Foto: Raul Mee

Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE kuulutas 4. detsembril toimunud (P)AREnduskonverentsil välja konkursi „Parim personaliprojekt 2025“ võidutööd.

Konkursiga „Parim personaliprojekt“ tunnustab PARE viimase aasta jooksul organisatsioonides ellu viidud uuenduslikke ja edukaid inimeste juhtimist, arendamist ning organisatsiooni tegevust tõhustavaid projekte.

2025. aastal esitati konkursile 36 projekti 29 erinevast organisatsioonist.

Žürii tunnustas projekte neljas kategoorias.

• Kuni 200 töötajaga organisatsioonid
• 200+ töötajaga organisatsioonid
• Avaliku sektori organisatsioonid
• Eripreemia suuremahulise ja ärikriitilise ülesande lahendamise eest

Žüriisse kuulus PARE juhatus vähendatud koosseisus: Katri Jürine, Maria Kütt, Tiina-Katrina Kaber, Kristiina Palm, Merike Kim ja Kerstin Jaani.

Kuni 200 töötajaga organisatsioonide kategoorias pälvis võidu Primend oma projektiga „Primendi väärtustest juhtimiskultuuri vundamendini“. Projekti eesmärk oli viia organisatsiooni juhtimiskultuur uuele tasemele, kasvatada tulemuskultuuri ning käivitada mõttemuutus organisatsiooni kõikidel tasemetel.

200+ töötajaga organisatsioonide kategoorias kuulutati võitjaid välja lausa 2. Esimesena tunnustati Wise-i nende projekti „Parima kaasava ja hooliva töötajakogemuse loomine“ eest. Projekti eesmärk oli muuta ligipääsetavus ja kaasatus Wise töötajakogemuse standardiks, luues füüsiliselt ja psühholoogiliselt turvaline töökeskkond.

Teise võitjana tõsteti esile Telia Eesti projekti „AI- sinu uus töökaslane“. Projekti eesmärk oli luua Telia Eestis kontrollitud ja turvaline keskkond tehisintellekti tööriistade kasutuselevõtuks, mis toetaks organisatsiooni digitaalse küpsuse kasvu.

Avaliku sektori organisatsioonide kategoorias tunnustati aga Haridus- ja Noorteameti projekti “HARNO Innovatsioonilabor”. Projekti eesmärgiks on toetada strateegiliste fookuste elluviimist ning kujundada HARNOst kliendikeskne ja uuendusmeelne organisatsioon.

Eripreemia suuremahulise ja ärikriitilise ülesande lahendamise pälvis Forus Eesti projekt „Tiim Forus – suvi 2025“. Projekti põhieesmärk oli erakordselt sündmusterohkel suvel 2025 suurüritustel ohutuse tagamine – viia edukalt läbi suurprojektid mitme osakonna koostöös ja ühise pingutusena.

Parimate personaliprojektide konkurss toimub alates 2000. aastast. Konkursi eesmärk on tuua esile hästi korraldatud personalitöö mõju organisatsiooni edukusele, luua võimalused parima kogemuse vahetamiseks inimressursi valdkonnas ning tunnustada valdkonna professionaalide tööd.

 

Kõik esitatud projektid ja nende tutvustused

 

Kuni 200 töötajaga organisatsioonid

 

Adven Eesti AS – „Rahatarkuse ja finantskirjaoskuse programm töötajatele“

 

Eesmärk: Finantstarkuse edendamise kaudu suurendada oma töötajate heaolu- ja kindlustunnet ning elukvaliteeti. Parema rahaasjade juhtimisoskuse kaudu tunnevad inimesed end igapäevaste otsuste langetamisel rahaliselt kindlamalt ja nende heaolu suureneb. Aidata kaasa sellele, et töötajad tunneksid end tuleviku suhtes kindlamalt.

Parandada ettevõtte tulemusi läbi targemate finantsotsuste ja teadlikkuse. Kõik ettevõtte äritulemuse eest seisjad osalejad mõistavad ettevõtte finantsküsimusi ja olemust – see teema ei ole mõeldud tippjuhtkonnale. Oluline on, et töötajad mõistavad laiemalt, miks ja millised on nende tegevused on ettevõtte tulemustega seotud. Suurendada teadlikkust, sidudes individuaalse töö ettevõtte üldise tulemuslikkusega; Parendada arusaamist sellest, kuidas meie tegevused on seotud ettevõtte tulemustega; Ettevõtte tulemusi parandavad targemad otsused teadlikkuse kaudu.

Lühikirjeldus: Programm koosnes 5 erinevast moodulist: 3 Moodulit kõigile töötajatele ja 2 moodulit ettevõtte tulemusjuhtimise eest vastutavatele töötajatele (sh kõikide tasandite juhid, tugiteenused, kliendisuhete haldus ja protsessijuhid)

1. Moodul: Pensionitarkus, koostöös Sotsiaalministeeriumiga.
2. Moodul: Üldine rahatarkus ja baas-finantskirjaoskus, koostöös Rahandusministeeriumiga.
3. Moodul: Eesti Panga külastus.
4. Moodul ja 5. Moodul: Finantskirjaoskuse arendamine, mis ehitati üles nii Eesti kui Läti töötajatele, kes vastutavad tulemusjuhtimise eest erinevatel organsatsiooni tasanditel ja funktsioonides.

Kaetud teemad:
• Moodul 1: Meie ettevõtte peamised finantsnäitajad ja -põhimõtted; Investeeringute hindamise ja otsuste tegemise protsess.
• Moodul 2: Raamatupidamispõhimõtted, kulude jaotamine, reguleeritud ärikeskkond ja eelarvestamine.

 

Concise Systems OÜ – „Juuniorite programmi loomine“

 

Eesmärk: Juuniorite programmi loomise eesmärgiks oli toetada noori arendajaid ja värskeid koolilõpetajaid (ka neid, kelle jaoks IT on näiteks teine või kolmas karjääriteekond), et aidata neil Concise’is läbi struktureeritud mentorluse saada osaks meeskonnast ja kasvada professionaalseks arendajaks. Lisaks luua meie seeniorarendajatele võimalus arendada mentordamise ja juhendamise kompetentsi.

Lühikirjeldus: Aprilli alguses panime kokku juuniorite programmi töörühma, kuhu sai kaasatud tehnilisi juhte, arendajaid ja meie ärisuuna juht. Programmi koordinaator oli meie koolitus- ja arendusjuht.

Mai lõpus tutvustasime töösolevat Juuniorite programmi ka meie tehnilistele juhtidele, et nad omakorda saaksid ajurünnaku käigus ära kaardistada juuniorite programmi rakendamisega seotud võimalused ja ohud, sh tõid nad välja mitmeid kohti, mida me juba enne Juuniorite programmi kasutuselevõttu saame vältida või maandada (nt olles toeks nii juuniorite mentoritele kui tiimijuhtidele).

Juuniorprogramm sai valmis juulis ja avaldatud ettevõtte siseveebis.

 

 Concise Systems OÜ – „Karjäärimudeli loomine arendustiimidele“

 

Eesmärk: Karjäärimudeli loomise eesmärgiks oli pakkuda oma töötajatele selget ja läbipaistvat raamistikku professionaalseks arenguks.
Concise’i kasvades saime aru, et lisaks oskuste ja isikliku arengu toetamisele on vaja struktureeritud ja läbipaistvat karjääriteekonda, mis aitab igal meie töötajal teadlikult juhtida oma karjääri Concise’is töötamise ajal.

Lühikirjeldus: Karjäärimudeli projekti alguses panime kokku töörühma. Meie jaoks oli oluline, et töörühm oleks mitmekesine ja mitte ainult People & Culture tiimi põhine. Kaasasime töörühma mitu tech lead’i, äriarenduse juhi ja ka kliendisuhete juhi. Enne esimest kohtumist sai iga töörühma liige ülesandeks uurida mõnelt meie arendajalt, mis on nende ootused seoses arendustiimidele karjäärimudeli loomisega. Soovisime algusest peale kaasata meie oma inimesi, et see mudel ei oleks lihtsalt üks dokument paberi peal, vaid meie arendajate vajadustest lähtuv.

Meie karjäärimudelis on kolm taset – junior (level 1), mid (level 2) ja senior (level 3) ning neli kompetentsi valdkonda – technical expertise, business domain knowledge, soft skills, accountability. Iga kompetentsi kategooria all ca 10 tegevust (nt writes clean, maintainable code; writes secure code), mille osas võrdlus enne taseme määramist toimub.

Karjäärimudel full stack arendajatele arendustiimides on täies mahus kasutamiseks alates augustist.

 

Proekspert AS – “LinkedIn Challenge”

 

Eesmärk: LinkedIn Challenge’i projekti eesmärk oli tugevdada organisatsiooni tööandja brändi ja töötajate professionaalset nähtavust, luues kultuuri, kus iga töötaja on teadlik ja enesekindel oma rollis brändisaadikuna ja tehes seda läbi mängulise väljakutse.

Lühikirjeldus: Kevadine LinkedIn Challenge oli Proeksperti esimene algatus, mille eesmärk oli julgustada töötajaid jagama LinkedInis oma töö, õppimise ja koostöö lugusid. Väljakutse aitas tuua esile ettevõtte sisemist kultuuri, saavutusi ja inimesi, kasvatades nii isiklikku kui ka organisatsiooni nähtavust. Projekti vedas eest HR’i naiskond.

 

Estravel Group AS – “Estravel Group AS: Inimene+AI = Innovatsioon”

 

Eesmärk: Luua Estravel Group AS-is terviklik ja eetiline AI-valmidus, mis tõstab töötajate efektiivsust ja digitaalset kirjaoskust, kujundades samal ajal organisatsioonis pideva õppimise ja innovatsiooni kultuuri.

Lühikirjeldus: Projekt oli otsene samm 2025. aasta innovatsioonifookuse elluviimiseks ja vastus AI kiirele tulekule turule. See keskendus kolmele strateegilisele sambale, mille eesmärk oli muuta innovatsioon iga töötaja praktiliseks tööriistaks.

 

Bonava Eesti OÜ – “Ettevõttesisene töövarjukuu”

 

Eesmärk: Anda igale töötajale võimalus täpsemalt teada saada, mis ülesandeid ettevõtte erinevatel ametikohtadel täidetakse, milliseid oskusi ja teadmisi see nõuab ja milliste väljakutsetega silmitsi tuleb seista. Samuti teadlikkus kus ja milliseid ettevõtte jaoks strateegiliselt olulisi teemasid arutatakse ja otsuseid tehakse. See aitab luua uudishimulikku õppimiskultuuri, toetab igapäevaste tööülesannete täitmist, koostööd ja aitab tuleviku karjääriteekonda planeerida.

Lühikirjeldus: Ettevõttesiseseks töövarjukuuks on novembrikuu. Kuu jooksul on igal töötajal võimalik minna kolleegi töövarjuks aga peab olema valmis ka oma tööd tutvustama, kui selleks soovi avaldatakse. Lisaks on varjutamiseks avatud kõik regulaarsed koosolekud ja töögrupid, kus tutvustatakse seda mis on koosoleku eesmärk, milliseid teemasid seal arutatakse ja milliseid otsuseid tehakse. Töövarjul on võimalus küsimusi küsida ja oma mõtteid, seisukohti jagades kaasa rääkida.

 

Primend – “Primendi väärtustest juhtimiskultuuri vundamendini”

 

Eesmärk:

1. Viia uuendatud väärtused iga primendlaseni, et käivitada mõttemuutus organisatsiooni kõikidel tasemetel ja viia ellu Primendi 3-aasta pilt ja liikuda iga-aastaselt 10-aasta plaani poole. Lühidalt: valmistada organisatsioon ette järgmiseks suureks kasvuks
2. Viia Primendi juhtimiskultuur vahetult pärast struktuurimuudatust uuele tasemele ning luua juhtide arendamiseks toetav, tugev, loogiline ja väärtustest lähtuv vundament
3. Kasvatada tulemuskultuuri läbi selgete rollide ja täpsustatud ootuste (right people in the right seats)

Lühikirjeldus: Projekt koosneb kolmest põhilisest etapist.

1. Väärtuste roadshow Baltikumis
2. Primend Code of Leadership koostamine
3. Primendi juhtide kompetentsimudeli loomine ja juhtimiskultuuri uuringu läbiviimine

 

200+ töötajaga organisatsioonid

 

Delfi Meedia (Eesti, Läti, Leedu) – „Delfi TI-hüpe“

 

Eesmärk: Projekti eesmärk oli toimetuse igapäevaste tööriistade tõhustamine, sh tehisaru kasutamine nii, et tundlik info ei läheks avalikele platvormidele. Eelnevalt oli keskendatud eelkõige analüütikale ja tulemusnäitajate ning lugejaid puudutavale tehnoloogiale, nüüd keskenduti ajakirjaniku töö lihtsustamisele.

Lühikirjeldus: Kaks aastat tagasi ei olnud tehisaru areng veel nii tugev, meie soovid vs võimalused olid keerulised. Sh kasutatavad IT lahendused olid komplekssed ja alati mitte kõige kasutajasõbralikumad. Moodustasime toimetuse ja eri äriüksuste inimestest pisikesed rakkerühmad, kelle abil hakati esimesi lahendusi testima. Nt testis üks rühm teksti, video ja helifaili transkribeerimist abistavat tööriista, teine tõlkimist abistavat tööriista jne. Testivate rühmade tagasiside põhjal tegi innovatsioonitiim jooksvalt arenduses täiendusi. Katsetustega paralleelselt otsiti turult sobivaid koostööpartnereid.

