioreklaamid, Google ja Meta reklaamid, CV keskuse reklaamid, lennujaama reklaampinnad, PPA teenindused, vanakooli rebitavad värbamisplakatid külapoe infotahvlil jms kohtades.
Suurt rõhku panime politseitöö tutvustamisele PPA sotsiaalmeedia kanalites. Kirjutasime karjääripöörajatega intervjuusid meie karjäärilehele, tutvustasime politsei tööd storyde ja reelside abil PPA Instagramis, kogusime blogisse kokku KKK, tõime välja PPAs töötamise plussid jne. Kõige tähtsam oli jutustada meie inimeste lugusid – kes meie inimesed on, mis tööd nad teevad ja miks neile meeldib politseis töötada. Kampaania nägudeks olid meie enda inimesed – karjääripöörajad meie endi seast. Läbi nende lugude jutustasime saime kinnitust, et politsei tööandja turunduse slogan “Tõelise tundega töö” peegeldab päriselt meie oma inimeste mõtteid ja tundeid.
Kõik kampaania materjalid – tekstid, visuaalid ja fotod – olid meie enda inimeste tehtud.

 

 

Eesmärk: Töötukassa tegevusvaldkond on Eestis unikaalne ning me mõjutame oma tegevusega ühiskonnas olulisi protsesse. Töötukassa suurim väärtus meie missiooni ellu viimisel on asjatundlikud ja pühendunud töötajad. Me kõik oleme erinevad oma tugevuste, arengukohtade ja eripäradega.
Soovisime selgelt ja arusaadavalt kirja panna inimeste juhtimise ja organisatsioonikultuuri kujundamise põhimõtted, mille abil me loome keskkonna, kus iga töötaja tugevused saaksid parimal moel avalduda.
Meie personalijuhtimise põhimõtted toetavad meie inimesi, organisatsioonikultuuri ja eesmärkide saavutamist. Need on abiks juhtidele, kes võtavad vastu inimestega seotud otsuseid ja töötajatele, mõistmaks, milline on meie kultuur.
Mõistsime, et dokumendi formaadis kirjapanduna jäävad need pelgalt bürokraatlikeks suunisteks. Selleks, et uuendatud põhimõtted jõuaksid meie inimesteni, lõime interaktiivse keskkonna, mis annab visuaalse pildi läbimõeldud tervikust ja teeb vajaliku info leidmise käepäraseks ja lihtsaks.

Lühikirjeldus: Esimese sammuna kaasasime juhatuse ning projektist sai üks töötukassa 2023. aasta aastaplaani eesmärkidest. Tuumikmeeskonna esimene samm oli paika panna projekti eesmärk, projekti kava erinevate tegevuste ja vastutajatega, kommunikatsiooniplaani jm õnnestumiseks olulised kriteeriumid.
Enne sisulise tegevusega alustamist kutsusime PARE Facebooki grupis teisi ettevõtteid oma sarnast kogemust jagama. Üleskutsest haarasid kinni nii avaliku sektori, kui ka erasektori tööandjad (Sotsiaalkindlustusamet, DPD, Tervisekassa, Verston).
Projekti käigus määratlesime töötukassas olulised inimeste juhtimise ja personalitöö valdkonnad (kokku 10). Tööprotsessis jagunesime väiksemateks miniprojektide meeskondadeks, et uuendada neid valdkondi reguleerivaid olemasolevaid ning välja töötada uusi vajalikke materjale. Eesmärk oli miniprojektide (materjalide uuendamine/loomine) juurde kaasata erinevates rollides töötavaid töötajaid erineva suuruse ja valdkonnaga osakondadest. Seeläbi suurendasime kaasatust ning kasvatasime juba tegemise käigus projektile saadikuid, kes hiljem aitasid sõnumit terves töötukassas laiemalt levitada.
Juhtidele lõime keskkonnas Lahkumiste alateemas eraldi parooliga kaitstud lisalehe, kus hoiame informatsiooni juhipoolseks tegutsemiseks koondamiste ning töötaja surma korral.
Septembriks valmis enamik materjalidest ning kuju hakkas võtma ka interaktiivne leht Genial.ly keskkonnas, mis omakorda vajas IT turvalisuse aspektist kooskõlastust infoturbejuhilt.
Valmisjärgus uuendatud ning loodud materjalide osas palusime oma tähelepanekuid teha ja aktiivselt kaasa rääkida meie juhtidel ning edastasime neile juba siis ootuse hiljem töötajate seas tulemust tutvustada. Saadud edasi- ja tagasiside hulk andis kinnitust, et oleme loomas midagi olulist ja väärtust loovat.
Projekti tulemuse interaktiivse lahenduse (eraldi link siseveebis) tõime oma töötajaskonnani koos uue siseveebiga jaanuari alguses 2024.

