6. ja 7. märtsil toimus Mektorys Eesti Personalijuhtimise Ühingu PARE 6. häkaton, kus viidi kokku organisatsioonid, ekspertidest mentorid ja muidugi häkkijad, kelle seas oli eri valdkondade tudengeid ja personalivaldkonna tipptegijaid. Sündmuse eesmärk on leida organisatsioonidele uuenduslikke lahendusi inimeste juhtimise kvaliteedi parendamiseks.

Oma teemad tõid häkkimiseks tuntud era- ja avaliku sektori organisatsioonid – Elora Keila Haigla, Lidl Eesti, Manpower, Forus, HANZA Mechanics, Põllumajandus- ja Toiduamet, Eesti Hotellide ja Restoranide Liit, Häirekeskus, President Kaljulaidi fond, Zero Waste Estonia ja PARE, mõni neist suisa mitme teemaga.

Kokku osales häkatonil ligi 200 häkkijat.

Mentorite mentor oli Mailis Neppo ning häkkijaid olid toetamas Merle Liisu Lindma, Krista Vihul, Katrin Noormägi, Gea Liblik, Ülle Pind, Gerli Veermäe, Ingrid Viinapuu, Ilona Lott, Katrin Klesment, Eve Tobias, Kristel Veimann, Maris Zernand-Vilson, Maarit Vabrit-Raadla, Helina Peet, Anneli Salminen ja Tiina-Katrina Kaber. Erimentoritena lõid kaasa Kalle Kuusik (Tilde), Siim Oja ja Annely Tank (Eesti Andragoogide Liit).

Häkkimisele tuli 12 teemat, millest mõne vastu oli huvi nii suur, et moodustati kaks gruppi. Teemade ja lahenduste lühikirjeldustega saab tutvuda allpool.

1. koha võitis Lidl Eesti väljakutset „„Talendid tagasi“ – vilistlaste võrgustik Lidl Eesti OÜ-le?“ häkkinud tiim number 2. Tiimi mentor oli Maarit Vabrit-Raadla.

Eripreemia elluviidavuse eest pälvis President Kaljulaidi Fondi väljakutset „Miks ja kuidas muuta organisatsioon lähisuhtevägivalla teadlikuks?“ häkkinud tiim number 2. Tiimi mentor oli Ülle Pind.

Eripreemia esitluse ja elluviidavuse eest pälvis Elora Keila Haigla väljakutset „Kuidas valida organisatsiooni tõelised väärtuste kandjad?“ häkkinud tiim. Tiimi mentor oli Katrin Klesment.

Žüriis andsid häkkijate tööle hinnangu PARE juhatuse esimees ja Thermory personalijuht Katri Jürine,  kood/Jõhvi juht Lauri Haav, Rahandusministeeriumi halduspoliitika asekantsler Kaur Kajak, HANZA Grupi personalijuht Marika Maschorov, TalTechi tööheaolu keskuse juhataja Milanna Naris.

Teemad ja lahenduste lühikirjeldused

Kuidas valida organisatsiooni tõelised väärtuste kandjad?

Lahenduse lühikirjeldus: Lõime võimaluse varasema 1 kord aastas nominatsioonide esitamise asemel, 4 korda aastas läbi kvartaalse hääletuse. Hääletusel on edaspidi piirang küsimustiku täitmisel (ühe korra saab vastata üks inimene kvartalis), mis vähendab ebatervet konkurentsi. Kuna tegime ka kategooriates muudatusi ning üks kategooria “hea suhtleja klientidega” tuleneb ainult patsientide ja nende lähedaste arvamusest ning kategooria “fookus teema”, mis muutub iga aasta vastavalt haigla aasta eesmärkidest, mida mõõdavad juhid, siis on võimalik ka tagasihoidlikemal või mitte nii populaarsetel töötajatel, kes siiski imelist teenust pakuvad, silma paista. Samuti kategooriad, kuhu esitavad töötajad nominatsioonid ise, peavad nad põhjendama, miks just see õde/hooldaja tunnustust väärib.

Olulisimad tulemused: Väheneb ebaterve konkurents töötajate vahel ning ebapopulaarsetel/tagasihoidlikemal töötajatel on võimalus tunnustust saada, kuna nominente esitatakse läbi aasta ja kolmel tasandil: töötajate, klientide ja juhtide poolt.

Töötaja „kasutusjuhend“

Lahenduse lühikirjeldus: AI-põhine töötaja “kasutusjuhendi” lahendus aitamaks ettevõttel leida andmepõhiseid viise, loomaks keskkonda, kus töötajad tahavad püsida, sest nad tunnevad end väärtustatuna, arenevad ja saavad töötada viisil, mis neile sobib. Täpsemalt on tegemist treenitud chatbotiga, mis aitab tööandjal tundma õppida oma töötajat: töötamise eelistused, arengusoovid, huvialad jne.