Projekti teises faasis koolitatati kolme Balti Delfi töötajaid kasutama eri TI platvorme (nii tasulisi kui tasuta). Samal ajal kehtestati aga ajakirjanike jaoks eetikakoodeks, eelkõige selleks, et TId ei kasutataks rohkemaks kui abivahendiks, sh on keelatud fotorealism. Vt siit https://delfimeedia.ee/talent/arieetika/ajakirjanduslik-eetika/

TI-tööriistade poolt genereeritud tulemusi tuleb alati kriitiliselt hinnata ning teavet kontrollida, üle vaadata ja täiendada kasutaja enda otsustusvõime, asjatundlikkuse ja kontrollimise abil. TI-tööriistu kasutame Delfi Meedia toimetustes abivahendina, mitte ajakirjandusliku otsustusvõime ja ekspertiisi asendajana. TI abiga loodud avaldatavale sisule kehtivad samasugused standardid täpsuse osas nagu ajakirjanike poolt loodud sisule. Ka TI abiga loodud sisu avaldamise eest vastutab toimetus.

 

Delfi Meedia Eesti -„Praktiline ajakirjandus / kaasaegse veebimeedia kursus“ (koostööprojekt Tartu Ülikooliga)

 

Eesmärk: Ajakirjanduse ja kommunikatsiooni erialaoskuste ja -teadmiste intensiivne edasi arendamine, mis toimub tihedas koostöös erialaorganisatsiooniga.

Kursuse käigus sooritavad tudengid Delfis ja Delfi erinevates väljaannetes individuaalsele arengule keskendudes tööülesandeid, milles rakendatakse ja arendatakse edasi praktiliste erialaainetes omandatud oskuseid ja teadmisi. Delfi Meedia annab tudengitele kokkupuute praktilise meediatööga võimalikult vara, eesmärgiks kasvatada meediapädevust ja luua eeldus edasiseks koostööks (sh tööandjana).

Lühikirjeldus: Viis Delfi Meedia tippajakirjanikku õpetavad ja koolitavad külalisõppejõududena, tagavad seminari korralduse ja väljaõppe Delfi toimetuses. Tudeng peab kursusel osaledes olema valmis töötama väljaspool harjumuspärast õppekeskkonda (sh väljapool Tartut) ja ebatraditsioonilistel aegadel (nt vabariigi aastapäeval algab seminaripäev kell 6.00 hommikul). Valmis peab olema ka, et seminaripäevad kuupäevad võivad sõltuvalt ootamatutest uudissündmustest muutuda (nt tulenevalt valitsuse vahetusest, mõnest rahvusvahelisest sündmusest jmt).

Õppeaine on mahus 6 EAP. Kontaktloengud toimuvad Tartus (5x), seminaripäevad 4x Tallinnas Delfi Meedia ruumides või sõltuvalt sündmusest mõnes teises Eesti piirkonnas (nt Narvas, Pärnus vm). Sõltuvalt pika loo sisust võib üliõpilane sõita eri piirkondadesse üle kogu Eesti.

 

Tele 2 Eesti AS -„Veebipõhine juhtide rollimudel + kohapealsed kovisioonid”

 

Eesmärk: Projekti eesmärgiks oli Tele2 juhtimiskvaliteedi ja juhtimiskompetentside ühtlustamine, juhtide rolliselguse tõstmine, arvestades parimaid praktikaid ning meie organisatsiooni ja valdkonna eripära.

Lühikirjeldus: Me soovisime selle projektiga tõsta Tele2 juhtide juhtimiskvaliteeti, sh rolliselgust ja kompetentside ühtlust, arvestades parimaid praktikaid, meie organisatsiooni ja valdkonna eripära. Projektiga soovisime koostada ja tutvustada Tele2 Eesti AS käitumuslike standardite nimistut ja hindamismetoodikat igale eristatavale Tele2 Eesti juhtimistasandile, mis arvestab end tõestanud praktikaid ja meie organisatsiooni eripära.

Koostamise käigus lähtume teenusedisaini metoodikast, Leadership Pipeline metoodikast ja meie senise Juhtide Arenguprogrammi kõige kasulikumana hinnatud teemadest, kaasates muuhulgas silmapaistvaid Tele2 juhte igalt juhtimistasandilt.

Käitumuslikud standardid on koostatud viisil, et nende põhjal saaks juhte koolitada, nende rolliselgust toetada ning nende vastavust standarditele mõõta.

 

Tele 2 Eesti AS -„Õpimärkmik”

 

Eesmärk: Projekti eesmärgiks on luua õpimärkmik, mis aitab uuel Tele2 töötajal kujundada refleksiooniharjumust ning suurendab tema teadlikkust ettevõtte väärtustest, strateegilistest teemadest ja muust vajalikust infost, toetades töötaja kiiret kohanemist ettevõttega.

Lühikirjeldus:

Õpimärkmiku projekti eesmärk on luua praktiline tööriist, mis toetab uue Tele2 töötaja sisseelamist. Märkmik aitab kujundada refleksiooniharjumust, suurendab teadlikkust ettevõtte väärtustest, strateegilistest suundadest ja olulisest tööd puudutavast infost. See täiendab senist onboardingu ja baaskoolituse protsessi, lisades juurde eneserefleksiooni harjutusi, mis on kriitiline teadmiste mõtestamiseks ja organisatsiooniga sideme loomiseks. Õpimärkmik aitab töötajal kiiremini kohaneda, luua selgust ja leida kiirelt oluline info.

Õpimärkmik on kasutamiseks ainult uuele töötajale endale- ta saab valida, kui palju ta soovib sellest jagada enda juhiga või mentoriga.

Märkmik sisaldab tühjasid valgeid lehti, et seda saaks kasutada ka koolitusmärkmikuna, kuhu koguda mõtteid konverentsidelt ja koolitustelt. Märkmiku lõpust leiab ka näiteks värvimiseks mõeldud mandalaid, sudokut ja alustava tele2lase bingo, et anda ajule õppimisest puhkust loovate tegevusi tehes. Õpimärkmikus leiab uus töötaja viited koolitustele, mida enda vaimse tervise ja ajajuhtimise toetamiseks peale baaskoolituse perioodi läbida, lisaks tõime sisse ka tänulikkuse harjutuse.

Samuti sisaldab märkmik baaskoolituse enesehindamise mudelit, mis on inspireeritud Johanna Rämö ettekandest „Õppimine enda, mitte õpetaja jaoks“ konverentsil Elukestva õppe paradoksid. Antud mudeli kohaselt toetatakse õppija refleksiooni omandatud teadmiste osas läbi hindamismudeli.

 

Telia Eesti AS -„#koosonlahe suveprojektid“

 

Eesmärk: Projekti eesmärk oli suurendada inimestevahelist koostööd Telia virtuaalsetes tiimides.

Lühikirjeldus: Kõik Telia kolleegid said esitada oma virtuaalse meeskonna (tingimus et koosneb erinevatest funktsionaalsetest meeskonna liikmetest) nimel projekti, mille käigus luua häid suhteid ning viia inimestevaheline usaldus uuele tasemele. Koostööpäeva sisu ja kogu korraldamine oli projektiliikmete enda vastutada. Telia eraldas igale projektile vastava aja ning rahalise eelarve 100 eur/in. Ette oli antud ka projektide elluviimise periood – mai-sept 2025. Samuti oli tingimuseks, et üritus toimub võimalikult palju Eesti suvises looduses.

 

Telia Eesti AS -„Skill IT majasisene täiend- ja ümberõppeprogramm”

 

Eesmärk: Skill IT projekti eesmärgiks on täiendada teadmisi IT erialadest aga pakkuda ka stardiplatvormi valdkonnapõhiseks karjääripöördeks.

Lühikirjeldus: Skill IT on täiend-ja ümberõppeprogramm, mis pakkus 7 kuu jooksul 50le Telia töötajatele võimaluse end täiendada 6 erinevas valdkonnas ning põhiõpe baseerus Google poolt pakutaval Coursera platvormil e-õppena ning muu hulgas võimaldas ka kiirematele õppijatele lisaks erinevaid AI lühikesi õpiampse, mida Coursera platvorm ka võimaldab.

 

Telia Eesti AS -„AI – sinu uus töökaaslane”

 

Eesmärk: Projekti eesmärk on luua Telia Eesti AS-is kontrollitud ja turvaline keskkond tehisintellekti (edaspidi AI) tööriistade kasutuselevõtuks, mis toetab organisatsiooni digitaalse küpsuse kasvu. Selle raames kujundatakse uusi tööharjumusi, mis aitavad töötajatel AI võimalusi teadlikult ja vastutustundlikult rakendada igapäevatöös ning vähendada rutiinsete ja lihtsasti automatiseeritavate tegevuste hulka, et vabastada aega komplekssemate ülesannete jaoks.

Eesmärkide hulka kuulub:

• Usalduse loomineAI tööriistade vastu, vähendades hirme ja valearusaamu;
• Töötajate harimine ja kaasamine, et nad mõistaksid AI potentsiaali ja piiranguid;
• Kiiresti arenevate tehnoloogiate tutvustamine ja õpetamine, et organisatsioon suudaks muutustega sammu pidada;
• Uute tööviiside juurutamine, mis toetavad innovatsiooni ja tõhusust;
• Kasutusstsenaariumide ja sihtrühmade kaardistamine, et AI rakendamine oleks sihipärane ja vajaduspõhine.

Lühikirjeldus: Projekti keskmes oli tehisintellekti tööriistade teadlik ja sihipärane kasutuselevõtt Telia Eesti AS-is, eesmärgiga kujundada uusi tööviise ja kasvatada usaldust kiiresti areneva tehnoloogia vastu.

Peamised tegevused hõlmasid:

• Kasutusstsenaariumide kaardistamist, et mõista, kus ja kuidas on AI tööriistu kõige mõistlikum rakendada;
• Töövahendite valikut, mis sobiksid Telia konteksti ja töötajate vajadustega;
• Sihtrühmade ja vajalike kompetentside määratlemist, et suunata tegevused õigetele inimestele ja tagada oskuste areng;
• Välisekspertide kaasamist, kelle roll oliusaldusväärsuse suurendamine, tagasisidestamine;
• I pa toimus arengunädal „AI – sinu uus töökaaslane“ raames iga päev üks teemakohane loeng ja demod e töötoad.

 

AS Tallinna Lennujaam -„Sisemine töövarjutamise programm”

 

Eesmärk: Sisemise töövarjutamise programmi „Üks päev kõrvuti – tunne, mõista, ühendu“ eesmärgiks oli tugevdada organisatsioonisisest koostööd ja usaldust, toetades samal ajal töötajate professionaalset arengut ning teadlikkust ettevõttest ja pakutavatest arenguvõimalustest, samuti tugevdada organisatsioonikultuuri.

Programmi kaudu soovisime võimaldada töötajatel:

• paremini mõista kolleegide tööülesandeid ja väljakutseid
• kujundada üksteise töö vastu väärtustavaid hoiakuid
• tutvustada ettevõtte siseseid karjäärivõimalusi, mis aitaksid kaasa iga töötaja potentsiaali rakendamisele.

Lühikirjeldus: Sisemise töövarjutamise programmis oli kaks peamist sihtrühma:

• Juhtkonna liikmed, kes lähevad töövarjuks operatiivsetele ametikohtadele
• Kõik töötajad, kel avaneb võimalus varjutada huvi pakkuvat ametikohta mõistmaks paremini selle täitja töö sisu ja rolli organisatsioonis.

Programm viidi ellu perioodil mai–november 2025

 

AS Eesti Raudtee -„Puhkuste iseteeninduskeskkonna loomine töötajatele”

 

Eesmärk: Puhkuste iseteeninduskeskkonna loomise peamine eesmärk oli puhkuste taotlemise ja kinnitamise protsessi lihtsustamine ning tõhustamine. Süsteemi kasutuselevõtuga sooviti parandada ka koostööd ja tööde planeerimist, tagades, et kogu puhkustega seotud teave oleks ettevõtteüleselt ühtselt hallatav ja kõigile asjaosalistele hõlpsasti kättesaadav. Töötajatele pakub uus keskkond võimaluse oma puhkuseandmeid iseseisvalt jälgida ja hallata. Juhtidele loob see parema ülevaate alluvate puhkuseplaanidest ja asendustest, toetades seeläbi meeskondade töökorralduse ja ressursside planeerimist.

Lisaks oli eesmärk vähendada personaliosakonna tehnilist töökoormust ning digiprügi, mis tekkis puhkuse muudatuste failide käsitsi koostamisel ja edastamisel. Kindlasti oli ka eesmärk, et kogu puhkustega seotud info jõuaks õigeks ajaks vormistatud, kuna see on seotud väljamaksetega.

Kaugem eesmärk oli ka see, et tuua töötajad rohkem siseveebi kasutama, et ettevõte oleks rohkem samas infoväljas.

Lühikirjeldus: Alustasime projektiga 2022 aastal kui kirjeldasime puhkuselahenduse spetsifikatsiooni ja otsustasime anda võimaluse IT osakonna praktikandile, kes hakkas PowerApps-is puhkuselahendust üles ehitama. Vajalik oli luua töötaja, juhi, asendaja ja personalivaade ning luua kõik puhkuseliikidega seotud protsessid. Personaliosakond pidevalt testis lahendust ja praktikant tegeles arenduse ja parendustöödega.