 

 

Eesmärk: Töötajate heaolu kasvatamine, luues avaliku sektori väljakutsetega silmitsi seistes väärtuslikke ja kulutõhusaid tegevusi, mis pakuvad reaalset tuge ja parandavad töökeskkonda ka piiratud eelarve tingimustes.

Lühikirjeldus: Projekti „Töötajate heaolu kasvatamine õhukese rahakotiga!“ alla oleme koondanud kõik edukad tegevused, mis toetavad töötajate vaimset ja füüsilist heaolu, meeskonnatunnet ja töömotivatsiooni, olles samas kulutõhusad. Projekti tegevused saame jagada kolme teema vahel:
1. Töökeskkond – Oleme siseveebi loonud „Räägi kaasa!“ platvormi, mis annab töötajatele hääle ja võimaluse kaasata end organisatsiooni arengusse. Meie eesmärk oli luua koht, kus töötajad saavad jagada oma ideid ja ettepanekuid töökeskkonna parendamiseks ning anda tagasisidet nii erinevatele projektidele kui ka dokumentidele (nt töökorraldusreeglid). Kõik ettepanekud, mis platvormi kaudu tulevad kuvame samuti siseveebis ning uuendame infot, kuidas ettepanekute rakendamine sujub.
2. Vaimse tervise hoidmine: Varasemalt loodud vaimse tervise esmaabikapi on läbinud põhjaliku uuenduskuuri. Igapäevaselt on meie töötajatel võimalus end hetkeks välja lülitada spetsiaalses vaikses ruumis. Suvekuudel kutsusime töötajaid lugema mõne vaimse tervise, mitmekesisuse või muud heaolu teemalist raamatut. Korraldasime maalimisteraapia, kus meeskondlikult maaliti valmis “Vaimse tervise pilt”. Vaimse tervise kuul külastas meie keskuseid nõustaja, kes andis vahetut emotsionaalset tuge töötajatele. Korraldasime meeskondlikke sammuvõistlusi ja jõukatsumisi, mis on lõbusad ja motiveerivad igas vanuses töötajatele. Töökonfliktide lahendamiseks töötasime välja töökonfliktide ja -kiusu lahendamise korra, mille järgselt teeme sisekoolitusi tõstmaks töötajate teadlikkust. Oleme korraldanud erinevaid heaolu teemalisi (tasuta) koolitusi, tehes koostööd erinevate asutustega: Töötukassa, Targa Töö Ühing, Tööinspektsioon.
3. Kaasamine ja motiveerimine: Oleme loonud „Hetk pildis“ galerii, kuhu töötajad saavad lisada pilte tööalastest tegemistest ja meeskonnaüritustest, sh väljasõitudest. „Tunnusta kolleegi“ on suurepärane võimalus, kus iga töötaja saab avalikult jagada tänusõnu oma kolleegile ja tunnustada tema panust.