Olulisimad tulemused: MS Copilotis meie poolt loodud eeltreenitud AI-assistent (nn buddy/bot), mis töötab MS Teamsis. See aitab koguda ja analüüsida töötajate eelistusi, oskusi ja arengusoove, pakkudes juhile ja HR-ile andmepõhiseid soovitusi. Oleme loonud spetsiaalselt väljaõpetatud ChatBoti, mis toimib AI-põhise onboarding’u ja käsiraamatuna – kõik vajalikud põhielemendid on eelnevalt seadistatud. Ettevõtte ülesandeks jääb vaid sisu õigesse kohta üles laadida ja kohandada seda vastavalt oma vajadustele.

„Talendid tagasi“ – vilistlaste võrgustik Lidl Eesti OÜ-le

Tiim 1

Lahenduse lühikirjeldus: Meie lahendus on #LidlLegends – spetsiaalne kogukond endistele töötajatele, kus me ütleme neile: “Sa olid meile oluline ja oled seda ka edaspidi!” Kuidas see töötab? Lisame Lidli karjäärilehele uue alamlehe endiste töötajate väärtustamiseks “Lidl Legends”, mis on osaliselt avatud kõigile inimestele ning mille spetsiaalsele, kinnisele osale saavad juurdepääsu vaid soovitud endised töötajad, keda Lidl tagasi ootab. Seal ootab neid:

• Ligipääs sisemistele tööpakkumistele – nemad kuulevad rohkematest võimalustest.
• Legendaarne taasliitumise boonus – kui nad otsustavad Lidlisse naasta.
• Kutsed virtuaalsetele ühisüritustele ja koolitustele, et hoida sidet ja tugevdada kuuluvustunnet.
• Ja ei puudu ka soovitusboonus – väärikas Lidl kinkekaart, kui nad toovad Lidlisse uue töötaja!

Kuna Lidli töötajad jälgivad aktiivselt tööportaale, on aktiivsed sotsiaalmeedia kasutajad, ning täiendavasse tarkvarasse ei ole plaani investeerida, siis Lidl jõuab oma endiste töötajateni kahel lihtsal moel:

1. Alati nähtaval olemine kohtades kus nende inimesed nii ehl naa käivad – info on alati nähtav ja endistele töötajatele vaid “kliki kaugusel” kättesaadav Lidli sotsiaalmeedias, tööportaalides, Lidl äpis ja ka Lidli kauplustes.
2. inimestega otse ühenduse võtmine – juhid teevad isikliku kõne, mõne konkreetse sobiva tööpakkumise avanedes, saadavad personaalse kutse koosviibimisele või koolitusele ning helistavad 6.kuud peale lahkumist, et uurida, kuidas läheb.

Olulisimad tulemused: Miks see töötab? See on lihtne, tõhus ja väärtustav lahendus, mis hoiab kontaktid elus, tugevdab lojaalsust ja toob tagasi inimesi, kes juba teavad ja armastavad Lidli kultuuri. Usume, et meie lahendus viib soovitud eesmärgini – igal konkursil oleks 1-2 soovitust endiste töötajatega seoses – Lidl saab tagasi kogenud töötajaid ning nende soovitused toovad nendeni uusi ja motiveeritud tiimiliikmeid.

Tiim 2

Lahenduse lühikirjeldus: Ettevõttest lahkunud töötajad ehk vilistlased võivad olla väga väärtuslik ressurss ka edaspidi. meie lahendus keskendub sellele, kuidas Lidl saaks endiste töötajatega tõhusalt ühenduses olla ja kuidas neid aktiivsemalt kaasata ka tegevustesse nagu soovitamine, kandideerimine ja ülipaindlik töötamine. Meie välja töötatud rakendus loob keskkonna, kus endised tööajad saavad lugeda põnevaid postitusi, sehalda teiste vilistlastega, näevad erinevaid võimalusi tööampsudeks, saavad lisada endale tööampse konkreetsel ajal ja kohas, ülevaadet enda tehtud tööampsudest ja kogunenud boonuspunktidest. Meie lahendus, mille nimeks on “Lidl bit connected” aitab Lidlil tööandjana viia töö vilistlastega ja paindlikkuse töös täiesti uuele tasemele!

Olulisimad tulemused:

• Endised töötajad on kursis Lidli tegemistega
• vilistlastele luuakse väärtuslikku sisu
• vilistlasi oodatakse tagasi
• võimalused väga paindlikuks töötamiseks õppimise, lastekasvatamise või teise töökoha kõrvalt
• Lidli tööandja bränding saab väga unikaalse aspekti juurde – ülipaindlik töö

Kuidas luua ettevõttes juhtimiskultuur, kus iga töötaja tunneb, et ta on päriselt hoitud ja temast hoolitakse?