Ühel hetkel selgus, et PowerApps ei ole hea lahendus nii suurte andmemahtudega töötamiseks ja pidime alustama algusest. IT osakonna struktuur muutus ja meeskond laienes, saime projekti kaasata tooteomaniku, UX disaineri ja analüütiku, kes olid abiks ka meie puhkuselahenduse projektis, et leida meie vajadustele vastav lahendus.

2024-ndal aastal alustasime koostööd ShareCloud’iga, kes arendas meie soovidele vastava puhkuselahenduse, mille võtsime kasutusse 2025-nda aasta jaanuarist. Pisiarendustöid oleme teinud veel aasta jooksul, et täiustada ja automatiseerida süsteemi.

 

Saku Õlletehas AS -„Saku vÕLUrid”

 

Eesmärk: Meie sooviks on, et kui inimesed näevad Saku Õlletehase logo, siis nad mitte ei mõtle ainult Saku Originaalile, vaid Saku Õlletehasele – kohale, kus on äge töötada. Selleks, et rääkida rohkem Saku Õlletehasest kui tööandjast, tutvustada erinevaid ametikohti ning jagada meie töötajate (karjääri)lugusid, sai ellu kutsutud Saku tööandja brändi saadikute projekt Saku vÕLUrid. Programmi nimeks panime „vÕLUrid“, sest see ühendab kahte olulist tähendust. Nimes olev sõna „õlu“ viitab Saku Õlletehase põhitegevusele, samal ajal kui „võlurite“ kujund rõhutab meie töötajate erilist rolli ettevõttes ja tööandjabrändi mõjusa kujundajatena.

Lühikirjeldus: Saku vÕLUrite projekt startis 17 võlurit 2024 sügis. Programmi alguses tegime avaliku konkursi ettevõtte sees.  Kandideerida said kõik, kes soovisid esindada Saku Õlletehast ja jagada oma kogemust töötades Saku Õlletehases.

Meie esimeses nö „vÕLUrite“ lennus osales 17 võlurit. Nende seas oli nii mehi kui naisi, erinevatest osakondadest, erineva tööstaaži pikkuse ja kogemustega.

 

Prisma Peremarket AS -„Prisma tööandja brändi tugevdamine uue karjäärilehe kaudu”

 

Eesmärk: Luua kaasaegne ja kasutajasõbralik karjäärileht, mis toetab Prisma Peremarket AS-i tööandja brändi, suurendab kandidaatide kaasatust ning lihtsustab värbamisprotsessi.

Lühikirjeldus:

• Tööandja väärtuspakkumise uuendamine koos töötajatega (eelnesid laiapõhjalised uuringud, fookusgruppide intervjuud, töörühmad – kaasatud olid nii juhid kui töötajad)
• Analüüs ja planeerimine (vajaduste ja sihtrühma määratlemine).
• Disaini ja struktuuri loomine (UX/UI, mobiilisõbralikkus).
• Sisu uuendamine (brändi kuvand, tööpakkumised, töötajate lood).
• Tehniline arendus ja värbamissüsteemide integratsioon.
• SEO optimeerimine ja lansseerimine.
• Testimine ja käivitamine.

 

Wise -„Parima kaasava ja hooliva töötajakogemuse loomine (inglise keeles Inclusion by Design)”

 

Eesmärk: Muuta ligipääsetavus ja kaasatus (DEI) Wise-i Eestile olulise töötajakogemuse standardiks, luues füüsiliselt ja psühholoogiliselt turvaline töökeskkonna.

Strateegiline eesmärk: toetada Wise’i globaalset missiooni ja kasvu läbi töötajate kogemuse ja pühenduse, innovatsiooni ja tugeva kogukonnatunde ning luua teistele eeskujuks olev kestlik töökeskkond.

Lühikirjeldus: Projekt “Inclusion by Design” oli strateegiline personaliprojekt, mis kasutas vana tehasehoone rekonstrueerimist võimalusena luua kestlik ja töötajakogemusele keskenduv, maailmatasemel töökeskkond.

 

Swedbank AS -„Swedbanki jätkusuutlik areng läbi võtmekompetentside”

 

Eesmärk: Projekt on ellu kutsutud Swedbanki grupi üleselt ning selle sihtgrupp on panga 17 000 töötajat, sealhulgas 2700 töötajat Eestist. Projekti on juhtinud Eesti projektijuhid ning rahvusvahelise meeskonna moodustasid Swedbank Akadeemia ja talendijuhtimise osakonna töötajad.

Projektil „Swedbanki jätkusuutlik areng läbi võtmekompetentside“on kolm eesmärki.

• Suurendada panga ja töötajate pikaajalist konkurentsivõimet ning tõsta töötajate kompetentsuse taset, arvestades pidevalt muutuvat äri- ja töömaailma.
• Toetada süsteemselt töötajate enesearengut võtmekompetentside omandamiseks, lähtudes nüüdisaegse õpikäsitluse ja enesejuhtimise põhimõtetest.
• Integreerida võtmekompetentside kontseptsiooni inimeste juhtimise ja arendamise praktikatesse.

Lühikirjeldus:

• I etapp: võtmekompetentside defineerimine (mai – detsember 2023)
• II etapp: võtmekompetentside kontseptsiooni disainimine (jaanuar – detsember 2024)
• III etapp: võtmekompetentside kontseptsiooni avalikkuse ette toomine (jaanuar – juuni 2025)

 

Swedbank AS -„Julge hoolida”

 

Eesmärk: Sisemise kampaania eesmärk oli tõsta töötajate teadlikkust lähisuhtevägivalla teemal ja anda töötajatele selged juhised lähisuhtevägivalla osas tegutsemiseks.

Lühikirjeldus: Sisemine hoolimise kompass on kui tundlik suunanäitaja, mis aitab märgata enda ja teiste heaolu. Julge hoolida 2025. aasta kampaania keskmeks on maandumisleht.

 

Bauhof Group AS -„Koos on kõige parem – Bauhof sünnipäevad 2025″

 

Eesmärk: Töötajate tunnustamine ja meelespidamine ei pea olema suur ega formaalne – oluline on, et see oleks päris. Meie eesmärk oli tuua tänusõnad inimeste sekka, olla nendega koos ja panna oma kolleegid
tundma, et nad on osa millestki suuremast ning siiralt väärtustatud. Samuti soovisime pakkuda
rõõmu, rahulolu ja eduelamust millegi uue ning suure koos loomisel ja selle koos elluviimisel.

Lühikirjeldus: Koos on kõik parem. 2025.aasta on Bauhofis saanud erilise tähenduse – sellest on saanud meie inimeste aasta. See on ka Bauhofi 25. juubeliaasta. Aasta, mil oleme kokku leppinud, et tunnustame, tähistame ja täname neid, kes on Bauhofi südameks – meie töötajaid. Personaliosakonna algatus, mis kasvas üle ettevõtte ning kaasas pea kõik teised osakonnad.

 

Forus Eesti -„Tiim Forus – suvi 2025″

 

Eesmärk: Erakordselt sündmusterohkel suvel 2025 suurüritustel ohutuse tagamine – viia edukalt läbi suurprojektid mitme osakonna koostöös ja ühise pingutusena.

Lühikirjeldus: Projektitegevused algasid aprillis, kui esimese suurürituseni oli täpselt kaks kuud. Lähteülesanne värbajatele oli igaks suurkontserdiks (3.06, 9.06 ja 24.07) 450 liikmelise kvalifitseeritud tööjõu leidmine – lisaks sellele leida ühe kuuga 250 inimest, keda koolitada juba mai alguses suviseks tööjõuks.

 

Elisa Eesti AS -„AI kui kolleeg”

 

Eesmärk: Projekti eesmärk on tõsta kogu organisatsiooni töötajate AI-teadlikkust, luues ühtse arusaama sellest, mis on tehisintellekt, kuidas see töötab ning millised on selle võimalused ja piirangud igapäevases tööelus. Programmi fookuses on töötajate reskilling ja upskilling, mille tulemusena ollakse oskuslikumad tehisintellekti praktilised kasutajad oma igapäevases töös. See toetab digitaalset tööviisi ning organisatsiooni suutlikkust kiiresti muutuvates oludes kohaneda.

Lühikirjeldus: AI programm kõigile tehnoloogiaüksuse töötajatele (230 inimest). Programmi läbitakse 50-inimestelistes gruppides. Esmalt läbitakse iseseisvalt Coursera platvormil esimene videokoolitus, järgneb Elisa sisekoolitaja poolt läbiviidud kinnistav töötuba. Seejärel läbitakse teine videkoolitus ning järgneb kogu programmi kokkuvõttev live töötuba. 25.06-15.08 järgneb deep dive programm soovijatele – teemasse süvitsi minevad videod + töötoad.

 

Lidl Eesti OÜ -„Lidl väärtused, mis ühendavad ja inspireerivad”

 

Eesmärk: Uued väärtused loodi, sest varasemad tööandja turunduse väärtused ja juhtimispõhimõtted „High Five“ kattusid vaid osaliselt ning polnud omavahel kooskõlas, mis tekitas segadust. Lisaks on ettevõte viimastel aastatel palju muutunud, seisab silmitsi tööjõu konkurentsi ja sotsiaalsete muutustega ning soovib ühtset väärtuskompassi, mis toetab kultuurimuutust, töötajate kaasatust ja pikaajalist lojaalsust.

Lühikirjeldus: Projekti eesmärk on tutvustada ja juurutada Lidli uusi ettevõtte väärtusi, mis on määratletud Schwarz Grupi poolt, ning siduda need igapäevasesse töö- ja juhtimiskultuuri. Projekt hõlmab väärtuste kommunikatsiooni kogu organisatsioonis, nende integreerimist töötaja elutsükli protsessidesse (värbamine, onboarding, koolitused, talentide arendamine) ning kultuurimuutuse toetamist praktiliste tegevuste kaudu.

 

Glassense -„Juhtide klubi”

 

Eesmärk: Juhtimise põhimõtete praktikasse viimine, juhtide arengu toetamine.

Lühikirjeldus: Juhtide klubi loodi, et:

• Luua ühtne arusaam juhtimise põhimõtetest ja toetada juhte nende rakendamisel igapäevases töös. Sageli tõlgendatakse põhimõtteid erinevalt ning oskuste ja teadmiste puudumine takistab nende muutmist käitumiseks.
• Toetada koostööd ja kogemuste jagamist pärast ettevõtte ühinemist, mille tulemusel on meil kolm tehast. Kolm korda aastas toimuvad kohtumised, kus kõik juhid on ühes ruumis – see loob reaalse võimaluse parimate praktikate jagamiseks ja koostöösuhete tekkimiseks.
• Ühendada erineva taseme ja kogemusega juhid: klubi liikmeteks on nii noored algajad juhid, juhatuse liikmed kui ka esmatasandi juhid (tootmise meistrid), keskastmejuhid, valdkonnajuhid ja tippjuhid.

 

Avaliku sektori organisatsioonid

 

Eesti Linnade ja Valdade Liit -„Rapla maakonna omavalitsuste (Kehtna, Rapla, Märjamaa, Kohila) ühisprojekt kohalike omavalitsuste personalivaldkonna süsteemsel arendamisel”

 

Eesmärk: Nelja omavalitsuse personalijuhtimise süsteemne arendamine läbi ühise koostöö, andmeanalüüsi ning ekspertnõustamise.

Lühikirjeldus: Poole aasta jooksul toimusid regulaarsed kohtumised ja arutelud. Projekt algas personalitöö hetkeseisu kaardistamisest, mille käigus hinnati personalivaldkonna erinevaid aspekte: nii personaliga tegelevate spetsialistide kui ka juhtkonna vaatenurgast.

 

Eesti Energia -„Tervisefoorum “Kuidas mul läheb?”. Vaimse heaolu toetamine kastist “

 

Eesmärk: Tervisefoorum on ettevõtmine, mis toetab töötajate heaolu ja positiivset mõttelaadi väljaspool igapäevast töökeskkonda. Üritus toimus tänavu juba neljandat aastat ning on kujunenud traditsiooniks, mis väärtustab tervist, teadlikku enesehoidu, mitmekesist sisu ja kogemusi. Need aitavad osalejal leida just talle sobiva viisi, kuidas heaolu toetada.

Lühikirjeldus: Foorum käsitles vaimset tervist laiapõhjaliselt, koondades loomingu ja eneseväljenduse, liikumise ning spordi, teadliku toitumise ja kontakti loodusega, toetavad suhted, kogukonna ja vaimse treeningu. Iga jagatud lugu ja vaatenurk avardas arusaama, kuidas vaimset tervist hoida ning tugevdada.

 

Regionaal- ja Põllumajandusministeerium -„Ministeeriumi organisatsioonikultuuri arendamine”

 

Eesmärk: Projekti eesmärgiks oli tuua muutus olemasolevasse hektilisse ja ajale jalgu jäänud organisatsioonikultuuri ning juurutada ühiselt kokkulepitud kaasaegsele organisatsioonile omaseid käitumisviise ja väärtusi nii, et need oleksid igapäevases töös nähtavad, tuntavad ja töötajate poolt tunnustatud.