2023. aastal esitati konkursile 36 projekti 24 erinevast organisatsioonist. PARE tegevjuht Kai Saard ütles, et tänavu esitati konkursile võrreldes varasemate aastatega märkimisväärselt rohkem töid. „See tegi mõistagi tõsiselt heameelt – on näha, et inimeste arendamiseks ja organisatsioonikultuuri parandamiseks tehakse palju ära ja et seda jagatakse ka väljapoole.“

Tänavused projektid on Saardi sõnul väga eriilmelised. „Oli projekte ettevõtte juhtimiskvaliteedi arendamisest, 4-päevasest töönädalast, 4-päevase töönädala integreerimisest, töövarjutamisest, hübriidtöö lahenduste otsimisest, värbamisest ja karjäärinõustamise pakkumisest.“

Žürii tunnustas projekte neljas kategoorias.

• Kuni 200 töötajaga organisatsioonid
• 200+ töötajaga organisatsioonid
• Avaliku sektori organisatsioonid
• Eripreemia soolise võrdõiguslikkuse edendamise eest

Žüriisse kuulus PARE juhatus vähendatud koosseisus: Katri Jürine, Maria Kütt, Janika Valliste, Mari Sarjas, Martin Rajasalu, Kristiina Palm ja Tiina-Katrina Kaber.

Kuni 200 töötajaga organisatsioonide kategoorias kuulutati parimaks personaliprojektiks Estanci projekt „Eesmärgipärase hierarhia ja rollide läbipaistvuse loomine ning koosolekute efektiivistamine“. Projekti eesmärk oli luua selgus organisatsioonis juba varem kehtinud hierarhiavaba struktuuri loogikas, muuta struktuur ja rollid läbipaistvaks ning samal ajal efektiivistada koosolekute korraldust. Žürii tõstis projekti esile uudse, muutusi toetava, selgust loova ja tulemustele sihitud lähenemise eest.

200+ töötajaga organisatsioonide kategoorias pälvis võidu SOL Balticsi värbamiskampaania „Teeni lisaraha SOLis“. Projekti eesmärk oli teadvustada SOLi kui parimat töökohta lisaraha teenimise võimalusena. Läbi selle kampaania sooviti jõuda nende inimesteni, kes ei ole varem mõelnud puhastusteenindajana töötamisest ja võimalik, et isegi tundnud piinlikkust, kui ta peaks sellel ametikohal töötama. Projektitiimi sõnul oligi kampaania eesmärk võtta inimestelt maha see valehäbi. Samuti nähti selles võimalust ulatada seoses kõrge inflatsiooni ja energiakriisiga inimestele õlekõrs toimetulekuks. Žürii sõnul puudutas projekt suurt hulka inimesi ega jäänud ainult ettevõtte keskseks, hinnati ka raamist välja mõtlemist ja seda, et propageeriti lihtsa töö tegemist ühiskonnas. Samuti hinnati sisemiste ressursside kasutamise oskust.

Avaliku sektori organisatsioonide kategoorias tunnustati aga Viru Vangla personaliprojekti „Vabadusevalvuri jooks ja elamuspäev“. Lisaks heategevusele, turvalisuse tagamisele, füüsilise ja vaimse tervise hoidmisele oli projekti eesmärk tõsta Ida-Virumaa piirkonna töö- ja elukeskkonna atraktiivsust, pidurdada nooremaealiste väljavoolu ning piirkonna eelisarendamise abil vähendada mahajäämust teistest Eesti piirkondadest, kasvatades samal ajal atraktiivse tööandja brändi. Žürii hindas seda, et projektil on mõju nii tööandja kuvandi loomisele kui ka kogukonnale laiemalt.

Eripreemia proaktiivse tegevuse eest naiste kaasamisel tehnoloogiavaldkonda ja sellega soolise võrdõiguslikkuse edendamise eest pälvis Telia projekt „Women in Tech“. Projekti eesmärk oli kirjeldada organisatsiooni juhtimistasandid ja joondada need juhtimisraamistikuga.

Tutvu ka teiste konkursile esitatud personaliprojektidega. Need tööd, mis on videoga lingitud või millel on joon all, pääsesid oma kategoorias teise vooru, kus tuli teha video. Kategooriate võitjate videod leiad eespool tekstist.