Tiim 1

Lahenduse lühikirjeldus: Juhikompass- loome juhtimiskultuuri check-list’i, mis sisaldab konkreetseid tegevusi, nagu igakuine õnne soovimine, regulaarsed 1:1 vestlused ning töötajate tunnustamine. See check-list ei ole pelgalt vormitäide, vaid selle täitmist jälgitakse ning juhid saavad ka ise tuge, et seda sisuliselt rakendada.

Olulisimad tulemused: Uued teadmised/oskuded/tuvused

Tiim 2

Lahenduse lühikirjeldus:

Olulisimad tulemused: 

Kuidas tugevdada eesliinitöötajate kuuluvustunnet ja parandada sisekommunikatsiooni?

Lahenduse lühikirjeldus: Lahenduseks pakkusime terviklikku kommunikatsiooni paketti. Millest saab võtta kasutusele ka osade kaupa. Esimeseks osaks on eesliinitöötajatele Foruse teatmik mis aitab viia töötajat ühele infoväljale kõige olulisega, mida üks töötaja peab teadma. See on kätte saadav füüsiliselt, digitaalselt kui ka audiona, et igaüks leiaks endale sobiva variandi. Füüsiline raamat on kui elav raamat, mille lehti saab vahetada ja muuta, et ei pea koguaeg uusi trükkima. Teiseks kuna ettevõttel ei ole infotunde ega meeskonnaüritusi panime need kokku ühiseks tervikuks, kus siis kord kvartalis toimuvad regioonipõhised infotunnid koos meeskonna kuuluvustunde lomisega ja kolmandaks peaks Forus võtma sahtlist välja rahulolu uuringu ning arenguvestlused ja panime neile kirja aastase tagasiside plaani. BOONUSENA soovitasime neil arendada juurde Wembly personaliprogrammi ka sisekommunikatsiooni mooduli ja AI vestlusroboti Ummi, kes vastab personaalselt küsimustele ning kui mõni töötaja pole nii osav digimaailmas või trükkimine nutitelfeonil on raske, siis saab ka häälega küsida küsimusi ja temaga vestelda, näiteks: kust ma leian puhkuseavalduse ja juturobot viib ta õigesse kohta.

Olulisimad tulemused: Põhilise kommunikatsiooni parendamine ja inimeste ühele infoväljale viimine. Alustada ühe lihtsa sammuga kuuluvustunde parendamist.

Leia innovaatiline lahendus juhtiva tööstusettevõtte töötajate omanikutunde suurendamiseks!

Lahenduse lühikirjeldus: Selge ja töötajaid kaasav kvartaalne boonussüsteem, mis koosneb kahest osast. Üks osa on rahaline boonus vastavalt efektiivsuse ja kvaliteedi näidikutele ning teine osa meeskondlikud aktiivsuspunktid tehaste vahel. Aktiivsuspunkte saab teenida näiteks töökoha korrashoidmise, tööaegadest kinnipidamine, üksteise tunnustamine ja töötaja soovitusindeks. Teatud arv aktiivuspunkte saab vahetada ühiselt tiimitunde suurendamiseks – tiimiüritus, pizza lõuna jne.

Olulisimad tulemused: Paraneb töötajate omanikutunne, sest läbi aktiivspunktide ja võistlusmomendi hakkavad nad üksteist vastutava hoidma. Läbi selle paraneb ka töö efetktiivus ning kvaliteet.

Kuidas suurendada PTA atraktiivsust tööandjana (digivilunud) talentidele?

Lahenduse lühikirjeldus: Meie klient on värskelt ametisse asunud organisatsiooni tippjuht, kes seisab silmitsi tohutu väljakutsega. Ta tahab ühe aastaga pöörata ringi organisatsiooni, mis on praegu ebaefektiivne ja halva mainega, muuta korraga nii sihti, struktuuri kui ka kultuuri. Kui see ebaõnnestub, võib see teha katki organisatsiooni, inimesed ja tema enda. Probleem on, kuidas viia ellu mitu suurt muudatust paralleelselt ja mõistlikult? Meie lahendus on organisatsioonipöörde teekaart – praktiline juhis, mis jagab keerulise protsessi viide selgesse etappi: I eeldused, mis peavad olema paigas enne muudatusega n.ö välja minekut II diagnostika ja sihi seadmine III Uue organisatsioonimudeli ja väärtuste sõnastamine IV Käitumisnormide ja tööprotsesside ümberkujundamine V Muutuse kinnistamine ja jätkusuutlikkuse tagamine Iga etapi sees toome välja selle eesmärgi ja konkreetsed tegevused, mis tagavad eduka elluviimise. Mis on õnnestumise võtmetegurid?

• Juhtrühma loomine, et tagada süsteemne juhtimine.
•  Kõigi töötajate kaasamine, et muuta inimesed muudatuste toetajateks, mitte vastasteks.
• Strateegiline personalijuht juhi paremal käel, kes aitab erinevad samal ajal toimuvad muudatused kokku juhtida.