Soov oli luua tugev organisatsioonikultuur, mis toetab tööalaste eesmärkide saavutamist, suurendab töötajate rahulolu ja ühtekuuluvustunnet ning põhineb ühtsetel, selgelt sõnastatud ja käitumises väljenduvatel väärtustel.

Lühikirjeldus: Regionaal- ja Põllumajandusministeeriumi organisatsioonikultuuri arendamise projekt (2022–2025) viidi ellu eesmärgiga tõsta töötajate rahulolu, tugevdada ühtekuuluvustunnet ja kujundada kaasaegne, tegus ja inspireeriv töökeskkond. Projekti käigus kaardistati olemasolev töökultuur, selgitati välja kitsaskohad ning loodi töötajate ja juhtkonna koostöös uued kesksed väärtused: eesmärgipärasus, ühtsus, julgus ja avatus. Kogu organisatsiooni hõlmanud tegevused — väärtuste päevad, koolitused, infovahetuse parandamine, visuaalide ja sümboolika loomine — aitasid uued väärtused kinnistada igapäevatöös ning juhtimises. Projekti tulemusel muutus organisatsioonikultuur ühtsemaks ja avatumaks ning väärtused on nüüd nähtavad ka organisatsiooni tööprotsessides.

 

SMIT -„Sisemise liikuja sisseelamiskava”

 

Eesmärk: Mõelda läbi sisemise liikumise protsess SMITis ning koguda töötajatelt tagasisidet, mis toetab rollivahetust organisatsiooni sees. Luua sisemise liikuja sisseelamiskava Jira piletite baasil, mida oleks lihtne koostada ja jälgida.

Lühikirjeldus: Sisemise liikuja sisseelamiskava koosneb kuueteistkümnest põhipiletist ning rollipõhistest piletitest. Põhipiletite eesmärk on panna juht ja töötaja olulistel teemadel mõtlema, kokkulepped ja ootused läbi rääkima ning planeerima aega olulisteks tegevusteks. Juhil ja juhendajal on võimalik kavasse ise pileteid lisada ja kui töötaja liigub ametipositsioonile, kus on loodud rollipõhised sisseelamiskava piletid, siis lisatakse need tema personaalsele kavale. Kava saab jooksvalt täiendada kasutajatelt tulnud ettepanekute põhjal ning üks osa kavast on ka vestlus personalitöötajaga, mille käigus täiendavat tagasiside kogume.

 

Kaitseressursside Amet -„KOMPASS juhtide arenguprogramm”

 

Eesmärk: Projekti KOMPASS eesmärk on ühtlustada ja parendada juhtimist nii militaar- kui ka tsiviilasutustes, tugevdades koostööd ning panustades riigikaitse hüvanguks. Kaitseministeeriumi valitsemisalas tegutsevad Kaitsevägi, Kaitseliit ning Riigi Kaitseinvesteeringute Keskus, Kaitseressursside Amet, Eesti Sõjamuuseum, Välisluureamet, Kaitseministeerium, kus KOMPASS täidab nende vahel vahesilla rolli, ühendades militaar- ja tsiviilmaailma tugevused ja kogemused ühtseks juhtimiskultuuriks.

Lühikirjeldus: Juhtide arenguprogramm KOMPASS on Kaitseministeeriumi valitsemisala juhtimisarengu terviklik programm, mille eesmärk on ühtlustada ja parendada juhtimist nii militaar- kui ka tsiviilasutustes, tugevdades koostööd ja toetades riigikaitse terviklikku toimimist. Tegemist on esmakordse projektiga, kus militaar- ja tsiviiljuhid õpivad koos, vahetavad kogemusi ning kujundavad ühiselt mõistetud ja rakendatavat juhtimiskultuuri.

 

Tallinna Linnatransport AS -„TLT eesti keele õppeprogramm”

 

Eesmärk: TLT jaoks on töötajate areng ja heaolu prioriteet. Üheks oluliseks sammuks selles suunas on tasuta eesti keele kursuste pakkumine meie sõidukijuhtidele, mis on läbinud enneolematult suure arengu. Kui mõni aasta tagasi alustas keeleõppega vaid paarkümmend töötajat, siis tänavu registreerus kursustele juba 414 inimest. See on selge märk, et meie töötajad soovivad areneda ja olla osa ühtsest meeskonnast.

Keeleõpe ei ole ainult töövahend, vaid ka võimalus enesekindlamalt suhelda ja tunda end osana ühtsest meeskonnast. See on investeering meie inimestesse ja meie teenuse kvaliteeti.

Peamised eesmärgid on tõsta TLT sõidukijuhtide eesti keele oskust tasemetel A1–B2, et:

• parandada reisijatega selget ja sõbralikku suhtlust;
• toetada ladusat koostööd töökaaslastega;
• tagada võimekus aidata reisijaid ootamatutes olukordades;
• toetada riikliku eesti keele eksami edukat sooritamist;
• tugevdada ühist kultuuriruumi ning teeninduskvaliteeti.

Lühikirjeldus: Bussijuhi amet on olnud atraktiivne vene keele oskusega inimeste seas. Ettevõttena mõistame hästi sellest tulenevat väljakutset ning oleme otsustanud ise seda suunda muuta. See ei ole panus ainult TLT-le vaid õpetajatega suheldes sai 2025. a maiskuus selgeks, et tegu on millegi enamaga – kogu ühiskonda toetava projektiga. Töötajad ei omanda ainult keelt, mida tööks vajavad, vaid integreeruvad ka ühiskonda, saades aimu meie kultuurist. See loob ka suurema meeskonnatunde ettevõttes.

 

Eesti Loodusmuuseum -„Eesti Loodusmuuseumi praktikaprogramm”

 

Eesmärk: Eesti Loodusmuuseumile mõtestatud ja atraktiivse järelkasvuprogrammi – praktikaprogrammi – loomine. Ilmselt Eesti esimese muuseumi praktikaprogrammi loomine.

Lühikirjeldus: Viljeledes riigisektori muuseumi juhtimises ettevõtlikku mõtteviisi ning omades varasemat erasektori kogemust, tõstsime PR-büroode ja iduettevõtete maastikul apetiitsust kogunud tervikliku praktikaprogrammi loodusmuuseumi kastmesse.

 

MKM -„Stardisemud sisseelamise toetajana MKMis”

 

Eesmärk: Luua ühtne ja toetav sisseelamise süsteem, mis aitab uutel töötajatel kiiresti kohaneda ühishoone töökeskkonna, MKMi töö ja kultuuriga, soodustab koostööd ning toetab juhte ja uute kolleegide hoidmist.

Lühikirjeldus: Kaardistasime, millised on meie suurimad vajakajäämised sisseelamisel ning millised on meie võimalused muuta uute töötajate protsess MKMis arusaadavaks, järgitavaks ja läbipaistvaks.

Alustasime üleskutsega, et leida osakondadest vabatahtlikke, kes oleksid valmis uutele kolleegidele toeks olema.

 

HARNO -„HARNO Innovatsioonilabor”

 

Eesmärk: Harno Innovatsioonilabor on organisatsiooni-sisene koostöövorm, mis toetab Harno strateegiliste fookuste elluviimist, kujundades Harnost kliendikeskne ja uuendusmeelne organisatsioon ning olla parim töökoht arenguks. Kliendikeskse ja uuendustele suunatud mõtteviisi kujundamiseks oleme loonud Harno Innovatsioonilabori, mis annab harnokatele võimaluse tuua esile organisatsioonisiseseid probleeme ja uuendusvajadusi. Eelkõige just selliselt uuendusvajadusi, mille lahendamine annaks olulist väärtust meie sihtgruppidele, samas toetades Harno strateegia elluviimist.

Lühikirjeldus: Innovatsioonilabor nügib järjepidevalt uuenduslikkust ja kliendikesksust: Kui esimesel aastal olid häkatonile pakutud teemad pigem organisatsiooni sisse suunatud, siis teisel hooajal jõudsime juba kliendile suuremat väärtust loovate tegevuste disainimiseni.

 

HARNO -„Tervise edendamine HARNOs”

 

Eesmärk: Projekti eesmärk on luua töötajate tervise edendamise ja heaolu toetav programm, mis nii tugevdab vaimset kui füüsilist tervist, loob ühtsustunnet ning suurendab töötajate rahulolu ja pühendumust. Seeläbi on Harnol võimalik pakkuda ka kvaliteetsemat ja kliendisõbralikumat teenust.

Lühikirjeldus: Tervisekuu heaoluprogramm on kaks korda aastas toimuv töötajate heaoluprogramm (2025. a veebruaris ja oktoobris), mille sisu kujundatakse koostöös Harno töötajate ja väliste ekspertidega. Programm ühendab vaimse, füüsilise ja sotsiaalse heaolu teemad toetades terviklikku lähenemist inimesele.

Foto: Raul Mee

Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE kuulutas 5. detsembril toimunud (P)AREnduskonverentsil välja konkursi „Parim personaliprojekt 2024“ võidutööd.

Konkursiga „Parim personaliprojekt“ tunnustab PARE viimase aasta jooksul organisatsioonides ellu viidud uuenduslikke ja edukaid inimeste juhtimist, arendamist ning organisatsiooni tegevust tõhustavaid projekte.

2024. aastal esitati konkursile 27 projekti 21 erinevast organisatsioonist.

Žürii tunnustas projekte viies kategoorias.

• 200+ töötajaga organisatsioonid
• Avaliku sektori organisatsioonid
• Eripreemia kriisikindluse edendamise eest
• Eripreemia töötajakeskse lahenduse eest
• Eripreemia juhtimiskvaliteedi edendamise eest

Žüriisse kuulus PARE juhatus vähendatud koosseisus: Katri Jürine, Maria Kütt, Mari Sarjas, Martin Rajasalu ja Tiina-Katrina Kaber.

200+ töötajaga organisatsioonide kategoorias kuulutati parimaks personaliprojektiks Orkla Eesti AS „Tootmistöötajate oskuste lisatasude põhimõtete uuendamine“.

Avaliku sektori organisatsioonide kategoorias tunnustati aga Vanglateenistuse töötajate puhkeaega väärtustavat projekti “Aus paus”.

Eripreemia kriisikindluse edendamise eest pälvis AS Delfi Meedia projekt „Delfi Meedia kriisikindlus“. 

Eripreemia töötajakeskse lahenduse eest andis žürii OÜ Rademar projektile „Palgakalkulaator“.

Eripreemia juhtimiskvaliteedi edendamise eest pälvis Põllumajanduse Registrite ja informatsiooni Amet projektiga “PRIA tööõnneindeksi edasiarendatud töölaud PRIA juhtidele”.

 

Kõik esitatud projektid ja nende tutvustused

 

Orkla Eesti AS, “Tootmistöötajate oskuste lisatasude põhimõtete uuendamine”

 

Eesmärk: Luua ettevõtte vajadustel põhinev oskuste lisatasude süsteem, mis oleks motiveeriv tootmisoperaatoritele.

Lühikirjeldus: Alustasime projekti sellest, et soovisime ettevõtte kahes tehases Kalevis ja Põltsamaal rakendada ühesuguseid oskuste lisatasude põhimõtteid. Selleks oli vaja leida moodus, kuidas väga erinevaid oskusi (töölõik, mida töötaja saab üksi teha ning mis võib sisaldada ühe või mitme seadme opereerimist) hinnata nii, et saame luua oskuste tasemed. Lahenduseks on oskuse hindamine selle omandamise kiiruse alusel.
Nii tekkis meil 5 taset oskusi: A – lihtne oskus, mille omandamine võtab aega kuni 1 tööpäev (ei maksta oskuse lisatasu), tase 1 – oskuse omandamine võtab aega kuni 2 nädalat, tase 2 – 2 nädalat kuni 1 kuu, tase 3 – kuni 2 kuud, tase 4 – rohkem, kui 2 kuud. Seejärel kaardistasid üksuste juhid oma üksustes ära oskused vastavalt keerukuse tasemetele. Tasemetel 1-4 oskuste eest makstakse töötajale lisatasu igakuiselt kokkulepitud perioodi vältel.
Järgmine samm oli hinnata, mitu inimest konkreetse oskusega on üksuses vajalik, et antud töökoht oleks alati täidetud (ka siis kui keegi lahkub ettevõttest, on haige, vajalik on lisavahetus jms) ning üksuste juhid panid kirja ka selle, mitu inimest selle oskusega hetkel reaalselt on. See tekitas selge pildi, milliseid oskusi on ülekoolitatud ning millised töölõigud on seisus, kus ei ole olemas piisavalt antud oskusega töötajaid. Lisaks hindasid juhid ka seda, kui palju on neil selliseid töötajaid, kes suudavad antud oskust õpetada teistele töötajatele.
Töötasime välja tasumäärad nii tootmistöötajale, kes oskuse omandab, kui ka teda õpetanud töötajale. Mida keerukam on oskus, seda kõrgem on tasu. Tootmistöötaja saab omandatud oskuse eest lisatasu kogu perioodi (reeglina 1 aasta) jooksul igakuiselt. Väljaõpetaja tasu on ühekordne ning väljamakse toimub peale seda, kui väljaõpetatud töötaja on lubatud iseseisvalt tööle antud oskust rakendama.
Tekkis ka lisakriteerium oskuse lisatasu maksmiseks, mis võttis arvesse selle oskuse reaalset rakendamist (vähemalt x tundi y perioodi jooksul). See paneb ka töötajale vastutuse – ta annab ka ise juhile teada, et ta soovib oma oskust kasutada antud perioodil.