200+ töötajaga organisatsioonid – võitis SOL Baltics

Ericsson Eesti, “Young Professionals Program 2022, Ericsson Eesti AS kohalik juhtide järelkasvu projekt”

Postimees Grupp, “Pilootprojekt “Suvi 4.6”

Elisa, “Elisa eesmärkide saavutamine läbi süstemaatiliseõppimise ja igapäevase eksperimenteerimise”

Apranga, “Vaimse Tervise Mentorite kogukond”

Tallinna Linnatransport, “TLT tegevuste aastaring”

CMA CGM Global Business Services, “Töötajakogemuse disain”

Euronics (Sandmani Grupp), “Euronicsi tööandja kuvand 1.0”

Euronics (Sandmani Grupp), “Personaliprotsesside digitaliseerimine, HRIS kasutuselevõtmine”

Eurora Solutions, “Eurora väärtuste kokkuleppimine”

Postimees Grupp, “Meediamaja töövarjukuu”

Nortal, “Kompetentsi- ja arengu juhtimine organisatsioonis”

Telia, “Juhtimistasemete kirjeldus – juhtimistegevused ja fookused”

Lidl Eesti, “LidlShip juhtide arenguprogramm „Tulemuslik meeskonna juhtimine ja arendamine: Boost Your LIDLSHIP Knowledge””

Lidl Eesti, “Praxis day“ ehk „Treeningpäev poes”

Elisa, “4-päevane töönädal”

Tallinna Lennujaam, “Töövarjukuu AS-is Tallinna Lennujaam”

Eesti Energia, “Tervisedenduse valdkonna käivitamine”

Eesti Energia, “Mobiilse puhkehaagise kasutuselevõtt Estonia kaevanduses”

Eesti Energia, “Enefit Academy”

Eesti Energia, “Eesti ülene värbamiskampaania “Vali töö, mis paneb pirni põlema””

Eesti Energia, “Haridus- ja toetusprogramm “Lae end!””

Avaliku sektori organisatsioonid – võitis Viru Vangla

Sotsiaalministeerium, “Hübriidtöö põhimõtted ja nende rakendamine”

SMIT, “Karjäärinõustamine smitikatele ja kandidaatidele”

Elora Keila Haigla AS (sh. Elora Hiiu Haigla AS ja Elora Maardu Haigla AS), “Organisatsiooni areng läbi brändingu ja töökultuuri muutuse”

Kaitseressursside Amet, “Kaitseministeeriumi valitsemisala personaliteenuste konsolideerimine”

PRIA, “Enesehoiukoolitused”

PRIA, “Viis energiapäeva igale priakale”

Sotsiaalministeerium, “Haldusala juhtide esimene konverents “Juhtimiskirg””

SMIT, “Õnneprogramm ehk initsiatiiv tööõnne kasvatamiseks”

Maksu- ja Tolliamet, “Teadmiste järjepidevuse ja karjääri toetamine tolliosakonnas”

Kuni 200 töötajaga organisatsioon – võitis Estanc

Cleveron, “RESTART”

Milrem Robotics, “Karjäärimudeli loomine”

Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE kuulutas eile, 6. aprillil PARE konverentsi eelõhtul välja konkursi „Parim personaliprojekt 2022“ võidutööd.

Konkursiga „Parim personaliprojekt“ tunnustab PARE viimase aasta jooksul organisatsioonides ellu viidud uuenduslikke ja edukaid inimeste juhtimist ja arendamist ning organisatsiooni tegevust tõhustavaid projekte.

Sel aastal esitati konkursile 12 projekti seitsmest erinevast organisatsioonist. PARE tegevjuht Kai Miller ütles, et tänavu esitatud projektid on kõige rohkem seotud juhtimiskvaliteedi edendamise, sisseelamisprogrammide ja värbamisega. „Lisaks on hea meel, et ettevõtted soovivad arendada ka töötajate digioskusi ja luua põnevate projektide kaudu organisatsioonis kõigi vahel võrdseid võimalusi.“

Personalivaldkonna ekspertidest koosnev žürii tunnustab lisaks esikohale ettevõtteid neljas erikategoorias.