Olulisimad tulemused: Meie teekaarti järgides saab see juht teha muudatused – korraga ja läbimõeldult. Tulemus on mõjusam ja tõhusam organisatsioon, motiveeritud töötajad ja parem avalik kuvand – juba ühe aastaga.

Töökeskkond, mis toetab pikaajalist tervislikku töösuhet. Fookuses on sajad Eesti restoranid!

Lahenduse lühikirjeldus: Külalislahkuse sektori organisatsiooni väljast tulnud ekspert, kes hindab ettevõttes kindla perioodi vältel töökultuuri ja heaolu valdkonna eripäradest lähtuvalt ning loob personaliseeritud strateegia töötajate õnne ja heaolu tõstmiseks ning töökultuuri parandamiseks.

Olulisimad tulemused: Vähenenud voolavus organisatsioonis. Töötajate suurem heaolu ja efektiivsus. Positiivsemad kogemused külastajatele. Vähenenud kulud ja stress juhile.

Kes vastab Sinu 112 kõnele?

Lahenduse lühikirjeldus: Loome päästekorraldaja ametile identiteedi läbi päästekorraldaja ameti brändimise, ühiskonna teadlikkuse tõstmise ja päästekorraldaja ameti atraktiivseks muutmise.

Olulisimad tulemused: Ühiskond teab, kes on päästekorraldaja ja mida ta teeb.

Miks ja kuidas muuta organisatsioon lähisuhtevägivalla teadlikuks?

Tiim 1 

Lahenduse lühikirjeldus: Teadlikkuse tõstmine. Ettevõte on platvorm, mis loob selleks võimaluse.

Olulisimad tulemused: Turvalisem töökeskkond, kus töötaja heaolu on prioriteet.

Tiim 2

Lahenduse lühikirjeldus:

Me oleme loonud President Kaljulaidi Fondi tööriistakasti lisa, mis on mikro- ja väikeettevõtetele tasuta kättesaadav (valmis tööriistad: QR Kood, plakat). Tööriistad on universaalsed ja kasutatavad ka suuremates ettevõtetes. Vabatahtlike kaasamine algatusse.

Olulisimad tulemused: Teadlikkuse suurendamine lähisuhtevägivalla teemal üle Eesti, ka neis ettevõtetes kellel ei ole ressurssi või huvi initsiatiiviga liitumiseks. Tahame tekitada võimaluse tööandjalt tööandjale ja inimeselt inimesele ning kaasta rohkem erinevaid sotsiaalpartnereid (TI, töötervishoiu arstid koos riskianalüüsiga).

Juhtimiskvaliteedi nügimine: kuidas hea juhtimise ring ja baromeeter loovad mõju?

Tiim 1

Lahenduse lühikirjeldus:Lahendus keskendus probleemile, et hea juhtimise ring ja koos sellega ka juhtimiskvaliteedi areng ei jõua tallinnast kagemal asuvate väikeettevõteteni. Lahenduseks on regionaalsetes ettevõtluskeskustes korraldatavad lühikesed võrgustumis- ja koolitus sündmused, mille keskmes on interaktiivne juhtimissimulatsioon, kus saab lühikese ajaga reaalselt tunneteda, kuidas inimetaga seotud tegvused ja otsused mõjutavad ettevõtte rahalist tulemust. Lihtsa kaasavõetava materjalina pakutakse juhtimise ringi. Kui juhis on huvi tekkinud, on järgmiseks sammuks juhtimisbaromeeter.

Olulisimad tulemused:

Tiim 2

Lahenduse lühikirjeldus: Võtta ring lahti väiksemateks tükkideks, arendada seda edasi ja töötada välja mudel, mis aitaks lahendada juhtimises esilekerkivaid probleeme.

Olulisimad tulemused:

• Töötasime välja mudeli, mida saab kasutada
• Tööriist juhtidele (checklist, et kraadida koostööd asutuses) – juhi ja töötajate hinnang peeglis
• Sisend küsimustikuks
• Tööriist PARE mentoritele

Mõttetute loengute lõksus: miks me raiskame koolitustel oma ressursse

Lahenduse lühikirjeldus:

Olulisimad tulemused: 

PARE häkatonil osales rekordarv häkkijaid ja häkiti ligi 20 ideed!

15. ja 16. veebruaril toimus Telias Eesti Personalijuhtimise Ühingu PARE 5. häkaton, kus viidi kokku organisatsioonid, ekspertidest mentorid ja muidugi häkkijad, kelle seas oli nii tudengeid kui ka tublisid PAREkaid. Sündmuse eesmärk on leida organisatsioonidele uuenduslikke lahendusi inimeste juhtimise kvaliteedi parendamiseks.
 