 

 

Eesmärk: Leida lahendusi töötajate heaolu toetavate tegevuste välja selgitamiseks ja lahenduste leidmiseks.

Lühikirjeldus: Nügisime töötajaid pause võtma. Selleks katsetasime 4 kuu jooksul pauside võtmist ja võetud pauside nähtavaks tegemist:
– AUS PAUS tahvel paigaldati igasse valvurkonna tööruumi, kus töötajad märkisid võetud pausid. Tekkis n-ö sotsiaalne kontroll, kas kõik koleegid ikka võtavad pause.
– Rääksime töötajatele, mis on AUS PAUS – tegemist ei ole ainult tööõnne tõstmisega, vaid vangla julgeoleku tagamisega – väsinud töötaja on meie jaoks turvarisk. Pauside võtmine on sinu heaolu ja töövõimelisuse huvides.
Oluline sõnum oli veel: AUS PAUS tähendab töökeskkonnast välja minemist ja süütundeta puhkamist. Ausa pausi ajal ei räägita tööga seotud teemasid, kui keegi pöördub pausi ajal tööalastes küsimustes, on pausi võtjal õigus öelda, et olen hetkel pausil, räägime tööasju hiljem. Aus paus on võimalus lülitada end korraks töömõtetest välja, helistada segamatult lähedastele, juua kohvi, käia värsket õhku hingamas, lihtsalt puhata.
Katsetuse jooksul julgustasime ja toetasime ka juhte – nemad peavad pauside võtmist võimaldama ja julgustama, et töötajad ei tunneks süüd ettenähtud pausi väljavõtmisel.

 

Delfi Meedia, “Delfi Meedia kriisikindlus”

 

Eesmärk: Läbi mõelda ja teadvustada tegevus eri tüüpi kriiside ajal. Läbi mõelda kriisirollid ja võimalikud tegevused kriisi ajal.

Lühikirjeldus: 2024. aastal võeti Delfis ette samme kriisistrateegia loomiseks, et vastata töötajate ja lugejate nõudmistele ning vajadustele. Meie kriisistrateegia sisaldab:

• Töökorralduse regulatsiooni, ümber on kujundatud kriisiaegne töökorraldus, ülesanded ja kohustused
• Tegevusi, mida erakorralise intsidendi tekkimisel peab arvestama
• Ettevõtte juhtimispõhimõtteid kriisi ajal ja järeltegevusi kriisist välja tulekul

 

 

Eesmärk: Luua uusi töökohti, muuta lennukitehniku positsioon atraktiivsemaks ja tagada lennundussektoris vajalik tööjõud.

Lühikirjeldus: 2024 aasta alguses alustasime koostööd Riias paikneva ülikooliga, et avada ettevõtte siseselt lennumehaaniku õppeprogramm ja tagada litsenseeritud lennutehnikute järelkasv. Esimene värvatud grupp alustas august 2024, hetkel käib värbamine ning komplekteerime juba järgmist gruppi, mis alustab kevadel 2025.

 

Eesmärk: Suurendada teadlikkust püshholoogiliselt turvalisest töökeskkonnast. Anda töötajatele teadmisi ja tekitada mõistmine mitmekesisusest, selle eelistest aga ka riskidest juhul, kui kõiki tiimiliikmeid ei kaasata. Anda teadmisi töökiusamise olemusest, selle püsimise asjaoludest ja võimalustest töökiusamist ennetada, kiusamis(kahtlus)e puhul tegutseda ja abi saada.

Lühikirjeldus: Töökiusamise teemalise koolituse lõime juba 2019. a ühes üksuses tekkinud kiusamisjuhutumi tõttu ning siis tegimegi selle koolituse sellele meeskonnale. Lisaks lõime juba siis ka ettevõtte Töökorralduse reeglite lisa “Töökiusamise juhtumi korral käitumine”.
2024.a planeerisime kõigi töötajate teavitamist mitmekesisuse, kaasamise ja võrdse kohtlemise teemal ning saime aru, et psühholoogilise turvalisuse suurendamiseks ettevõttes peame rääkima ka riskidest ning otsustasime siduda omavahel mitmekesisuse ja töökiusamise teemad üheks töötoaks.
Võtsime endale eemärgiks aasta jooksul teha töötoad vähemalt 85% oma töötajatest. 2,5 h kestev töötuba sisaldab infojagamist nii mitmekesisusest, kaasamisest ja võrdsest kohtlemisest kui ka töökiusamisest, rollimängu tiimist kõrvalejäämisest ning tiimiliikmete omavahelisi arutelusid 5-6-inimeselistes gruppides kogetud kiusamisjuhtumitest ning nende analüüsi – mis juhtus, kes olid seotud, mida tehti ning mida oleks veel võinud teha olukorra lahendamiseks.
Jagasime praktilist infot selle kohta, mida teha, kui töötaja kogeb kiusamist, näeb seda pealt või on juht, keda on kiusamisest teavitatud. Töötubasid viime läbi nii eesti kui vene keeles.

 

 

Eesmärk: Telia praktikaprogrammi värskendus ning selguse loomine, mida annab osalemine Telia Future Minds praktikaprogrammis.

Lühikirjeldus: Telia Future Minds on ettevõtte ülene keskne praktikaprogramm, kus lisaks eriala praktikale avaneb praktikandil võimalus saada ülevaade kogu ettevõttest tervikuna. Organisatsioon on suur, seega ainult eriala praktikat tehes ei saa nii head ülevaadet kogu ettevõtte tegevusest. Lisaks sellele moodustub tugigrupp kõikidest prkatikandidest omavahel, kes saavad jagada omavahel rõõme ja väljakutseid.

 

Eesmärk: Projekti eesmärk hoida kokku ettevõtte kulusid kahe kuu jooksul, luues töötajatele võimalus sellesse panustada. Siin peab rõhutama, et nimetatud finantsiline eesmärk oli projekti algpõhjuseks, kui aga oli selge, et valime nö karbist välja lahenduse, siis määrasime endile veel 3 lisaeesmärki – projektis osalemine peab olema vabatahtlik, inimesi tuleb maksimaalselt kaasata ja töötajad peavad sellest maksimaalselt võitma.

Lühikirjeldus: Antud eesmärkide saavutamiseks loodi projekt nimega Öökull (Project Owl) – kõik töötajad said võimaluse osaleda vabatahtlikult koormuse vähendamise programmis. Töötajad said kaheks suvekuuks valida, kas nad saavad ja soovivad ajutiselt vähendada enda töötasu ja vastavalt sellele ka koormust.
Nagu öeldud, oli projektis osalemine täiesti vabatahtlik (Opt-in/Opt-out võimaluse näol) ning valida sai töötasu vähendada 20% või 10%, sõltuvalt soovist ja igaühe individuaalsest võimalusest panustada. Vastavalt panuse suurusele, anti töötajatele proportsionaalselt täiendavat vaba aeg ja aktsiaoptsioone. 10% korral olid vabad reeded järgnevaks 3 kuuks ning 20% korral 6 kuuks.
Projekt osutus üheks süsteemsema plaani ja läbimõeldud detailidega projektiks. See on uskumatu, kuidas üks grupp inimesi võib koonduda ühiselt mõtlevaks ja hingavaks tiimiks, kui on selge eesmärk, soov jõuda parima lahenduseni ja ajaline surve. Oma peamise personalitiimiga vedasime ja hoidsime koos kõiki võimalikke tegevusi, mis said projektiplaani alguses ja ka jooksvalt (sest kõiki detaile ei olnudki võimalik algusest peale ette näha ja läbi mõelda, nüansse eri riikidest ja seadusandlusest lisandus isegi mitte nö by day, vaid by hour). Tegevuste hulka kuulus kommunikatsioon kõikidele osapooltele, alustades juhtkonnast, seejärel juhtidele ja teistele töötajatele (kirjalik info, Q&A sessioonid kõikidele riikidele jne); samuti läbirääkimised parima ettepanekuni jõudmiseks alustades andmeanalüüsist, mis oleks potentsiaalne projekti kasu eesmärgi saavutamise korral, kuni juhatuselt nõusoleku saamiseni; lisaks peale projekti ettepaneku koostamist vaba aja ja optsioonide reaalne rakendamine, mis hõlmas massilist lepingute muutmist, ajades detailselt järge iga töötaja individuaalsest tingimustest lähtudes (tasu suurus, vaba aja arvutamine, perioodi kestus, optsioonide lisamine jnejne). Projektitiimiga tegime regulaarseid nö stand-up koosolekuid, juhtidele andsime regulaarseid ülevaateid, peale suve lõppu.

 

 

Eesmärk: Projekti eesmärk oli tuua Forusesse terviklik ja integreeritud majandustarkvara, mis koondaks kõik vajalikud personalihalduse, palgaarvestuse ja tööaja monitoorimise funktsioonid ühte süsteemi. Ühe ja integreeritud tarkvara juurutamine võimaldab vähendada ajamahukaid andmesisestusi ja haldust, parandades igapäevast töövoogu ja vabastades töötajate aega väärtuslikemate ülesannete jaoks. Lisaks on kogu personalitöö ärile läbipaistvam, tööprotsessid on kaardistatud ning selged kõigile osapooltele.
Lisaks efektiivsusele peitub uues süsteemis suur äriline väärtus: vabastatud aeg võimaldab luua iga grupi jaoks parema töötajakogemuse. Personalitöötajatel on nüüd võimalus keskenduda strateegilistele projektidele, juhtimiskvaliteedi tõstmisele ja andmeanalüütika arendamisele, mis toetab äriotsuseid.
Juhtidele annab uus süsteem rohkem aega oma inimestesse panustamiseks, et pakkuda igaühele paremat töötajakogemust, suurendades rahulolu ja lojaalsust kogu ettevõttes.

Lühikirjeldus: Foruse üks suurimaid eripärasid oli selles, et turvateenistuse tööajaarvestus ei käi klassikaliselt vaid aluseks on tööpäeva alustamine ja lõpetamine kõnega juhtimiskeskusesse ja tööaja monitoorimine.
Kuna muudatus oli suur ja mõjutab kõiki töötajaid ja väga mitmeid ärikriitilisi protsesse, siis sai loodud 21 projekti, mis jagati omakorda erinevatesse faasidesse ja kasutuselevõtu perioodidesse. Ettevõte on kujunenud erinevate ärivaldkondade kokkuostmise tulemusena, mistõttu on igal äril kaasas olnud oma tarkvarad – osa neist on aja jooksul kohandatud, kuid osa on jäänud muutumatuks. Ühtne vaade süsteemide ja protsesside vahel on seni puudunud, mistõttu oli kogu uue ülesehituse juures kriitilise tähtsusega muudatuste juhtimine. Tuli kokku tuua mitmed pooled, mõista nende vajadusi, soove ja selle keskel leida parim lahendus ärile tervikuna. See ärile tagasi peegeldada, et see valik on kõige suurema mõjuga meile kõigile ehk näidata terviku mõju versus mis eraldi tükkidele oleks ideaalne.
Projekti õnnestumiseks tuli selgeks teha mitte vaid HR valdkonna osa, vaid ka kõikide äride ja nende üksuste loogikad ja vajadused. Eesmärk oli olla ettevõtte teadmiste keskus ja partneriks kõigile, ehk suuta pakkuda terviklikke lahendusi ning olla ka tarkvara peakasutaja. Projekti käigus sai kiirelt selgeks, et millegi nii suure muutmisel on vaja leida õiged inimesed, kes on valmis olema muutuste eestvedajad ja avatud uuele. Ehk siis esimesed testmeeskonnad moodustasime vabatahtlikkuse ja entusiasmi alusel, edasised meeskonnad kaasasime juba vastavalt vajadusele. Teiseks oluliseks teemaks oli korralik kasutajate koolitus. Oleme koolitanud ligi 100 juhti/juhtimiskeskuse töötajat meie eri äridest ja koostanud neile põhjalikud kasutajajuhendid. Selleks, et juhtida projekti nii uue süsteemi ehitamisel kui muudatuste juhtimise vaates, õppisime kiirelt, kui oluline on säilitada terviklik vaade, samal ajal tagades iga detaili vajalik jälgimine, sujuv kommunikatsioon ja kaasamine.

 

 

Eesmärk: Soovisime astuda järgmise sammu, et swedpankuritel oleks võimalik enda arendamisega järjepidevalt tegeleda. Eesmärgiks sai luua õppimist ja arengut toetav töökeskkond, mis vastab meie õpimudelile. Arengule suunatud mõtteviis.
Meie tolleaegne personalijuht Ülle Pind sõnas tutvustavas artiklis: „Enese arendamine ja uue omandamine on tänapäeval läinud väga mitmekesiseks. Õppida saab kõike, igal pool ja igal ajal – nii formaalsete koolituste kaudu, töötades läbi erialast kirjandust, lugedes raporteid, kuulates taskuhäälinguid, osaledes koostööprojektides, praktiseerides õpitut praktikas jne. Arenemiseks on vajalik hoida organisatsioonis nn elukestva õppe põhimõtet – oskust olla avatud uuele ja uskuda iseenda võimetesse uusi oskusi omada. Usust ja soovist veelgi olulisemaks on saanud aga aja võtmine enesearenguks. “
Swedbank Akadeemia ja Karjäärikeskuse juhtidega pandi kokku õppimist ja arengut toetava töökeskkonna loomise kontseptsioon, mida juhtkonnas tutvustati, kaitsti ja kinnitati – ideeliselt ja numbriliselt.