• Eripreemia võrdsete võimaluste loomise eest
• Eripreemia juhtimiskvaliteedi edendamise eest
• Teenusepakkuja eripreemia
• Eripreemia hea algatuse eest

Parimaks personaliprojektiks tunnistati Politsei- ja Piirivalveameti tööampsude projekt. Projektil oli mitu eesmärki.

1. Tuua PPA-laste tööellu vaheldust ning pakkuda neile võimalust end arendada ja proovile panna igapäevatööst erinevates projektides või ülesannetes.
2. Leida abikäsi ja projektides kaasalööjaid kõigist Eestimaa otsadest, et leida uusi mõtteid ja luua mitmekülgsemaid projektimeeskondi.
3. Kaasata PPA-lasi senisest veelgi enam projektipõhistesse ettevõtmistesse.

Projekt vääris žürii sõnul võitu seetõttu, et on lahendatud organisatsiooni jaoks suur probleem lihtsate ja nutikate vahenditega – see on võit nii töötaja kui ka organisatsiooni jaoks.

Eripreemia võrdsete võimaluste loomise eest pälvis Eesti Energia projekt „Eesti ja inglise keele kohvikud“. Eesti Energia ettevõttel Enefit Poweril on eesmärk olla aastal 2025 kolmekeelne organisatsioon ja keelekohvikud töötati välja selleks, et toetada töötajate keeleõpet. Mitmed töötajad on tänu kohvikus eduelamuse kogemisele saanud innustust asuda õppima eesti või inglise keele kursusel. Keelekohvikud on hea võimalus rääkida võõrkeeles, õppida teineteist paremini tundma ning see loob eeldused heaks ettevõtte brändisaadikuks kujunemiseks ning suurendab töötajate pühendumust ja seeläbi konkurentsivõimet.

Eripreemia juhtimiskvaliteedi edendamise eest pälvis Eesti Töötukassa juhtide arenguprogramm. Projekti eesmärk oli toetada terviklikku juhtimiskompetentside arendamist ning mentorlusele tugineva juhtimiskultuuri kasvamist. Juhtide arenguprogramm koosneb kolmest osast – juhi baasoskuste õpe, mentorõpe ja talendiprogramm.

Teenusepakkuja eripreemia pälvis VideoCV, kes paistis silma VideoCV tööriista juurutamisega Eesti Energias ja Ericssonis.

Eripreemia hea algatuse eest pälvis Swedbanki projekt „Tasuvahemike avalikustamine Swedbank grupi Eesti ettevõtetes“. Projekti eesmärk oli suurendada läbipaistvust Swedbanki tasustamispõhimõtetes, mis toetab nii väliseid värbamisi, sisemisi karjääriliikumisi, tasuvestluste läbiviimist ning sisemise palgaõigluse suurendamist. Samuti oli soov olla ees eeskujuks teistele ettevõtetele turul ja teha vajalikud sammud enne, kui seda seadus nõuab.

2021. aastal esitati konkursile 18 projekti 13 erinevast organisatsioonist. Kärt Kinnas, PARE tegevjuht: „Sel aastal laekunud personaliprojektides on enim projekte seotud kaugtöö korraldamisega, töötajate tervise ja heaolu edendamisega või uuenduslike õppimislahendustega. On hea meel tõdeda, et aina rohkem pööratakse organisatsioonides tähelepanu juhtimiskultuuri edendamisele ja töötajakogemuse loomisele.“

Tutvu esitatud projektidega:

Coursy	Uue töötaja virtuaalne sisseelamine Elisas
Eesti Energia	Digitaalse töökultuuri edendamine
Eesti Energia	Juhtide suveakadeemia 2020
Eesti Energia	Töötajakogemuse edendamine
Elisa	Igapäevajuhtimise moodul
Guava HR	Tasuta kriisikommunikatsioon ettevõtetele
Häirekeskus	Vaimse tervise esmaabikapp
Helmes	Eduka kaugtöö eksperiment
InCap	Peresõbralik tööandja
Kaitseministeerium	Julgeolekukuu
Luminor	Digiplatvormi TeamTailor juurutamine
SEB	Tervisekindlustus töötajatele
SMIT	Klikga smitikaks
Swedbank	Julge hoolida
Swedbank	Linkedin Learning juurutamine
Swedbank	Organisatsiooni toetamine Covidi ajal
Telia	#kooskodus
Telia	Terves kehas terve vaim

Parimaks personaliprojektiks tunnistati Häirekeskuse “Vaimse tervise esmaabikapp”

2020. aastal esitati konkursile 15 projekti 12 erinevast organisatsioonist. Kärt Kinnas, PARE tegevjuht: „Konkursile laekunud personaliprojektid peegeldavad tööandjate 2019. aasta väljakutseid tööjõupuudusele lahenduste otsimisel. Värbamises loodi silmapaistvaid lahendusi ning rohkem pöörati tähelepanu tööandja brändingule. Ka töötajate heaolu ja arengu toetamine on olnud tööandjate fookuses. Avaliku sektori organisatsioonid on panustanud personalitöö efektiivsemale korraldamisele.“

Personalivaldkonna ekspertidest koosnev žürii valis 3 finalisti:

• Politsei- ja Piirivalveameti värbamisprojekt „Tagasiotsitavad“
• Skyparki projekt „Uue Skyparki avamine ja personali värbamine“
• Swedbanki projekt „Java arendaja värbamiskampaania“

Parimaks personaliprojektiks tunnistati Politsei- ja Piirivalveameti värbamisprojekt „Tagasiotsitavad“, mille eesmärgiks oli tuua tagasi PPA ridadesse endised politseiametnikud ja piirivalvurid, kes on mingil põhjusel teenistusest on lahkunud. Projekti tulemusena naasis teenistusse 61 inimest ning hoiti kokku 1,5 miljonit eurot.

PARE juhatuse aseesimees ja žürii liige Veiko Valkiainen tundis heameelt, et žürii oli otsuses üksmeelne. „Politsei- ja Piirivalveameti endiste töötajate värbamise projektist joomistus selgelt välja, et inimestele läheb korda töö kui kutsumus ja teisalt soojus, millega endine tööandja oma varasemaid töötajaid tagasi ootas.  See on siiras ja ehe! Tubli töö, Politsei- ja Piirivalveamet! „ tunnustab Veiko Valkiainen.

 

Parim personaliprojekt aastatel 2000-2019

• 2000: Hansapank, projekt e-koolitus.
• 2001: Äripäeva Kirjastus, kodubüroo
• 2002: Justiitsministeeriumi vanglate osakond, Keskvangla sulgemine ja Vanglate Keskhaigla liitmine Tallinna Vanglaga
• 2003: AS Sampo Pank, mentorlus Sampo Pangas
• 2004: Tallinna Kaubamaja AS, Rõõmsameelsem ja proaktiivsem teenindamine Kaubamajas
• 2005: AS If Eesti Kindlustus, Tooteteadlik ja ennastjuhtiv Ifi töötaja
• 2006: 1) Suurettevõtete kategoorias: OÜ Playtech Estonia, Playtech Academy  2) Väikeettevõtete kategoorias: OÜ Q Vara, Juhtimiskoolitus läbi Paide Triatloni korraldamise
• Ei toimunud aastatel 2007-2013
• 2014: ISS Eesti, “Erivajadusega inimeste värbamine ISS Eesti näitel”
• 2015: Ericsson Eesti, “Terviseakadeemia”
• 2016: Enics Eesti, “Lisaoskustepõhine kvalifikatsioonisüsteem-paindlik tööjõud tootmises “
• 2017: Maksu- ja Tolliamet, „Euroopa Liidu eesistumismeeskonna loomine ja arendamine“
• 2018: Swedbank, “Seeniorkogemusega digipraktikandid”.
• 2019: SEB Pank, „Digiakadeemia“