Oma teemad tõid häkkimiseks tuntud era- ja avaliku sektori organisatsioonid – Lidl Eesti, Sotsiaalkindlustusamet, Terviseamet, Orkla Eesti AS, Keila Lasteaed Miki, Vičiunai Baltic, Eesti Energia, Eesti Töötukassa, Grünfin, HMP Hotellid, Ülemiste City, Haapsalu Neuroloogiline Rehabilitatsioonikeskus, Sanitex + Baltic Logistic Solutions, Maksu- ja Tolliamet, SOL Baltics, Net Group, Ouman Estonia ja Smarten Logistics.

Kokku osales häkatonil 18 mentorit ja 1 häkkijat.

Häkkimisele tuli rekordiliselt tervenisti 18 ideed.

1. Kuidas luua inspireeriv tagasiside- ja tänuüritus sisseelamisfaasi läbinud uutele töötajatele?
2. Kuidas köita lahkuv töötaja väärtustava lahkumisprotsessi toel tööandjaga taas koostöösse tulevikus?
3. Kuidas toetada erialaeksperdist juhi kasvamist kompetentseks (meeskonna)juhiks?
4. Kuidas peaks olema üles ehitatud praktikakorraldus organisatsioonis, mis oleks köitev üliõpilastele ja kasulik organisatsioonile endale – mõlemad komponendid peavad esinema selleks, et saaks toimida?
5. Kuidas toetada töötajate enesejuhtimist ja autonoomiat?
6. Suure tööstaažiga juhid – ettevõtte aare ja valu
7. KOOSTÖÖBAROMEETER: Üksi liigud kiirelt, koos jõuame kaugele
8. Töötukassa otsib efektiivset koolituse tulemuslikkuse hindamise süsteemi
9. Finantskirjaoskuse puudumine ja finantsstress kui teadvustamata probleem tööl produktiivsuse langemisel. Ehk rahast tuleks rääkida!
10. Kuidas luua AI abil simulatsioonivahendit klienditeeninduse probleemilahenduste harjutamiseks?
11. Kuidas suunata rohkem inimesi kõnnikoosolekuid tegema?
12. Taastusravihaigla Lääne-Eesti väikelinnas – kuidas see saaks olla vastupandamatu töökoht (tervishoiuspetsialistile)?
13. Kahe tütarettevõtte koostöö tõhustamine, kui ollakse samal ajal ka klient-teenusepakkuja suhtes
14. Kuidas tekitada kaasahaaravat uute töötajate kogukonda?
15. Kuidas teadvustada puhastusteenindajatele SOLi kestlikkuse põhimõtteid ja mõjutada neid püsivalt oma töös rakendama?
16. Kuidas juurutada organisatsioonis uut (juhtimis)kultuuri?
17. Kuidas saame suurendada kogukonna tunnet organisatsiooni sees, edendades samas protsessis ühtset organisatsioonikultuuri terves organisatsioonis rahvusvaheliselt?
18. Kuidas hinnata komplekteerija kandidaatide potentsiaalset edukust? Kuidas viia läbi maksimaalselt hea kandidaatide eelvalik?

1.koha teemaks oli „Kuidas köita lahkuv töötaja väärtustava lahkumisprotsessi toel tööandjaga taas koostöösse tulevikus?“ ja tiimi mentor oli Anneli Salminen.

Žüriis andsid häkkijate tööle hinnangu PARE juhatuse esimees ja Telia personalidirektor Ingrid Viinapuu, Smarten Logisticsi personaliosakonna juht Mari-Liis Kreem, Startup Estonia juht Eve Peeterson, teenusedisaini ja inimkäitumise ekspert Laura Aaben ning Ajujahi kaasasutaja ja UniTartu Venturesi direktor Mart Maasik.

PARE tegevjuht Kai Saard oli tohutu rõõmus, et tänavusel häkatonil nii palju rekordeid murti. „Tundub, et PARE personalijuhtimise häkatoni väärtusest ja isiklikust kasust on nii häkkijaid, tudengid kui ka loomulikult organisatsioonid paremini aru hakanud saama, sest meil oli tõepoolest rekordarv osalejaid ja rekordarve organisatsioone oma ideedega väljas. Ülivõimas!“ ütles Saard.

2. ja 3. veebruaril toimus Telias Eesti Personalijuhtimise Ühingu PARE 4. häkaton, kus viidi kokku organisatsioonid, eksperdid ja tudengid. Sündmuse eesmärk on leida organisatsioonidele uuenduslikke lahendusi inimeste juhtimise kvaliteedi parendamiseks.

Oma teemad tõid häkkimiseks tuntud era- ja avaliku sektori organisatsioonid – Manpower Estonia, Tallinna Lastekodu, Luminor Eesti, Astangu Kutserehabilitatsiooni Keskus, Pärnumaa Arenduskeskus, Rahandusministeerium ja Nordea Estonia. Häkivad tudengeid kõigist Eesti suurematest kõrgkoolidest – esindatud on TalTech, Tallinna Ülikool, Tartu Ülikool, Eesti Ettevõtluskõrgkool Mainor, Tallinna Majanduskool jt.