Lühikirjeldus: Selleks, et panga töötajad võtaksid oma tuleviku oskuste eest vastutust ja oleksid tööturul jätkusuutlikud, tegime kommunikatsiooni, kus juhtisime tähelepanu enesejuhtimise oskustele ja ajalise võimaluse loomisele.
Swedbanki töötaja teadlik karjääri arendamine toetub kolmele sambale ja loob väärtust nii ettevõttele kui ka töötajale endale.
Need kolm sammast on:

• Edasiliikumine algab enesejuhtimise ja arengule suunatud (sustainable employee) mõtteviisist
• Jätkusuutlik karjäär on oluline– seda nii panga, kui ka sinu kui inimese enda vaatenurgast (isiklik areng)
• Õpireeded – pank toetab õppimiseks aja võtmist

Alates märts 2023 andsime kõigile töötajatele soovituse teha reede ennelõuna
koosolekutevabaks ja hoida see aeg ka teistele vaba, et pühendada aeg enesearengule.

 

 

Eesmärk: Peamine eesmärk oli koostada tunnustamise statuut, kus on selgelt kirjast kuidas toimub parimate õdede ja hooldajate valik. Tahtsime kaasata tunnustamise protsessi kogu personali. Lisaks soovisime Elora väärtusi integreerida hindamiskriteeriumitega, et iga hindaja ja hinnatav teaks, mida Elora väärtuspakkumine sisaldab. Samuti saame läbi tunnustamise anda töötajatele positiivset tagasiside, mis soodustab töötajate rahulolu ja motivatsiooni ning kujundada ühtset organisatsioonikultuuri.

Lühikirjeldus: Projektijuht koostas vajaliku tegevuskava ja kutsus kokku töörühma, kuhu kuulusid õendus- ja hooldusjuhid, personalijuht ja juhatuse liige. Koos lepiti kokku tunnustamise protsessi ajaaken ja tehnilised tingimused. Kaasasime välise projektijuhi Õdede Päeva Gala korraldamiseks. Välise projektijuhiga panime paika tunnustamisürituse tegevus- ja ajakava ning tehnilised tingimused, otsisime sobivad ruumid, cateringi, esinejad ja õhtujuhi. Koos personalijuhiga sõnastasime esialgsed kriteeriumite kirjeldused, võttes aluseks Elora väärtused. Kriteeriume sai kokku neli ja kõik peegeldasid väärtustepõhist tegevust. Kooskõlastasime kriteeriumid õendus- ja hooldusjuhtidega ning viisime sisse vajalikud muudatused. Projektijuht koostas statuudi ja ankeedi ning lõi tehnilise võimaluse hindamisprotsessi läbiviimiseks kolmes haiglas. Projektijuht kogus hääled kokku ja kutsus kokku valikukomisjoni, kuhu kuulusid juhatuse liige, sotsiaaltöötajad, koolitusjuht, personalijuht, personalipartner, personalispetsialist. Valimistulemused vaadati üle komisjoni poolt, vajadusel tehti muudatusi vastavalt kinnitatud statuudile ja kinnitati nominendid ning laureaadid. Prokeltijuht valmistas ette esitluse, tänukirjad nii nominentidele kui laureaatidele ja tellis lilled. Lauraatide ja nominentide valimised toimusid kolmes haiglas eraldi. Õdede Päeva Galal, mis toimus 11.05.2024 Lillepaviljonis, said tänukirjad kolmes haiglas kokku 119 õendus- ja hooldustöö töötajat.

 

 

Eesmärk: Kompetentne juhtimine igal tasemel. Ühiselt kokku pandud kompetentsimudel annab hea tööriista juhtide värbamisel, valimisel, hindamisel, arendamisel, tunnustamisel ja järelkasvu loomisel, mis omakorda tõstab juhtimiskultuuri ja võimaldab tõhusamalt saavutada ülikooli arengukavas püstitatud eesmärke.

Lühikirjeldus: Moodustati töörühm (20 juhti). Esimeses etapis lepiti kokku tulevase kompetentsimudeli eesmärgid, rakendamisvaldkonnad ja koostati esmane juhtide kompetentsimudeli kavand. Teises etapis viidi läbi juhtide piloothindamine 360° mudeli abil. Kolmandas etapis toimus ülejäänud juhtide hindamine. 19.11.24 on plaanis esitada hindamise kokkuvõte, mille järel võib projekti lugeda edukalt lõpetatuks.

 

 

Eesmärk: Luua järgmise põlvkonna küberturvalisuse e-õppe koolitus, mis aitab küberintsidente vältida.
Selleks seati 5 alameesmärki:
1. Luua 9 juhtumist koosnev küberturvalisuse e-õppe koolitus, mis muudab töötajate käitumist ja vähendadab edukate küberrünnakute arvu;
2. Viia küberturvalisuse e-õppe koolitus 2 aasta jooksul 100 000 kasutajani, tagades projekti laiaulatusliku mõju;
3. Aidata kõikidel ettevõtetel saavutada oma strateegilised eesmärgid, vältides turvaprobleemide tekkimist ja nende negatiivset mõju majandustulemustele ja töötajate ning klientide rahulolule;
4. Tõsta organisatsioonide kriisikindlust ja vähendada oluliselt küberrünnakute negatiivset mõju ühiskonnas;
5. Panustada juhtimiskvaliteedi parandamisse, kaasates töötajate arengu toetamisse juhid kui võtmeisikud õpitu rakendamiseks vajaliku keskkonna loomisel.

Lühikirjeldus: Projekti viis läbi Coursy meeskond koostöös partneritega, INTEA ja RiskSight, ning selle elluviimist toetas Tehnopoli ja RIA küberkiirendi, mis alustas 15. aprillil 2024.
Projekti raames läbiti kuue kuu jooksul järgmised arendustsüklid:
1. Kliendi probleemi defineerimine ja väärtuspakkumise disainimine – probleemi lahendamist alustasime põhjaliku uuringuga. Fookuses arusaamine kliendi tegelikest probleemidest küberturvalisuse valdkonnas. Sellest lähtuvalt saime disainida praktilise küberkoolituse, mis keskendub mitte ainult teadmiste andmisele vaid reaalse käitumise muutmisele läbi päriselu juhtumite kasutamise. Nii saime tagada praktilise väärtuse ja lahenduse mõjususe.
2. Ärimudeli loomine ja meeskonna tugevdamine – kaasati ekspertmentorid nii küber- kui ka finants-, turundus- ja IP kaitse valdkonnast. Projekti käigus parandati esialgset ärimudelit jätkusuutlikkuse tagamiseks. Tagati, et projekti juhtimiskvaliteet oleks kõrgel tasemel ja et projekti elluviimine võimaldaks lisaks töötajate käitumise muutmisele aidata suurendada terve ühiskonna kriisikindlust.
3. Tootearendus ja prototüüpide loomine – koostöös sisueksperdi RiskSight’iga töötati välja üheksast juhtumist koosnev terviklik küberturvalisuse e-õppe koolitus.
4. Intellektuaalne omand – tootearenduse käigus tagati intellektuaalse omandi kaitse vastavate partnerluslepingutega.
5. Investorvalmidus ja rahastus – projekti rahastus korraldati Tehnopoli Küberkiirendi projekti raames ja mentorite abiga rakendatud ärimudeli muudatused lõid parema valmisoleku täiendava rahastus kaasamiseks. See võimaldab saavutada projekti laiema mõju ja pikaajalise jätkusuutlikkuse.
6. Turule sisenemise strateegia – koostati e-õppelahenduse lansseerimise plaan, kaasati testkliente ja valmistati ette laiemaks kasutuselevõtuks, keskendudes nii kriisikindluse edendamisele kui ka mõju ulatusele.
Projekti raames osales Coursy meeskond küberkiirendi valdkonnaspetsiifilises koolituste sarjas ning kasutas Tehnopoli koostöökeskuse võimalusi kiireks arendustööks. Lisaks toimus süsteemne e-õppe sisuarendus koostöös RiskSighti ja INTEA’ga. Ettevõtte siseselt arendati koolituse turuplatsi küberturvalisuse e-õppe koolituse levitamiseks.

 

 

Eesmärk: Projekti eesmärk oli saada töötajad rohkem liikuma ja panustama rohelisemasse keskkonda (jalgsi või jalgrattaga tööle tulles, et kulu kütust ja ei saasta keskkonda)j. Lisaks on hommikune füüsiline liigutamine hea äratus päeva alustamiseks.

Lühikirjeldus: Liikumisharjumuste revolutsiooni boonused ja tingimused.
Marsruudil tööle-koju või töölt-koju jalutad/jooksed, sõidad jalgrattaga/rullsuuskadega ning väldid auto, elektritõuksi ja ühistraspordi kasutamist.
Kõikidele sellisel viisil tööl käivatele ’’liikujatele’’ on NOBE poolt boonus 4,25€ üks ots (edasi-tagasi 8,5€). Nt kui oled valinud oktoobris iga päev tööle ja koju sõitmiseks ratta või asendad auto kõndimisega, siis on sul võimalus teenida 8,5 x 21 = 178,5€ (neto) palgalisa.
Osalemisel on ka palju teisi lisaväärtuseid:
1. Teed nii oma füüsilisele kui vaimsele tervisele heateo
2. Raiskad ummikutes istumisele vähem aega
3. Säästad kütust, auto/rehvide kulumist
4. Vähendad oma CO2 jalajälge

Boonusest osa saamiseks on kolm reeglit:
1. Iga ’’liikuja’’ peab pidama liikumispäevikut (vorm on siseveebis leitav)
2. Iga ’’liikuja’’ peab salvestama oma teekonna Strava äpis (ühildub nutitelefoni ja erinevate spordi/nuti kelladega) ja liituma Stravas NOBE grupiga.
3. Iga kuu lõpus peab tegema kokkuvõtte liikumispäeviku vormile ja saatma personalijuhile hiljemalt järgmise kuu 10. kuupäevaks.

Lisaks toimus perioodil 02.05-30.09.24 eraldi väljakutse, kus enim liikumisi kirja saanud TOP 3 töötajat said eriauhinnad.

 

 

Eesmärk: Parandada töötajate produktiivsust ja suurendada heaolu (work-life balance, mental health). Eesmärk oli, et töömahud ei kasvaks vaid kogu töötamine oleks üle vaadatud (vähendada koosolekute hulka, tekitada fookusajad, askünkroonne info vahetus läheks selgemaks jne) ja tekiks selged eesmärgid.

Lühikirjeldus: Kõige tähtsam TalentHubis on pakkuda kvaliteetset teenust partneritele, selleks et olla jätkusuutlik on meil eesmärgid, mis tuleb saada täis, aga tehes seda väga keskkonnas, kus on work-life balance paigas. Me soovime, et iga värbaja saab oma eesmärgid täis, areneb oma töös oma teadmistelt ja oskustelt, saab väärilist tasu ning tema tööd saadab vabadus ja vastutus. Selleks tuli üle vaadata kogu töötamine TalentHubis, kuidas toimub koosolekute tegemine (kui tihti, kui pikalt ja mis eesmärgiga), kuidas rohkem asükroonset suhtlust soodustada, mis töövahendeid me kasutame, kuidas luua fookusaega jne

 

 

Eesmärk: Anda selgus kogu tiimile, mis on igaühe vastutusvaldkond ja täpsed võimalused TalentHubis. Eesmärk oli suurendada teenuse efektiivsust ilma inimesi läbi põletamata, kasvatada kasumlikkust ilma tiimi suurust kasvatamata ning tuues paremaid tulemusi läbi targa ja tulemusliku juhtimise.

Lühikirjeldus: 2-kuu jooksul vaatasime üle koostöös välise konsultandiga, mis on meie visioon ja 5-aasta eesmärgid. Vaatasime üle kõik rollid ja ka selle, mis on tiimi normid ja traditsioonid, et juhtimiskvaliteeti tõsta. Tegime muudatused, kuidas viime ellu OKR mudelit ning lõime selged aasta initsiatiivid, millest iga kvartal valisime ühe põhi eesmärgi, mida parandada.

 

 

Eesmärk: Muuta väljaõpe paindlikuks ja kaasaegseks ning tööandja ja töötaja vajadustele vastavaks. Arendada meie teenistujad iseseisvaks õppijaks, kes on teadlikud oma õpiteest ja karjäärivõimalustest.