Häkkimisele tuli 9 ideed:

1. Kuidas rakendada hübriidtöö mudelit nii, et ka kontoris töötamine oleks atraktiivne?
2. Kuidas muuta pangandus atraktiivseks rohkemate/erinevate erialade tudengite seas?
3. Kuidas toetada tiimide ühtsustunnet ja seotust organisatsiooniga hübriidtöö ajastul?
4. Aita luua avaliku teenistuse karjääri süsteem, kus sa ise tahaksid karjääri teha
5. Kuidas ajutised projektimeeskonnad edukalt koos tegutsema panna?
6. Kuidas teha keskkonnahoidlikkus ideest töötajate igapäevaharjumusteks?
7. Kuidas saab tööandjat suunata mõtlema oma töötajate tuleviku peale läbi investeerimise?
8. Kes kasvatab meie lapsi ehk Kuidas meelitada lastega töötama inimesi, kes ise aktiivselt tööd ei otsi?
9. Personaliseeritus personalitöös – kuidas seda parimal moel hallata.

1. koha pälvis Astangu Kutserehabilitatsiooni Keskus teemaga „Kuidas teha keskkonnahoidlikkus ideest töötajate igapäevaharjumusteks?“. Tiimi mentor oli Ilona Lott.

2. koha pälvis Tallinna Lastekodu teemaga „Kes kasvatab meie lapsi ehk Kuidas meelitada lastega töötama inimesi, kes ise aktiivselt tööd ei otsi?“. Tiimi mentor oli Maarit Vabrit-Raadla.

3. koha pälvis Rahandusministeerium teemaga „Aita luua avaliku teenistuse karjääri süsteem, kus sa ise tahaksid karjääri teha“. Tiimi mentor oli Karin Kuimet.

Kohtunikepaneelis andsid tudengite tööle hinnangu (pildil vasakult) PARE juhatuse esimees ja Telia personalidirektor Ingrid Viinapuu, SMITi peadirektori asetäitja inimeste ja kultuuri valdkonnas Kärt Kinnas, Tartu Ülikooli ettevõtluse- ja innovatsioonikeskuse juht Mart Maasik, Nordea Eesti tegevjuht Tiina Käsi ja Glia personalidirektor Leelia Rohumaa.

Glia personalidirektor Leelia Rohumaa ütles, et oli näha, et kõik tiimid olid vaeva näinud ja tase on iga aastaga aina paremaks läinud. „Kõikides osalejates oli kirge organisatsioonide väljakutseid lahendada ja asju päriselt ära teha.“

Rohumaa lisas, et Astangu projekt võitis sellepärast, et tegu oli praktilise lahendusega, mis vastas hästi häkatoni hindamiskriteeriumidele ja mille saab kohe ellu viia. Teise koha saanud Tallinna Lastekodu projekt oli Rohumaa sõnul kõigile hästi südamelähedane ja projekt, kuhu tahetakse panustada. Ka kolmanda koha saanud Rahandusministeeriumi talendipanga projekt oli Rohumaa arvates kergesti teostatav ja väga põnev.

PARE tegevjuhi Kai Saardi sõnul on tänavused ideed on laias plaanis väga universaalsed, ent kõige paremini kumab läbi siiski see, kuidas häid töötajaid ettevõttesse meelitada. „On näha, et organisatsioonid on endiselt hädas spetsialistide leidmisega ja seetõttu otsitakse viise, kuidas rasketes majandusoludes ja keerulisel tööjõuturul ellu jääda,“ kommenteeris Saard.

Ta lisas, et häkatonil osalemine on kasulik nii organisatsioonidele kui ka tudengitele. „Tudengid saavad aidata kaasa reaalsete personalivaldkonna väljakutsete lahendamisele ja luua endale korraliku kontaktivõrgustiku; organisatsioonid saavad iseenda brändimise mõttes tudengite ehk järelkasvu jaoks silma paista,“ ütles Saard.

Häkatoni tiime toetasid ja juhendasid kogenud mentorid: Karin Kuimet, personalijuhtimise erialajuht (Eesti Ettevõtluskõrgkool Mainor / EUAS); Ilona Lott , coach ja personalidirektor; Gerda Noormägi CEO (European Innovation Academy); Martin Kuustik, IT juht (Coop Pank); Viire Täks, PARE arendusnõunik ja coach; Anneli Salminen, konsultant ja partner (Talentor Estonia); Maris Zernand-Vilson, personalijuhtimise vanemlektor (TalTech – Tallinna Tehnikaülikool); Martin Rajasalu,tegevjuht (Moticheck); Maarit Vabrit-Raadla, leadership coach ja õppejõud (TalTech – Tallinna Tehnikaülikool); Marge Sassi, õppejõud (TalTech – Tallinna Tehnikaülikool) ja Mailis Neppo personalijuht, (Delfi Meedia)

Suur, suur aitäh meie peasponsorile Nordeale!

Täname ka teisi häkatoni toetajaid ja koostööpartnereid – TalTech, Eesti Ettevõtluskõrgkool Mainor, Talentor, Glia, Swedbank, Cleveron, Grant Thornton, Creditinfo, Balsnack, Öun, Karjääristuudio.

11. veebruaril toimus järjekordne personalijuhtimise häkaton, kus viisime kokku ettevõtted, personalijuhtimise eksperdid ja tudengid, et leida inimeste juhtimises uuenduslikke lahendusi ja tõsta ettevõtete juhtimiskvaliteeti. Tegemist oli häkatoni 10-tunnise lühendatud formaadiga, mis sisaldas endas inspireerivaid ideid, põnevaid väljakutseid ja ekspertidest mentorite nõuandeid.

Oma teemad tõid häkkimiseks lauale tuntud era- ja avaliku sektori organisatsioonid – Omniva, Haridus- ja teadusministeerium, Pipedrive, Transcom Eesti OÜ, Swedbank, Välisministeerium, Manpower ja Brink´s. Tudengeid tuli häkkima kõigist Eesti suurematest kõrgkoolidest – esindatud oli TalTech, Tallinna Ülikool, Eesti Ettevõtluskõrgkool Mainor ja Tallinna Majanduskool.

Kohtunikepaneelis andsid tudengite tööle hinnangu PARE juhatuse esimees ja Mõjukaim Personalijuht 2020 Maria Kütt, häkatoni peasponsor Swedbank karjäärikeskuse juht Heleriin Adelbert, KOOD/Jõhvi partnerlussuhete juht Mart Maasik, Atraktiivseim tööandja 2021 IT tudengite valdkonnas Pipedrive personalijuht Leelia Rohumaa, Personalitöö valdkonna edendaja 2020 ja SMIT´i personalijuht Kärt Kinnas.

Häkatoni III-IV kohta jäid võrdse punktisummaga jagama Pipedrive´le loodud lahendus „Pipedrive School of Code“ ja „Swedbank´i võrgutaja“. Häkatoni II koht läks Swedbanki praktikantide ühtsustunde suurendamise lahendusele „Praktikaseif“ ning häkatoni võitjaks kuulutati Omniva´le loodud töötajate oskuste ja vajaduste vahendamise keskkond „Omniva OSCAR“. Palju õnne kõigile!

Häkatoni tiime toetasid ja juhendasid kogenud mentorid – Estel Pukk, Palmi Lindjärv, Karin Kuimet, Vanessa Vorteil, Ilona Lott, Jaanika Siiroja ja mentorite mentor Meelis Malk.

Suur, suur aitäh meie peasponsorile Swedbankile!

Täname ka teisi häkatoni toetajaid – Eesti Ettevõtluskõrgkool Mainor, Pipedrive, Swedbank.

Vaata 2022. aasta häkatoni teemasid SIIT.

Vaata 2022. aasta häkatoni kokkuvõtet siit:

Oma teemad tõid häkkimiseks lauale tuntud era- ja avaliku sektori organisatsioonid – Swedbank, Telia Eesti, Hitachi ABB Power Grids, Tallinna Strateegiakeskus, Tartu Kutsehariduskeskus, Nefab ja Ülemiste City. Tudengeid tuli häkkima kõigist Eesti suurematest kõrgkoolidest – esindatud oli TalTech, Tallinna Ülikool, Tartu Ülikool, Eesti Ettevõtluskõrgkool Mainor ja Tallinna Majanduskool.

Kohtunikepaneelis andsid tudengite tööle hinnangu PARE juhatuse esimees ja Mõjukaim Personalijuht 2020 Maria Kütt, häkatoni peasponsor Swedbank personalijuht Ülle Matt, PARE juhatuse liige Ilona Lott, Mainor Ülemiste AS juht Ursel Velve ja Incap grupi president ja Parim juht 2020 Otto Richard Pukk.

Kõik lahendused olid omanäolised ja leidlikud – tunnustati nii Tallinna Strateegiakeskuse organisatsioonikultuuri arendamise projekti „Väärtused linnatöötajateni“ kui ka Swedbankile loodud meeskonnamängu „Zoom in“. Häkatoni peasponsori Swedbanki eriauhind läks aga Nefabile loodud uudsele virtuaalsele õpilahendusele „Nefamps“. Häkatoni III kohta jäid jagama Ülemiste Cityle pakutud lahendus „Välialade kasutamine“ töötajate õuepausidele ergutamiseks ja Telia Eesti praktikaprogramm „Reinventor“. Häkatoni II koht läks Hitachi ABB Power Grids tööandja brändingu uuendusele „Bränditeekonna kohver“ ning häkatoni võtjaks kuulutati Nefabi õpikeskkonna loomine  „Nefamps“! Palju õnne kõigile!