Lühikirjeldus: Esmalt kirjeldati esmaõppekava loomise protsessi uue õpimudeli kontekstis ning analüüsiti õpet õppeasutuse, tööandja ja õppija vaatest. Selleks viidi läbi ligi 40 intervjuud teenistuses töötavate inimestega, mis andis piisava ülevaate ootustest ning vajadustest õppekava muutmiseks. Õppekava sisulisteks muudatusteks kaasati nii tööandja esindajad kui ka Sisekaitseakadeemia esindajad ning ühiste ajurünnakute tulemusel saadi paika uue õppekava sisu. Suurim muudatus seisnes selles, et projekti tulemusel muutus õppeformaadis tööandja roll märkimisväärselt – lisaks tavalistele funktsioonidele täidab tööandja nüüdsest ka õpetamise ja juhendamisega seonduvaid ülesandeid, mis viiakse kõik läbi töökohal (tulemuseks on nn töökohapõhine õpe). Õppe läbiviimine vanglas muudab õppeprotsessi praktilisemaks ja kiiremaks. Samas on olnud nii rõõme, kui ka muresid õpppeprotsessi kahe aspekti järgmisel – tulemus ja areng. Nende kahe aspekti tasakaalustamisega on olnud katsumusi ning pilootprojekti raames sai ka tehtud mitmeid muudatusi. 2023.a detsembris läks õppekava HTM-i ja sai sealt 2024.a kevadel kooskõlastuse. Uue õppekava kohaselt on õppurid vaid 6 nädalat kontaktõppes Sisekaitseakadeemias, ülejäänud aja on nad töökohal, kus omandavad vajalikud järelevalveoskused ning läbivad asjakohased treeningud. Sealjuures kõik loengud, mis oli võimalik ja ei nõua vahetut kontakti, viisime moodlisse ning seadsime vastutuse õppurile endale, kuna loengute läbimine on suuresti iseseisev. Tööandja vaates toetavad õppureid kogu perioodi personaliosakonda kuuluvad väljaõppe peasptesialistid ning juhendjaad. Koostöös jälgitakse õppurite edukust ja takistusi. Nad motiveerivad ja toetavad õppurit õppeteekonnal. Teenistujad, kes õppurit toetavad ja juhendavad said Sisekaitseakadeemiast täiendavaid koolitusi nii andragoogikas, kui ka erialast teadmiste värskendust.

 

 

Eesmärk: Projekti eesmärk oli värvata Politsei- ja Piirivalveametisse tööle ca 100 karjääripöörajat, kellest enamus asuvad tööle patrullpolitseinikuna ning väiksem osa piirivalvuritena.
Ootused kampaaniale:

• Sisekaitseakadeemia õppekohtade täitmine
• PPA kui tööandja nähtavuse suurendamine
• PPA kui atraktiivne tööandja
• Eesti inimene teab, et PPAsse saab tööle tulla ka siis, kui õpid või töötad muul erialal (karjääripööramine)

Lühikirjeldus: Kampaania sisu ja põhisõnumid:
Politsei otsib tööle karjääripöörajaid – vajaliku hariduse saad Sisekaitseakadeemiast töö käigus. Õppimine on tasuta ning maksame Sulle selle eest töötasu. Too oma tänased teadmised ja varasem kogemus politseisse. Siin on kindel töökoht inimesele, kelle süda on õiges kohas ja tahe tegutsemist täis.
Meie seas on endisi ettevõtte juhte, insenere, logistikuid, meditsiinitöötajaid, mehhaanikuid, klienditeenindajaid, treenereid ja paljusid teisi erinevate erialade esindajaid, kes on oma karjääris juba pöörde teinud.
Kampaania maandumislehte oli politsei karjääriblogi https://karjaar.politsei.ee/blogi, mille kaudu sai kandideerida ning kus samuti tutvustasime kampaaniat ennast ja politsei tööd.
Kampaania toimus aasta jooksul mitmes etapis ning kokku soovisime värvata 100 karjääripöörajat. Kampaania põhisõnumid jõudsid järgmistesse kanalitesse: digiekraanid linnapildis, bussipaviljonid, kaubanduskeskuste digiekraanid ja siseraadiod, kõik PPA sotsiaalmeedia kanalid, üleriigilised ja kohalikud ajalehed, raadiokülastused ja raadioreklaamid, Google ja Meta reklaamid, CV keskuse reklaamid, lennujaama reklaampinnad, PPA teenindused, vanakooli rebitavad värbamisplakatid külapoe infotahvlil jms kohtades.
Suurt rõhku panime politseitöö tutvustamisele PPA sotsiaalmeedia kanalites. Kirjutasime karjääripöörajatega intervjuusid meie karjäärilehele, tutvustasime politsei tööd storyde ja reelside abil PPA Instagramis, kogusime blogisse kokku KKK, tõime välja PPAs töötamise plussid jne. Kõige tähtsam oli jutustada meie inimeste lugusid – kes meie inimesed on, mis tööd nad teevad ja miks neile meeldib politseis töötada. Kampaania nägudeks olid meie enda inimesed – karjääripöörajad meie endi seast. Läbi nende lugude jutustasime saime kinnitust, et politsei tööandja turunduse slogan “Tõelise tundega töö” peegeldab päriselt meie oma inimeste mõtteid ja tundeid.
Kõik kampaania materjalid – tekstid, visuaalid ja fotod – olid meie enda inimeste tehtud.

 

 

Eesmärk: Töötukassa tegevusvaldkond on Eestis unikaalne ning me mõjutame oma tegevusega ühiskonnas olulisi protsesse. Töötukassa suurim väärtus meie missiooni ellu viimisel on asjatundlikud ja pühendunud töötajad. Me kõik oleme erinevad oma tugevuste, arengukohtade ja eripäradega.
Soovisime selgelt ja arusaadavalt kirja panna inimeste juhtimise ja organisatsioonikultuuri kujundamise põhimõtted, mille abil me loome keskkonna, kus iga töötaja tugevused saaksid parimal moel avalduda.
Meie personalijuhtimise põhimõtted toetavad meie inimesi, organisatsioonikultuuri ja eesmärkide saavutamist. Need on abiks juhtidele, kes võtavad vastu inimestega seotud otsuseid ja töötajatele, mõistmaks, milline on meie kultuur.
Mõistsime, et dokumendi formaadis kirjapanduna jäävad need pelgalt bürokraatlikeks suunisteks. Selleks, et uuendatud põhimõtted jõuaksid meie inimesteni, lõime interaktiivse keskkonna, mis annab visuaalse pildi läbimõeldud tervikust ja teeb vajaliku info leidmise käepäraseks ja lihtsaks.

Lühikirjeldus: Esimese sammuna kaasasime juhatuse ning projektist sai üks töötukassa 2023. aasta aastaplaani eesmärkidest. Tuumikmeeskonna esimene samm oli paika panna projekti eesmärk, projekti kava erinevate tegevuste ja vastutajatega, kommunikatsiooniplaani jm õnnestumiseks olulised kriteeriumid.
Enne sisulise tegevusega alustamist kutsusime PARE Facebooki grupis teisi ettevõtteid oma sarnast kogemust jagama. Üleskutsest haarasid kinni nii avaliku sektori, kui ka erasektori tööandjad (Sotsiaalkindlustusamet, DPD, Tervisekassa, Verston).
Projekti käigus määratlesime töötukassas olulised inimeste juhtimise ja personalitöö valdkonnad (kokku 10). Tööprotsessis jagunesime väiksemateks miniprojektide meeskondadeks, et uuendada neid valdkondi reguleerivaid olemasolevaid ning välja töötada uusi vajalikke materjale. Eesmärk oli miniprojektide (materjalide uuendamine/loomine) juurde kaasata erinevates rollides töötavaid töötajaid erineva suuruse ja valdkonnaga osakondadest. Seeläbi suurendasime kaasatust ning kasvatasime juba tegemise käigus projektile saadikuid, kes hiljem aitasid sõnumit terves töötukassas laiemalt levitada.
Juhtidele lõime keskkonnas Lahkumiste alateemas eraldi parooliga kaitstud lisalehe, kus hoiame informatsiooni juhipoolseks tegutsemiseks koondamiste ning töötaja surma korral.
Septembriks valmis enamik materjalidest ning kuju hakkas võtma ka interaktiivne leht Genial.ly keskkonnas, mis omakorda vajas IT turvalisuse aspektist kooskõlastust infoturbejuhilt.
Valmisjärgus uuendatud ning loodud materjalide osas palusime oma tähelepanekuid teha ja aktiivselt kaasa rääkida meie juhtidel ning edastasime neile juba siis ootuse hiljem töötajate seas tulemust tutvustada. Saadud edasi- ja tagasiside hulk andis kinnitust, et oleme loomas midagi olulist ja väärtust loovat.
Projekti tulemuse interaktiivse lahenduse (eraldi link siseveebis) tõime oma töötajaskonnani koos uue siseveebiga jaanuari alguses 2024.

 

 

Eesmärk: Töötajate heaolu kasvatamine, luues avaliku sektori väljakutsetega silmitsi seistes väärtuslikke ja kulutõhusaid tegevusi, mis pakuvad reaalset tuge ja parandavad töökeskkonda ka piiratud eelarve tingimustes.

Lühikirjeldus: Projekti „Töötajate heaolu kasvatamine õhukese rahakotiga!“ alla oleme koondanud kõik edukad tegevused, mis toetavad töötajate vaimset ja füüsilist heaolu, meeskonnatunnet ja töömotivatsiooni, olles samas kulutõhusad. Projekti tegevused saame jagada kolme teema vahel:
1. Töökeskkond – Oleme siseveebi loonud „Räägi kaasa!“ platvormi, mis annab töötajatele hääle ja võimaluse kaasata end organisatsiooni arengusse. Meie eesmärk oli luua koht, kus töötajad saavad jagada oma ideid ja ettepanekuid töökeskkonna parendamiseks ning anda tagasisidet nii erinevatele projektidele kui ka dokumentidele (nt töökorraldusreeglid). Kõik ettepanekud, mis platvormi kaudu tulevad kuvame samuti siseveebis ning uuendame infot, kuidas ettepanekute rakendamine sujub.
2. Vaimse tervise hoidmine: Varasemalt loodud vaimse tervise esmaabikapi on läbinud põhjaliku uuenduskuuri. Igapäevaselt on meie töötajatel võimalus end hetkeks välja lülitada spetsiaalses vaikses ruumis. Suvekuudel kutsusime töötajaid lugema mõne vaimse tervise, mitmekesisuse või muud heaolu teemalist raamatut. Korraldasime maalimisteraapia, kus meeskondlikult maaliti valmis “Vaimse tervise pilt”. Vaimse tervise kuul külastas meie keskuseid nõustaja, kes andis vahetut emotsionaalset tuge töötajatele. Korraldasime meeskondlikke sammuvõistlusi ja jõukatsumisi, mis on lõbusad ja motiveerivad igas vanuses töötajatele. Töökonfliktide lahendamiseks töötasime välja töökonfliktide ja -kiusu lahendamise korra, mille järgselt teeme sisekoolitusi tõstmaks töötajate teadlikkust. Oleme korraldanud erinevaid heaolu teemalisi (tasuta) koolitusi, tehes koostööd erinevate asutustega: Töötukassa, Targa Töö Ühing, Tööinspektsioon.
3. Kaasamine ja motiveerimine: Oleme loonud „Hetk pildis“ galerii, kuhu töötajad saavad lisada pilte tööalastest tegemistest ja meeskonnaüritustest, sh väljasõitudest. „Tunnusta kolleegi“ on suurepärane võimalus, kus iga töötaja saab avalikult jagada tänusõnu oma kolleegile ja tunnustada tema panust.

2023. aastal esitati konkursile 36 projekti 24 erinevast organisatsioonist. PARE tegevjuht Kai Saard ütles, et tänavu esitati konkursile võrreldes varasemate aastatega märkimisväärselt rohkem töid. „See tegi mõistagi tõsiselt heameelt – on näha, et inimeste arendamiseks ja organisatsioonikultuuri parandamiseks tehakse palju ära ja et seda jagatakse ka väljapoole.“

Tänavused projektid on Saardi sõnul väga eriilmelised. „Oli projekte ettevõtte juhtimiskvaliteedi arendamisest, 4-päevasest töönädalast, 4-päevase töönädala integreerimisest, töövarjutamisest, hübriidtöö lahenduste otsimisest, värbamisest ja karjäärinõustamise pakkumisest.“

Žürii tunnustas projekte neljas kategoorias.

• Kuni 200 töötajaga organisatsioonid
• 200+ töötajaga organisatsioonid
• Avaliku sektori organisatsioonid
• Eripreemia soolise võrdõiguslikkuse edendamise eest

Žüriisse kuulus PARE juhatus vähendatud koosseisus: Katri Jürine, Maria Kütt, Janika Valliste, Mari Sarjas, Martin Rajasalu, Kristiina Palm ja Tiina-Katrina Kaber.

Kuni 200 töötajaga organisatsioonide kategoorias kuulutati parimaks personaliprojektiks Estanci projekt „Eesmärgipärase hierarhia ja rollide läbipaistvuse loomine ning koosolekute efektiivistamine“. Projekti eesmärk oli luua selgus organisatsioonis juba varem kehtinud hierarhiavaba struktuuri loogikas, muuta struktuur ja rollid läbipaistvaks ning samal ajal efektiivistada koosolekute korraldust. Žürii tõstis projekti esile uudse, muutusi toetava, selgust loova ja tulemustele sihitud lähenemise eest.

200+ töötajaga organisatsioonide kategoorias pälvis võidu SOL Balticsi värbamiskampaania „Teeni lisaraha SOLis“. Projekti eesmärk oli teadvustada SOLi kui parimat töökohta lisaraha teenimise võimalusena. Läbi selle kampaania sooviti jõuda nende inimesteni, kes ei ole varem mõelnud puhastusteenindajana töötamisest ja võimalik, et isegi tundnud piinlikkust, kui ta peaks sellel ametikohal töötama. Projektitiimi sõnul oligi kampaania eesmärk võtta inimestelt maha see valehäbi. Samuti nähti selles võimalust ulatada seoses kõrge inflatsiooni ja energiakriisiga inimestele õlekõrs toimetulekuks. Žürii sõnul puudutas projekt suurt hulka inimesi ega jäänud ainult ettevõtte keskseks, hinnati ka raamist välja mõtlemist ja seda, et propageeriti lihtsa töö tegemist ühiskonnas. Samuti hinnati sisemiste ressursside kasutamise oskust.