Häkatoni tiime toetasid ja juhendasid kogenud mentorid – Meelis Malk, Estel Pukk, Palmi Lindjärv, Mari Topolev, Karin Valtson, Karin Kuimet ja Vanessa Vorteil.

Suur, suur aitäh meie peasponsorile Swedbankile! Täname ka teisi häkatoni toetajaid – Ruumi Loomine (Piret Jeedas), Grant Thornton, Swedbank, Eesti Ettevõtluskõrgkool Mainor.

Vaata 2021. aasta häkatoni teemasid SIIT.

Vaata 2021. aasta häkatoni kokkuvõtet siit:

Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE ja Eesti Ettevõtluskõrgkool Mainor korraldasid Eesti esimest personalijuhtimise häkatoni, kus viisime kokku ettevõtted, personalijuhtimise eksperdid ja tudengid, et leida inimeste juhtimises uuenduslikke lahendusi ja tõsta ettevõtete juhtimiskvaliteeti.

Tegemist oli häkatoni 18-tunnise lühendatud formaadiga, mis sisaldas endas inspireerivaid esinemisi, energiapause ja ekspertidest mentorite nõuandeid. Häkatoni lõpuks koorusid välja ideed, mis on reaalselt rakendatavad ja toovad ettevõttele kasu. Neist parimad said ka autasustatud.

• Vaata 2020. aasta häkatoni kokkuvõtet SIIT.
• Vaata 2020. aasta häkatoni teemasid SIIT.
• Loe osalenud ettevõtete kogemuslugu SIIT.

• 2002: Tiina Kask “Organisatsioonile pühendumise, tegevuste volitamise ja organisatsiooni poolt pakutava toetuse tunnetamise omavahelised seosed”. Tallinna Pedagoogikaülikool
• 2003: Signe Saks”Sooline diversiteet ja rahulolu organisatsioonis Pepsico Ida-Euroopa ettevõtete näitel”. Tartu Ülikool
• 2004 – info täiendamisel
• 2005: Terje Tiiman “Inimesi väärtustava tulemusjuhtimise rakendusvõimalused organisatsioonis” Tallinna Ülikool
• 2006: Grete Usin “Kandidaadi tagasiside värbamis- ja valikuprotsessile AS-i Hansapank näitel”. Tallinna Ülikool
• 2007: Riina Beljajev “Põhiväärtused kui juhtimisinstrument Eesti suurte organisatsioonide näitel”. Tallinna Ülikool
• 2008 – info täiendamisel
• 2009 – info täiendamisel
• 2010 – info täiendamisel
• 2011/12: Kadi Steinberg „Inimressursi juhtimise mudel dünaamiliste võimekuste arendamiseks“, Tallinna Tehnikaülikool
• 2012/13: Sirli Luik „The Contribution of Strategic Workforce planning to Organizational Agility“, Tilburg University
• 2013/14: Kairi Nodapera, „Virtuaalsete meeskondade juhtide juhtimiskompetentsid ja arenguprogrammi väljatöötamine Eesti pangandussektori näitel“, Tallinna Tehnikaülikool
• 2014/15: Reelika Rattus „Avaliku teenistuse tippjuhtide seast lahkumine: Eesti näide 2009-2013“, Tallinna Tehnikaülikool
• 2015/16: Sel korral andis PARE zürii auhinnad välja kolmes kategoorias:

Kõige asjakohasem töö: Katrin Veidenbaum (Põdra) “Eesti tööandjate hoiakud ja töötajate ootused palkade avalikustamisel värbamisprotsessis”, juhendaja Milvi Tepp (TTÜ),

Kõige akadeemilisem töö: Evert Kraav “Tasusüsteemide seoses ametikohtade hindamisega ja mõju tasusüsteemi tõhususele Eesti organisatsioonide näitel”, juhendaja Helina Vigla (TTÜ),

Kõige rakendatavam töö: Palmi Lindjärv “Sotsiaalmeedia kanalite kasutamine ja tööandja maine mõju kandideerimisotsusele ABC grupi näitel”, juhendaja Merle Lõhmus (TTÜ).

• 2016/17: Marie Evart „Turunduskeskne lähenemine värbamisele ja tööandja soovitamisega seotud tegurid“, Tallinna Tehnikaülikool
• 2017/18: Liina Randmann „Tööle kandideerijate ootused töövormide paindlikkuse osas ja selle seosed tööorientatsiooni ning isiklike tööalaste kokkulepete sõlmimisega“, Tallinna Tehnikaülikool
• 2018/19:

1) Eveli Ojamäe-Veider „Paindlik töökorraldus ja selle seosed tööga rahulolu, subjektiivse sooritusedukuse ja tajutud organisatsioonilise õiglusega haridusasutuse näitel“, Tallinna Ülikool

2) Laane Reti Västrik „Student organizations as a source of employability skills : perceptions and opinions of members of student organizations  and recruiters in Estonia“, Tallinna Tehnikaülikool