Avaliku sektori organisatsioonide kategoorias tunnustati aga Viru Vangla personaliprojekti „Vabadusevalvuri jooks ja elamuspäev“. Lisaks heategevusele, turvalisuse tagamisele, füüsilise ja vaimse tervise hoidmisele oli projekti eesmärk tõsta Ida-Virumaa piirkonna töö- ja elukeskkonna atraktiivsust, pidurdada nooremaealiste väljavoolu ning piirkonna eelisarendamise abil vähendada mahajäämust teistest Eesti piirkondadest, kasvatades samal ajal atraktiivse tööandja brändi. Žürii hindas seda, et projektil on mõju nii tööandja kuvandi loomisele kui ka kogukonnale laiemalt.

Eripreemia proaktiivse tegevuse eest naiste kaasamisel tehnoloogiavaldkonda ja sellega soolise võrdõiguslikkuse edendamise eest pälvis Telia projekt „Women in Tech“. Projekti eesmärk oli kirjeldada organisatsiooni juhtimistasandid ja joondada need juhtimisraamistikuga.

Tutvu ka teiste konkursile esitatud personaliprojektidega. Need tööd, mis on videoga lingitud või millel on joon all, pääsesid oma kategoorias teise vooru, kus tuli teha video. Kategooriate võitjate videod leiad eespool tekstist.

200+ töötajaga organisatsioonid – võitis SOL Baltics

Ericsson Eesti, “Young Professionals Program 2022, Ericsson Eesti AS kohalik juhtide järelkasvu projekt”

Postimees Grupp, “Pilootprojekt “Suvi 4.6”

Elisa, “Elisa eesmärkide saavutamine läbi süstemaatiliseõppimise ja igapäevase eksperimenteerimise”

Apranga, “Vaimse Tervise Mentorite kogukond”

Tallinna Linnatransport, “TLT tegevuste aastaring”

CMA CGM Global Business Services, “Töötajakogemuse disain”

Euronics (Sandmani Grupp), “Euronicsi tööandja kuvand 1.0”

Euronics (Sandmani Grupp), “Personaliprotsesside digitaliseerimine, HRIS kasutuselevõtmine”

Eurora Solutions, “Eurora väärtuste kokkuleppimine”

Postimees Grupp, “Meediamaja töövarjukuu”

Nortal, “Kompetentsi- ja arengu juhtimine organisatsioonis”

Telia, “Juhtimistasemete kirjeldus – juhtimistegevused ja fookused”

Lidl Eesti, “LidlShip juhtide arenguprogramm „Tulemuslik meeskonna juhtimine ja arendamine: Boost Your LIDLSHIP Knowledge””

Lidl Eesti, “Praxis day“ ehk „Treeningpäev poes”

Elisa, “4-päevane töönädal”

Tallinna Lennujaam, “Töövarjukuu AS-is Tallinna Lennujaam”

Eesti Energia, “Tervisedenduse valdkonna käivitamine”

Eesti Energia, “Mobiilse puhkehaagise kasutuselevõtt Estonia kaevanduses”

Eesti Energia, “Enefit Academy”

Eesti Energia, “Eesti ülene värbamiskampaania “Vali töö, mis paneb pirni põlema””

Eesti Energia, “Haridus- ja toetusprogramm “Lae end!””

Avaliku sektori organisatsioonid – võitis Viru Vangla

Sotsiaalministeerium, “Hübriidtöö põhimõtted ja nende rakendamine”

SMIT, “Karjäärinõustamine smitikatele ja kandidaatidele”

Elora Keila Haigla AS (sh. Elora Hiiu Haigla AS ja Elora Maardu Haigla AS), “Organisatsiooni areng läbi brändingu ja töökultuuri muutuse”

Kaitseressursside Amet, “Kaitseministeeriumi valitsemisala personaliteenuste konsolideerimine”

PRIA, “Enesehoiukoolitused”

PRIA, “Viis energiapäeva igale priakale”

Sotsiaalministeerium, “Haldusala juhtide esimene konverents “Juhtimiskirg””

SMIT, “Õnneprogramm ehk initsiatiiv tööõnne kasvatamiseks”

Maksu- ja Tolliamet, “Teadmiste järjepidevuse ja karjääri toetamine tolliosakonnas”

Kuni 200 töötajaga organisatsioon – võitis Estanc

Cleveron, “RESTART”

Milrem Robotics, “Karjäärimudeli loomine”

Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE kuulutas eile, 6. aprillil PARE konverentsi eelõhtul välja konkursi „Parim personaliprojekt 2022“ võidutööd.

Konkursiga „Parim personaliprojekt“ tunnustab PARE viimase aasta jooksul organisatsioonides ellu viidud uuenduslikke ja edukaid inimeste juhtimist ja arendamist ning organisatsiooni tegevust tõhustavaid projekte.

Sel aastal esitati konkursile 12 projekti seitsmest erinevast organisatsioonist. PARE tegevjuht Kai Miller ütles, et tänavu esitatud projektid on kõige rohkem seotud juhtimiskvaliteedi edendamise, sisseelamisprogrammide ja värbamisega. „Lisaks on hea meel, et ettevõtted soovivad arendada ka töötajate digioskusi ja luua põnevate projektide kaudu organisatsioonis kõigi vahel võrdseid võimalusi.“

Personalivaldkonna ekspertidest koosnev žürii tunnustab lisaks esikohale ettevõtteid neljas erikategoorias.

• Eripreemia võrdsete võimaluste loomise eest
• Eripreemia juhtimiskvaliteedi edendamise eest
• Teenusepakkuja eripreemia
• Eripreemia hea algatuse eest

Parimaks personaliprojektiks tunnistati Politsei- ja Piirivalveameti tööampsude projekt. Projektil oli mitu eesmärki.

1. Tuua PPA-laste tööellu vaheldust ning pakkuda neile võimalust end arendada ja proovile panna igapäevatööst erinevates projektides või ülesannetes.
2. Leida abikäsi ja projektides kaasalööjaid kõigist Eestimaa otsadest, et leida uusi mõtteid ja luua mitmekülgsemaid projektimeeskondi.
3. Kaasata PPA-lasi senisest veelgi enam projektipõhistesse ettevõtmistesse.

Projekt vääris žürii sõnul võitu seetõttu, et on lahendatud organisatsiooni jaoks suur probleem lihtsate ja nutikate vahenditega – see on võit nii töötaja kui ka organisatsiooni jaoks.

Eripreemia võrdsete võimaluste loomise eest pälvis Eesti Energia projekt „Eesti ja inglise keele kohvikud“. Eesti Energia ettevõttel Enefit Poweril on eesmärk olla aastal 2025 kolmekeelne organisatsioon ja keelekohvikud töötati välja selleks, et toetada töötajate keeleõpet. Mitmed töötajad on tänu kohvikus eduelamuse kogemisele saanud innustust asuda õppima eesti või inglise keele kursusel. Keelekohvikud on hea võimalus rääkida võõrkeeles, õppida teineteist paremini tundma ning see loob eeldused heaks ettevõtte brändisaadikuks kujunemiseks ning suurendab töötajate pühendumust ja seeläbi konkurentsivõimet.

Eripreemia juhtimiskvaliteedi edendamise eest pälvis Eesti Töötukassa juhtide arenguprogramm. Projekti eesmärk oli toetada terviklikku juhtimiskompetentside arendamist ning mentorlusele tugineva juhtimiskultuuri kasvamist. Juhtide arenguprogramm koosneb kolmest osast – juhi baasoskuste õpe, mentorõpe ja talendiprogramm.

Teenusepakkuja eripreemia pälvis VideoCV, kes paistis silma VideoCV tööriista juurutamisega Eesti Energias ja Ericssonis.

Eripreemia hea algatuse eest pälvis Swedbanki projekt „Tasuvahemike avalikustamine Swedbank grupi Eesti ettevõtetes“. Projekti eesmärk oli suurendada läbipaistvust Swedbanki tasustamispõhimõtetes, mis toetab nii väliseid värbamisi, sisemisi karjääriliikumisi, tasuvestluste läbiviimist ning sisemise palgaõigluse suurendamist. Samuti oli soov olla ees eeskujuks teistele ettevõtetele turul ja teha vajalikud sammud enne, kui seda seadus nõuab.

2021. aastal esitati konkursile 18 projekti 13 erinevast organisatsioonist. Kärt Kinnas, PARE tegevjuht: „Sel aastal laekunud personaliprojektides on enim projekte seotud kaugtöö korraldamisega, töötajate tervise ja heaolu edendamisega või uuenduslike õppimislahendustega. On hea meel tõdeda, et aina rohkem pööratakse organisatsioonides tähelepanu juhtimiskultuuri edendamisele ja töötajakogemuse loomisele.“

Tutvu esitatud projektidega:

Coursy	Uue töötaja virtuaalne sisseelamine Elisas
Eesti Energia	Digitaalse töökultuuri edendamine
Eesti Energia	Juhtide suveakadeemia 2020
Eesti Energia	Töötajakogemuse edendamine
Elisa	Igapäevajuhtimise moodul
Guava HR	Tasuta kriisikommunikatsioon ettevõtetele
Häirekeskus	Vaimse tervise esmaabikapp
Helmes	Eduka kaugtöö eksperiment
InCap	Peresõbralik tööandja
Kaitseministeerium	Julgeolekukuu
Luminor	Digiplatvormi TeamTailor juurutamine
SEB	Tervisekindlustus töötajatele
SMIT	Klikga smitikaks
Swedbank	Julge hoolida
Swedbank	Linkedin Learning juurutamine
Swedbank	Organisatsiooni toetamine Covidi ajal
Telia	#kooskodus
Telia	Terves kehas terve vaim

Parimaks personaliprojektiks tunnistati Häirekeskuse “Vaimse tervise esmaabikapp”

2020. aastal esitati konkursile 15 projekti 12 erinevast organisatsioonist. Kärt Kinnas, PARE tegevjuht: „Konkursile laekunud personaliprojektid peegeldavad tööandjate 2019. aasta väljakutseid tööjõupuudusele lahenduste otsimisel. Värbamises loodi silmapaistvaid lahendusi ning rohkem pöörati tähelepanu tööandja brändingule. Ka töötajate heaolu ja arengu toetamine on olnud tööandjate fookuses. Avaliku sektori organisatsioonid on panustanud personalitöö efektiivsemale korraldamisele.“

Personalivaldkonna ekspertidest koosnev žürii valis 3 finalisti:

• Politsei- ja Piirivalveameti värbamisprojekt „Tagasiotsitavad“
• Skyparki projekt „Uue Skyparki avamine ja personali värbamine“
• Swedbanki projekt „Java arendaja värbamiskampaania“

Parimaks personaliprojektiks tunnistati Politsei- ja Piirivalveameti värbamisprojekt „Tagasiotsitavad“, mille eesmärgiks oli tuua tagasi PPA ridadesse endised politseiametnikud ja piirivalvurid, kes on mingil põhjusel teenistusest on lahkunud. Projekti tulemusena naasis teenistusse 61 inimest ning hoiti kokku 1,5 miljonit eurot.

PARE juhatuse aseesimees ja žürii liige Veiko Valkiainen tundis heameelt, et žürii oli otsuses üksmeelne. „Politsei- ja Piirivalveameti endiste töötajate värbamise projektist joomistus selgelt välja, et inimestele läheb korda töö kui kutsumus ja teisalt soojus, millega endine tööandja oma varasemaid töötajaid tagasi ootas.  See on siiras ja ehe! Tubli töö, Politsei- ja Piirivalveamet! „ tunnustab Veiko Valkiainen.

 

Parim personaliprojekt aastatel 2000-2019

• 2000: Hansapank, projekt e-koolitus.
• 2001: Äripäeva Kirjastus, kodubüroo
• 2002: Justiitsministeeriumi vanglate osakond, Keskvangla sulgemine ja Vanglate Keskhaigla liitmine Tallinna Vanglaga
• 2003: AS Sampo Pank, mentorlus Sampo Pangas
• 2004: Tallinna Kaubamaja AS, Rõõmsameelsem ja proaktiivsem teenindamine Kaubamajas
• 2005: AS If Eesti Kindlustus, Tooteteadlik ja ennastjuhtiv Ifi töötaja
• 2006: 1) Suurettevõtete kategoorias: OÜ Playtech Estonia, Playtech Academy  2) Väikeettevõtete kategoorias: OÜ Q Vara, Juhtimiskoolitus läbi Paide Triatloni korraldamise
• Ei toimunud aastatel 2007-2013
• 2014: ISS Eesti, “Erivajadusega inimeste värbamine ISS Eesti näitel”
• 2015: Ericsson Eesti, “Terviseakadeemia”
• 2016: Enics Eesti, “Lisaoskustepõhine kvalifikatsioonisüsteem-paindlik tööjõud tootmises “
• 2017: Maksu- ja Tolliamet, „Euroopa Liidu eesistumismeeskonna loomine ja arendamine“
• 2018: Swedbank, “Seeniorkogemusega digipraktikandid”.
• 2019: SEB Pank, „Digiakadeemia“